［摘 要］精神型領導特性備受研究者和組織關注，被認為可以激發(fā)員工的內在動力和創(chuàng)造力。然而，員工的內在屬性決定了他們對精神型領導特性的需求可能存在差異。本文通過Apriori算法對員工調查數據進行分析，旨在探討不同類型員工對精神型領導不同特性的需求。

［關鍵詞］精神型領導；員工需求分析；Apriori算法

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2024.19.033

［中圖分類號］F272.92 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1673-0194（2024）19-0106-05

0 " " 引 言

領導力是組織成功的關鍵要素之一。在不斷變化的工作環(huán)境下，領導者需要具備特定的領導特性來激發(fā)員工的動機、加強團隊合作和促進創(chuàng)新。過去，研究者主要關注傳統(tǒng)領導特性，如權威、魅力和智慧等。隨著組織文化的轉變和員工價值觀的不斷演變，精神型領導特性備受關注。

精神型領導是一種以精神力量和價值觀為核心的領導，他們通過激發(fā)員工的使命感、倡導共同的價值觀和道德準則，以及營造良好的人際關系等方式，促進企業(yè)、事業(yè)員工內部和諧、提高員工工作積極性、提升整體團隊工作氛圍[1]。由于員工在年齡、學歷、職位、工作經驗等方面存在差異，不同類型員工對精神領導特性的需求也有所不同。

1 " " 理論基礎

1.1 " 精神型領導的特性

1.1.1 " 激發(fā)使命感和目標導向

強調明確的使命和愿景，并能夠將這些目標傳達給員工，能有效地激發(fā)員工的使命感，讓他們認同和追求共同的目標。

1.1.2 " 倡導價值觀和道德準則

注重價值觀和道德準則的傳遞和踐行，通過榜樣的力量，塑造良好的組織文化，提倡誠信、責任和正直的價值觀。

1.1.3 " 培養(yǎng)信任和關系建設

注重建立信任和良好的人際關系，傾聽員工的意見和關注他們的需求，建立互信和共贏的工作關系。

1.1.4 " 鼓勵創(chuàng)新和學習

鼓勵員工的創(chuàng)新思維和學習能力，提供學習和成長的機會，激勵員工追求個人和職業(yè)的發(fā)展。

1.1.5 " 關注員工的綜合發(fā)展

不僅關注員工的工作表現，還注重員工的良心健康和綜合發(fā)展，關心員工的個人需求和福祉，并提供支持和關懷。

1.1.6 " 激發(fā)積極情緒和團隊凝聚力

能有效激發(fā)積極的情緒氛圍，增強團隊凝聚力和合作精神，通過鼓勵、贊賞和激勵，營造積極向上的工作氛圍[2]。

1.1.7 " 具備高度的情緒智力

能夠理解和管理自己以及員工的情緒，善于情緒調控，能夠處理壓力和挫折，保持樂觀和積極的心態(tài)。

1.1.8 " 強調個人成長和自我實現

關注員工的個人成長和自我實現，幫助員工發(fā)現自己的潛力和優(yōu)勢，并提供支持和資源，促使員工實現自我的價值[3]。

1.2 " Apriori算法

Apriori算法是一種用于挖掘關聯規(guī)則的常見算法，它是由Agrawal和Srikant于1994年提出的，并且是數據挖掘領域中最著名和最經典的算法之一。該算法基于頻繁項集的概念，是一種最有影響的挖掘布爾關聯規(guī)則頻繁項集的算法。其核心思想是通過候選集生成和情節(jié)的向下封閉檢測兩個階段來挖掘頻繁項集。其核心是基于兩階段頻集思想的遞推算法。該關聯規(guī)則在分類上屬于單維、單層、布爾關聯規(guī)則。

2 " " 研究思路

將員工的各種屬性作為項集，如性別、年齡、職位、文化程度等，通過問卷的方式收集員工對不同類型領導特性的需求數據，將這些數據轉化為適合Apriori算法分析的格式，將員工屬性作為項集，同時將員工對精神型領導特性的需求作為規(guī)則，使用Apriori算法來挖掘頻繁項集和關聯規(guī)則。目的是讓精神型領導了解員工所期待的特性，更好地滿足員工的精神需求，同時也為員工未來的發(fā)展樹立了榜樣和奮斗目標。

3 " " 資料與方法

3.1 " 數據來源

設計問卷調查，選擇某個3 000人規(guī)模的國有企業(yè)，包括事業(yè)部門、行政管理部門、加工部門、人事部門、維修部門等，在每個部門發(fā)放問卷，涉及不同類型的員工，符合各部門員工在年齡、職位、工作經驗等方面的多樣性，向其發(fā)放問卷，共發(fā)放230份，成功回收210份，回收率91%。問卷內容包括精神型領導具備的特性，員工選擇1～2個作為期望的特性。

3.2 " 具體問卷設計

設置員工屬性，年齡、性別、職位、文化程度。在年齡屬性中，“1”表示40～50的年齡段，“2”表示30～40的年齡段，“3”表示20～30的年齡段；性別屬性中，“1”表示男性，“2”表示女性；職位屬性中，“1”表示副主管，“2”表示助理，“3”表示普通科員；文化程度屬性中，“1”表示碩士研究生學歷，“2”表示本科學歷，“3”表示?？茖W歷。設置關聯項，即精神型領導的八種特性，利用布爾關聯規(guī)則，“1”表示需求，“0”表示無需求。

