摘 要：伴隨著新一代數(shù)字化和人工智能技術(shù)高速發(fā)展、網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)設(shè)施迭代升級(jí)，以大數(shù)據(jù)、物聯(lián)網(wǎng)、AIGC等為代表的信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)了和傳統(tǒng)人力資源管理工作的深度結(jié)合。為進(jìn)一步提高企業(yè)的管理效率，改善人力資源管理效能，企業(yè)需要實(shí)現(xiàn)原有管理流程的全方位優(yōu)化。通過數(shù)字化技術(shù)，可以重構(gòu)企業(yè)的人力資源管理模式、管理戰(zhàn)略、組織方式和管理流程，使得人力資源管理工作的敏捷性、創(chuàng)新性得到全方位增強(qiáng)，提高整個(gè)企業(yè)組織的人才資源競爭力。本文基于招聘、培訓(xùn)與發(fā)展、績效管理三個(gè)維度，提出了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的智能化措施，以供參考。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；人力資源管理；智能化；創(chuàng)新

引言

近些年，我國數(shù)字化發(fā)展速度全面加快，如何利用數(shù)字化技術(shù)保障人力資源管理工作的有效性，為員工帶來更好的體驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才供應(yīng)鏈的有效建設(shè)，達(dá)到企業(yè)組織最大化的發(fā)展目標(biāo)，讓數(shù)字化技術(shù)可以從點(diǎn)成線及面，最終連為人力資源管理價(jià)值鏈，展開人力資源管理工作的創(chuàng)新探索，讓企業(yè)可以通過“無人值守”的人力資源管理模式不斷向前發(fā)展，成為企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)研究課題。所謂“無人值守”，主要是指無微不至和無處不在。無微不至主要指的是企業(yè)人力資源管理工作的精細(xì)化，結(jié)合人力資源管理工作屬性差異性，為企業(yè)提供人力資源管理的最優(yōu)化方案。無處不在主要是指人力資源管理工作不再受限于時(shí)間和空間，可以隨時(shí)隨地為企業(yè)提供人力資源管理高效服務(wù)[1]。

一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理在招聘中的智能化創(chuàng)新

（一）招聘平臺(tái)與人工智能

1.智能篩選簡歷

將新一代信息技術(shù)運(yùn)用在企業(yè)的人力資源招聘工作中，可以基于招聘需求著手，對(duì)候選人信息進(jìn)行搜集，實(shí)現(xiàn)人才候選到人才入職的全流程高效管理，并實(shí)現(xiàn)整個(gè)招聘過程的靈活配置，各環(huán)節(jié)高速流轉(zhuǎn)，提高整體的管理協(xié)同體驗(yàn)。具體來說，便是通過人工智能、云計(jì)算、大數(shù)據(jù)技術(shù)等，融合校招、社招、內(nèi)推、獵頭等不同的招聘類型，展開集中管理，實(shí)現(xiàn)規(guī)范化管控、職位渠道快速發(fā)布、批量刷新簡歷、拒絕重復(fù)點(diǎn)擊，可實(shí)現(xiàn)多格式簡歷一站匯總，對(duì)人才資源情況進(jìn)行精準(zhǔn)判斷，不同類型簡歷文件均可以進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化解析。尤其是在自動(dòng)化簡歷篩選這一環(huán)節(jié)，可以實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的精準(zhǔn)定位，選擇符合企業(yè)崗位需求的目標(biāo)人選。在將人工智能技術(shù)運(yùn)用在這一環(huán)節(jié)中時(shí)，可以實(shí)現(xiàn)人力資源的自動(dòng)打分、篩選，優(yōu)先查看高分簡歷，加速篩選效率。同時(shí)，在其中嵌入智能標(biāo)簽，利用知識(shí)圖譜技術(shù)實(shí)現(xiàn)慧眼識(shí)人，尋找到候選人的閃光點(diǎn)。利用六維雷達(dá)圖，可直觀展現(xiàn)出簡歷的屬性，明確人才是否和企業(yè)崗位需求適配。

2.自動(dòng)化面試流程

自動(dòng)化面試流程這一環(huán)節(jié)主要?jiǎng)澐譃橐韵聨状蟛襟E：首先是運(yùn)用智能篩選系統(tǒng)，融合機(jī)器學(xué)習(xí)算法、自然語言處理技術(shù)等，針對(duì)候選人簡歷展開全方位分析，篩選出符合企業(yè)職位要求的候選人，進(jìn)一步減少人力資源部門進(jìn)行信息篩選所需要投入的時(shí)間和精力。其次是將重點(diǎn)聚焦于和候選人之間的溝通及評(píng)估上，實(shí)現(xiàn)面試預(yù)約的自動(dòng)化。通過開發(fā)自動(dòng)化面試體系，可結(jié)合面試官的日程安排，對(duì)面試時(shí)間進(jìn)行自動(dòng)安排，在面試官日程出現(xiàn)變動(dòng)時(shí)，可通過系統(tǒng)進(jìn)行自動(dòng)調(diào)整，保證整個(gè)面試過程的有序推進(jìn)。同時(shí)，通過智能化系統(tǒng)，還可以為面試官提供候選人的崗位信息和簡歷摘要，以助力后續(xù)面試工作的順利進(jìn)行。再次是面試評(píng)估自動(dòng)化。通過研發(fā)智能面試評(píng)估系統(tǒng)，可利用語音識(shí)別技術(shù)，融合自然語言處理技術(shù)，對(duì)候選人面試過程中的客觀表現(xiàn)進(jìn)行打分。另外，系統(tǒng)還可以通過對(duì)候選人面部表情的識(shí)別，明確其是否具有較好的心理素質(zhì)和崗位適應(yīng)能力。最后是反饋跟進(jìn)自動(dòng)化。在面試正式完成之后，人力資源部門需要獲得面試反饋，并做好后續(xù)跟進(jìn)[2]。

（二）數(shù)據(jù)分析在招聘中的角色

1.預(yù)測性招聘分析

近些年，大數(shù)據(jù)技術(shù)的高速發(fā)展以及在各行各業(yè)中的廣泛運(yùn)用，使得企業(yè)可以沉淀數(shù)據(jù)資產(chǎn)，成為企業(yè)生產(chǎn)過程中的必備要素之一。將大數(shù)據(jù)技術(shù)用在企業(yè)的人力資源招聘工作中，主要是指通過沉淀數(shù)據(jù)資產(chǎn)，構(gòu)建預(yù)測模型，結(jié)合該數(shù)據(jù)模型，展開對(duì)數(shù)據(jù)信息的深度挖掘和分析，對(duì)候選人的招聘結(jié)果進(jìn)行提前預(yù)測，進(jìn)而保障整個(gè)招聘環(huán)節(jié)可以提質(zhì)增效。通過該模型的建設(shè)，除了可以幫助企業(yè)迅速尋找到人才，還可以進(jìn)一步減少在招聘時(shí)的時(shí)間成本和資源投入，使得人力資源管理工作效率得到全方位提升。具體來說，這一環(huán)節(jié)便是通過建設(shè)預(yù)測模型，強(qiáng)化數(shù)據(jù)信息的搜集和預(yù)處理，從候選人簡歷中提取出可以反映出崗位能力的特征，隨后利用機(jī)器學(xué)習(xí)算法，結(jié)合候選人的特征和招聘歷史數(shù)據(jù)，建立健全管理模型，并使用驗(yàn)證技術(shù)，實(shí)現(xiàn)對(duì)模型的進(jìn)一步優(yōu)化，以保證模型使用的精準(zhǔn)性，提高其泛化能力。