3.3 " 數據挖掘

利用Apriori算法對員工的選擇結果進行挖掘。Apriori算法是一種挖掘布爾關聯規(guī)則頻繁項集的常用方法。本研究采用遞減的最小支持度閾值，設定最小支持度為10%，最小置信度為60%，作用度＞1。數據挖掘步驟：①從原始資料集合中找出所有高頻項目組，這些項集出現的頻率需滿足設置的最小支持度閾值，當支持度≥所設定的最小支持度閾值時，則前后項稱為高頻項目組；②強關聯規(guī)則：滿足最小支持度和最小置信度的關聯規(guī)則[4]。

3.4 " 指標判斷

支持度：幾個關聯的數據在數據集中出現的次數占總數據集的比重，反映關聯規(guī)則的重要性。Support（X，Y）= P（XY）=number（XY）/ number（All Samples）

置信度：一個數據出現后，另一個數據出現的概率，或者說數據的條件概率，反映并聯規(guī)則的可信程度。Confidence（X→Y）=P（Y|X）= P（XY）/P（X）

增益度：表示含有X的條件下，同時含有Y的概率，與Y總體發(fā)生的概率之比，反映了關聯規(guī)則中的 Y 重點內容與X的相關性。增益度＞1且越高表明正相關性越高；增益度＜1且越低表明負相關性越高；增益度=1表明沒有相關性。

Lift（X→Y）= P（Y|X）/P（Y）=Confidence（X→Y）/P（Y）

3.5 " 方 法

根據關聯規(guī)則，找出不同類型員工與精神型領導特性的內在聯系，分析員工最期望的領導特性。

3.6 " 統(tǒng)計學分析

用Clementine 12.0軟件中的Apriori算法進行關聯規(guī)則分析。

4 " " 結 果

在被調查的210人中，有143名男員工，67名女員工，其中40歲以上員工共有19名，30～40歲之間員工共有47名，其余為30歲以內的年輕員工，其職位和文化程度的比例，具體見表1。

針對精神型領導的八個特性，員工根據自己的需求，選擇1～2個需要的特性，其結果如表2所示。

員工屬性與精神型領導特性之間的關聯規(guī)則，通過Apriori算法挖掘出強關聯規(guī)則30條（置信度≥60%，支持度＞10%，提升度＞1），具體見表3。

5 " " 討 論

通過Apriori算法找出的強關聯規(guī)則可以發(fā)現，普通員工中，無論男女，無論年齡和學歷，都渴望領導注重培養(yǎng)信任和關系建設能力，建立與員工的良好人際關系，能抽更多的時間傾聽員工的意見和關注他們的需求，從而建立互信和共贏的工作關系。其次，低學歷的員工，更關心領導是否關注員工的綜合發(fā)展，他們希望領導不僅能關注員工的工作表現，而且能關注員工的良心健康和綜合發(fā)展，關心員工的個人需求和福祉，并提供支持和關懷。而高職位的員工，更偏向于激發(fā)使命感和激發(fā)積極情緒的領導，他們渴望團隊凝聚力和合作精神，渴望一個積極向上的工作氛圍，同時能和員工一起追求共同的奮斗目標。

分析原因：隨著國民受教育程度的提升，國有企業(yè)正朝著挖掘高技術、培養(yǎng)高素質人才方向發(fā)展，碩士員工占比增幅明顯，更多的本科、碩士員工在現有的價值觀和事業(yè)觀的影響下，希望在企業(yè)有所建樹，因此他們渴望精神型領導能傾聽他們的意見，關注他們的需求。同時，不少低學歷員工面臨被取代、被淘汰的風險，特別是上了年紀的員工，學習能力減弱，無法勝任更高級的管理崗位，但是他們也有一技之長，憑借多年工作經驗，能維持企業(yè)基本運轉，所以他們更渴望精神型領導能夠關注員工的工作表現，關心員工的個人需求和福祉。最后，高職位員工，無論學歷高低，他們都已獲得普通員工的職位需求，因此他們更希望營造一個積極向上的工作氛圍，能和其他員工一起凝聚成一個團隊，一起追求共同目標。

6 " " 總 結

本文從員工的視角出發(fā)，通過Apriori算法找出他們最期望的領導特性，能夠實現他們的自我價值，滿足他們的精神需求。同時，本文的算法也為企業(yè)高管提供建設性意見，尺有所短，寸有所長，在企業(yè)里沒有多面手，再優(yōu)秀的員工也有缺點，精神型領導可以根據算法得知不同員工的需求，可以往員工需求方向塑造自己的特性和個人形象，從而使企業(yè)內部更加和諧，不同層級員工之間更加融洽。

本研究不足之處在于，本文所采用的問卷調查只是針對某個國有企業(yè)的員工，并未分析所有國有企業(yè)員工的團隊心理[5]，從而找出共性和差異。員工的其他屬性也有可能對精神型領導的特性需求產生影響，如個人經歷、薪酬待遇等。

主要參考文獻

［1］萬鵬宇，鄒國慶，汲海鋒. 精神型領導對知識型員工創(chuàng)新績效的影響：知識分享和領導認同的作用［J］.技術經濟，

2019，38（5）：29-37，66.

［2］張春陽，張春博，丁堃，等. 團隊層次知識共享研究回顧與展望［J］.圖書館學研究，2021（5）：2-9.

［3］任旭，劉佳. 魅力型領導對項目團隊內知識轉移影響研究

［J］. 科研管理，2021（6）：150-158.

［4］趙秀芬，梁世耀，李影，等. 數據挖掘在降低住院患者鼻腸管非計劃拔管率的應用與效果分析［J］. 醫(yī)院管理論壇，2021（4）：51-55，94.

［5］鄭敏，門成昊，王靜. 正念型領導與員工知識共享：員工積極情感與團隊心理安全的作用［J］. 科學學與科學技術管理，2023（5）：147-160.