2.人才市場趨勢分析

在人力資源招聘中，人才市場的智能化分析主要是進(jìn)行人才需求預(yù)測、薪資預(yù)測、地域人才分布分析等。人才需求預(yù)測主要指的是利用AI技術(shù)，融合大數(shù)據(jù)分析和機(jī)器學(xué)習(xí)技術(shù)，對(duì)未來階段時(shí)間內(nèi)各行各業(yè)對(duì)人才的需求展開分析，幫助企業(yè)提前做好人才招聘的規(guī)劃及布局，培養(yǎng)出更多的專業(yè)人才；薪資預(yù)測主要指的是，薪資是人力資源市場中人力資源管理工作的重要調(diào)節(jié)杠桿，依托于該技術(shù)，可以針對(duì)階段時(shí)間內(nèi)的人才薪資水平進(jìn)行提前預(yù)測，幫助求職人員掌握市場行情，確定薪資期望，讓企業(yè)制定出更為科學(xué)合理、具有一定競爭力的薪資策略，真正地吸引人才，并留住人才；地域人才分布主要指的是在進(jìn)行人才市場趨勢分析時(shí)，不同地區(qū)的發(fā)展水平、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、政策環(huán)境都會(huì)對(duì)人才分布帶來影響。為此，利用人工智能技術(shù)可以針對(duì)不同地區(qū)的人才分布情況展開深入研究，為后續(xù)企業(yè)決策制定提供參考依據(jù)[3]。

二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理在培訓(xùn)與發(fā)展中的智能化創(chuàng)新

（一）虛擬實(shí)境

1.模擬培訓(xùn)環(huán)境

虛擬培訓(xùn)環(huán)境主要指的是利用VR技術(shù)等進(jìn)行數(shù)據(jù)建模，模擬企業(yè)的真實(shí)工作場景，以對(duì)人才進(jìn)行實(shí)踐技能的培養(yǎng)。該類模擬場景具有更強(qiáng)的物理真實(shí)感、環(huán)境真實(shí)感和行為真實(shí)感，利用的是信息加工理論，讓企業(yè)員工可以在更加真實(shí)的情境中進(jìn)行學(xué)習(xí)、體驗(yàn)，并解決未來在工作崗位上的各種現(xiàn)實(shí)問題。近些年，我國信息技術(shù)高速發(fā)展，學(xué)校和企業(yè)等已經(jīng)建設(shè)了虛擬仿真實(shí)訓(xùn)平臺(tái)，從根源上彌補(bǔ)了傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)中只能講解理論知識(shí)、員工無法看到也無法學(xué)到的缺陷和不足，同時(shí)也規(guī)避了傳統(tǒng)線下真實(shí)機(jī)械設(shè)備操作培訓(xùn)成本投入高、危險(xiǎn)性大的問題。

2.實(shí)時(shí)反饋與調(diào)整

將人工智能、大數(shù)據(jù)技術(shù)等運(yùn)用在企業(yè)的員工培訓(xùn)工作中，建設(shè)虛擬培訓(xùn)環(huán)境，可以實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)過程的動(dòng)態(tài)反饋和及時(shí)調(diào)整。舉例來說，通過人工智能抓取培訓(xùn)者在學(xué)習(xí)時(shí)的行為、表情等，可以明確其是否掌握了專業(yè)技能，并進(jìn)行專業(yè)技能學(xué)習(xí)情況的自動(dòng)評(píng)分，在符合一定要求之后，便可以進(jìn)入到下一階段的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。將最終的培訓(xùn)結(jié)果編制為人才培訓(xùn)技能報(bào)告，用于職工是否可以上崗、是否可以勝任崗位工作要求評(píng)價(jià)。

（二）在線學(xué)習(xí)平臺(tái)

1.自主學(xué)習(xí)資源

為進(jìn)一步滿足員工的學(xué)習(xí)成長需求，建設(shè)智能化培訓(xùn)平臺(tái)，其中融入自主學(xué)習(xí)模塊，可以通過與其他在線教育平臺(tái)的合作，搭建企業(yè)的在線學(xué)習(xí)平臺(tái)。在平臺(tái)內(nèi)融入企業(yè)的技術(shù)、管理、市場等培訓(xùn)知識(shí)，員工可以結(jié)合個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展需要、崗位需求以及學(xué)習(xí)興趣等，在平臺(tái)進(jìn)行課程的自主選擇。平臺(tái)可為企業(yè)員工提供豐富的實(shí)戰(zhàn)項(xiàng)目，讓員工可以在學(xué)習(xí)理論知識(shí)的同時(shí)，也可以學(xué)習(xí)更多的實(shí)踐技能。平臺(tái)可以通過AI技術(shù)，針對(duì)員工的學(xué)習(xí)行為展開分析，并為員工推薦課程及學(xué)習(xí)項(xiàng)目，幫助員工更多地掌握知識(shí)及技能。人力資源部門可以通過該平臺(tái)，對(duì)員工行為進(jìn)行自主評(píng)估，掌握學(xué)習(xí)進(jìn)度和能力提升現(xiàn)狀，并將結(jié)果及時(shí)反饋給員工，幫助員工對(duì)未來職業(yè)生涯路徑進(jìn)行及時(shí)規(guī)劃。

2.進(jìn)階培訓(xùn)課程

在人力資源系統(tǒng)建設(shè)過程中，課程模塊可以從基礎(chǔ)、高級(jí)到進(jìn)階劃分為不同的培訓(xùn)課程體系?；A(chǔ)模塊主要是企業(yè)文化、企業(yè)愿景、企業(yè)制度以及與崗位技能相關(guān)的基礎(chǔ)工作內(nèi)容；高級(jí)模塊主要是指結(jié)合各部門的崗位工作內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)內(nèi)容的進(jìn)一步深化，可為員工的職位晉升等提供支持，多是企業(yè)發(fā)展方向變化時(shí)需要員工學(xué)習(xí)的課程；進(jìn)階主要指的是企業(yè)滿足成長為高級(jí)人才管理需求提供的培訓(xùn)課程，該類課程多是行業(yè)、產(chǎn)業(yè)內(nèi)出現(xiàn)的前沿技術(shù)，通過這類培訓(xùn)課程，除了可以讓員工擁有更好的學(xué)術(shù)能力，對(duì)于企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展也可以提供有力支持。

三、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理在績效管理中的智能化創(chuàng)新

（一）實(shí)時(shí)績效評(píng)估工具

1.實(shí)時(shí)反饋系統(tǒng)

在人力資源管理工作的績效考核系統(tǒng)中，可以通過設(shè)置績效指標(biāo)，將其作為后續(xù)員工績效考核的參考依據(jù)，結(jié)合企業(yè)的人力資源和組織管理目標(biāo)，設(shè)定相應(yīng)的績效指標(biāo)，要求指標(biāo)可量化處理，可對(duì)員工的績效考核過程進(jìn)行實(shí)時(shí)跟蹤、動(dòng)態(tài)評(píng)估。同時(shí)，為獲得績效考核的反饋數(shù)據(jù)，系統(tǒng)可以通過物聯(lián)網(wǎng)、數(shù)字化技術(shù)等，對(duì)員工的工作數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)時(shí)采集，保證數(shù)據(jù)來源的一致性。并通過搭建任務(wù)管理系統(tǒng)、項(xiàng)目管理系統(tǒng)、員工日常工作系統(tǒng)，收集各個(gè)系統(tǒng)的數(shù)據(jù)信息，保證數(shù)據(jù)信息采集及時(shí)有效，確保績效評(píng)估的客觀性、準(zhǔn)確性及有效性。結(jié)合提前設(shè)定好的績效指標(biāo)以及獲取的實(shí)時(shí)數(shù)據(jù)，可通過該系統(tǒng)進(jìn)行員工績效的動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)，最終的評(píng)價(jià)結(jié)果可以利用圖表、報(bào)告的方式進(jìn)行展示，幫助管理層和員工掌握其工作績效表現(xiàn)情況。

2.目標(biāo)管理與測量

傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源績效考核工作較為復(fù)雜，大多數(shù)是通過人工實(shí)施，公司戰(zhàn)略落地困難，個(gè)人和組織目標(biāo)進(jìn)度存在脫節(jié)，員工目標(biāo)不夠清晰，跨部門溝通困難，協(xié)作低效。通過新一代基于人工智能技術(shù)支持之下的績效考核系統(tǒng)，可以實(shí)現(xiàn)多元化管理、全過程管理，實(shí)現(xiàn)了整個(gè)績效考核過程的全面追蹤。利用多元化的績效評(píng)價(jià)模式和指標(biāo)，應(yīng)對(duì)企業(yè)越來越復(fù)雜的業(yè)務(wù)管理需求，可以讓績效考核不再流于表面，同時(shí)可實(shí)現(xiàn)多個(gè)績效方式的統(tǒng)一管理，靈活配置績效方案，員工績效和企業(yè)目標(biāo)綁定，為人才管理工作提供數(shù)據(jù)參考，員工激勵(lì)性更高，員工和企業(yè)可以實(shí)現(xiàn)共同成長。

（二）大數(shù)據(jù)在績效分析中的作用

1.數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)決策

將新一代信息技術(shù)應(yīng)用在企業(yè)的人力資源績效考核工作中，可以搭建更為靈活的績效考核體系，滿足不同崗位的考核需求，考核進(jìn)度隨時(shí)可查。依托于可視化的績效進(jìn)度追蹤工作，可以保證整個(gè)績效考核工作的及時(shí)催辦、進(jìn)度可控。同時(shí)，利用最終的考核結(jié)果進(jìn)行多維度分析，將其用在后續(xù)的獎(jiǎng)金分配、反哺招聘和激活組織中，可以為企業(yè)的人力資源管理決策制定提供有力支持。尤其是利用OKR、KPI、360環(huán)評(píng)等績效考核模式，可以對(duì)企業(yè)的員工進(jìn)行價(jià)值觀評(píng)估，及時(shí)發(fā)掘企業(yè)業(yè)績優(yōu)秀、價(jià)值觀相合的人才，利用豐富多樣的指標(biāo)庫，可以為績效考核提供參考，并勾選配置三軌制、雙軌制績效考核管理辦法，讓績效設(shè)定過程更加簡單，滿足復(fù)雜多變的環(huán)境要求。同時(shí)，可對(duì)結(jié)果進(jìn)行自動(dòng)計(jì)算，嵌入評(píng)分規(guī)則，實(shí)現(xiàn)權(quán)重自定義，實(shí)現(xiàn)了考核結(jié)果的智能分析，有效規(guī)避由于人工核算所產(chǎn)生的誤差，讓企業(yè)的決策制定更加科學(xué)合理。

2.持續(xù)改進(jìn)機(jī)制

基于信息技術(shù)支持的績效考核工作，可以將績效結(jié)果強(qiáng)制發(fā)布，有利于人員激勵(lì)和績效成本規(guī)劃，成就企業(yè)的出色表現(xiàn)。同時(shí)，依托于數(shù)據(jù)看板，分析企業(yè)的績效表現(xiàn)，可以為后續(xù)的人才盤點(diǎn)、組織架構(gòu)調(diào)整提供參考，運(yùn)用在獎(jiǎng)金分配、職級(jí)升降、反哺招聘畫像等工作中，可以讓員工形成工作積極性和主觀能動(dòng)性。針對(duì)在績效考核工作中不符合要求的，可以通過系統(tǒng)自動(dòng)為部門提醒，由部門安排后續(xù)的人員招聘或者培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)，在培訓(xùn)完成之后繼續(xù)進(jìn)行考核。如此一來，可以形成在人力資源管理工作中的PDCA循環(huán)管理體系，實(shí)現(xiàn)了人力資源績效考核的持續(xù)性改進(jìn)。

結(jié)論

綜上所述，以人工智能、大數(shù)據(jù)、云計(jì)算等新一代信息技術(shù)的出現(xiàn)和應(yīng)用為代表，使得企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型速度全方位加快，數(shù)字化時(shí)代已經(jīng)徹底來臨，社會(huì)生產(chǎn)力也基于AI技術(shù)賦能之下得到了全方位提升，企業(yè)管理工作被AI徹底重構(gòu)。本文分析了現(xiàn)在人力資源管理工作中招聘、培訓(xùn)、績效管理的數(shù)字化創(chuàng)新措施，但是仍存在理論研究和實(shí)踐探索上的不足，未來，仍然需要相關(guān)從業(yè)者加強(qiáng)對(duì)技術(shù)的研究和探索，展現(xiàn)出新一代信息技術(shù)具有的綜合價(jià)值，促使企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作得以提質(zhì)增效，為企業(yè)長遠(yuǎn)穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的人力支持。

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