摘 要：數(shù)字化辦公的持續(xù)發(fā)展使得員工尋求反饋的渠道受限，囿于數(shù)字孤島的員工難以采用傳統(tǒng)溝通渠道中“看”與“問”相結(jié)合的尋求形式獲取反饋，從而間接削弱尋求反饋對(duì)創(chuàng)造力的影響。此時(shí)，員工缺失臨場(chǎng)感帶來的“生動(dòng)”輔助線索，更依賴“理性”文本表達(dá)獲取反饋從而實(shí)現(xiàn)自我調(diào)整。運(yùn)用扎根理論和調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論挖掘數(shù)字化尋求反饋中語(yǔ)言框架的構(gòu)念特點(diǎn)并重構(gòu)量表，進(jìn)一步基于解釋水平理論，從“促進(jìn)進(jìn)步”還是“引發(fā)內(nèi)耗”問題出發(fā)，研究數(shù)字化尋求反饋的語(yǔ)言框架對(duì)創(chuàng)造力的影響機(jī)理。研究發(fā)現(xiàn)：①基于促進(jìn)式和防御式語(yǔ)言框架的尋求反饋正向影響創(chuàng)造力，工作反芻在其中發(fā)揮中介作用；②虛擬臨場(chǎng)感負(fù)向調(diào)節(jié)基于促進(jìn)式和防御式語(yǔ)言框架的尋求反饋與工作反芻間的關(guān)系；③主管設(shè)定的溝通期望和虛擬臨場(chǎng)感交互項(xiàng)會(huì)強(qiáng)化基于促進(jìn)式和防御式語(yǔ)言框架的尋求反饋與工作反芻間的關(guān)系。研究結(jié)論不僅從語(yǔ)言框架視角拓展尋求反饋的內(nèi)容構(gòu)念及其對(duì)創(chuàng)造力的影響機(jī)理，還揭示了匹配“類傳統(tǒng)”與“遠(yuǎn)程”工作情境的最佳數(shù)字化獲取反饋的語(yǔ)言框架。

關(guān)鍵詞：尋求反饋；語(yǔ)言框架；工作反芻；創(chuàng)造力；虛擬臨場(chǎng)感；溝通期望

中圖分類號(hào)：F272.92

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1001-7348（2024）17-0138-13

0 引言

在數(shù)字化技術(shù)革命浪潮中，創(chuàng)新是企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力、維持生存與發(fā)展的關(guān)鍵，員工作為企業(yè)創(chuàng)新主體，激發(fā)其創(chuàng)造力意義重大。尋求反饋?zhàn)鳛橹鲃?dòng)獲取資源的一種自我調(diào)節(jié)方式，在提高個(gè)體創(chuàng)造性方面發(fā)揮著重要作用[1-3]。以往尋求反饋研究多基于傳統(tǒng)辦公情境，發(fā)現(xiàn)員工主要通過面對(duì)面交流并輔以間接觀察的形式獲取績(jī)效評(píng)價(jià)[4]，且聚焦尋求反饋形式對(duì)創(chuàng)新行為或創(chuàng)新績(jī)效的影響，如策略、寬度、場(chǎng)合等，鮮見揭示尋求反饋內(nèi)容的作用效力，即核心線索效能，如互動(dòng)文本語(yǔ)言的內(nèi)容和特征。隨著數(shù)字化辦公的普及與數(shù)字技術(shù)的迭代升級(jí)[5]，員工使用數(shù)字化溝通工具愈發(fā)頻繁，如微信、釘釘?shù)仍诰€平臺(tái)[6]。此時(shí)，基于傳統(tǒng)辦公情境的“天時(shí)”（即時(shí)/延時(shí)）、“地利”（公開/私下）、“人和”（問上級(jí)/同事）等要素對(duì)尋求者自我調(diào)節(jié)與創(chuàng)新會(huì)產(chǎn)生難以忽視的影響（王寧等，2023）。主要原因在于，數(shù)字化溝通方式雖會(huì)拓寬信息來源渠道，但也會(huì)過濾關(guān)鍵性社會(huì)線索，如對(duì)方的面部表情、肢體動(dòng)作等非語(yǔ)言線索[7]，從而削弱臨場(chǎng)感和交流中附著的具象化信息對(duì)尋求反饋推動(dòng)創(chuàng)新的輔助作用[8]。故而，基于尋求形式與創(chuàng)新關(guān)系的研究難以在數(shù)字化情境中繼續(xù)呈現(xiàn)其突出價(jià)值，而尋求內(nèi)容（如語(yǔ)言內(nèi)容和特點(diǎn)）對(duì)反饋的作用更為關(guān)鍵。因此，亟待明晰數(shù)字化尋求反饋文本語(yǔ)言表達(dá)的合理性和有效性，即“問什么”是獲取高質(zhì)量反饋的核心[9]，以及“因何”“何時(shí)”更能推動(dòng)創(chuàng)造力。

鑒于尋求反饋的語(yǔ)言特點(diǎn)在數(shù)字化工作情境中研究的迫切性和特殊性，本文首先通過質(zhì)性研究和調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論深挖基于語(yǔ)言框架的數(shù)字化尋求反饋的構(gòu)念特點(diǎn)并重構(gòu)量表，將其劃分為基于促進(jìn)式和防御式語(yǔ)言框架的尋求反饋。其中，基于促進(jìn)式語(yǔ)言框架的尋求反饋（Based on Promotional Language Framework Feedback-seeking Behaviors；POFF）主要指聚焦“理想、改善及成長(zhǎng)”詞頻的語(yǔ)言框架，基于防御式語(yǔ)言框架的尋求反饋（Based on Preventive Language Framework Feedback-seeking Behaviors；PEFF）主要指聚焦“現(xiàn)實(shí)、義務(wù)與安全”詞頻的語(yǔ)言框架。根據(jù)解釋水平理論，遠(yuǎn)端與近端信息會(huì)影響個(gè)體解釋水平，進(jìn)而影響其后續(xù)心理和行為[10]。尋求者采用不同語(yǔ)言框架尋求反饋，實(shí)則呼喚了遠(yuǎn)端與近端兩種取向交流模式，導(dǎo)致尋求者的信息輸出和反饋源的信息輸出呈現(xiàn)差異化解釋水平，進(jìn)而對(duì)尋求反饋的作用有所不同。

其次，本研究融合調(diào)節(jié)焦點(diǎn)和解釋水平理論，辨析工作反芻在POFF、PEFF與創(chuàng)造力間的中介作用。工作反芻是指員工在非工作時(shí)間反復(fù)思考與工作相關(guān)問題和事件的狀態(tài)，包括問題解決沉思（Problem-Solving Pondering）和情感反芻（Affective Rumination）兩種[11]。以往研究多從認(rèn)知或情感單一視角解讀相關(guān)因素對(duì)尋求反饋與創(chuàng)造力的中介效應(yīng)，如創(chuàng)新效能、角色清晰度、積極情感或消極情感等[3]，而工作反芻能從深度認(rèn)知和消極情感兩個(gè)方面詮釋心理的復(fù)雜變化。此外，數(shù)字化獲取反饋多存在于“非面對(duì)面”的工作情境，這會(huì)促進(jìn)員工非工作時(shí)間自?。徦返龋?024）。因此，在該情境中獲取反饋更有可能激活與強(qiáng)化尋求者的工作反芻。再者，POFF與PEFF具備激活差異化心理距離感知的功效，如聚焦未來的尋求反饋呼喚遠(yuǎn)端感知，形成關(guān)注核心與本質(zhì)的抽象化思維加工過程，即采用高層次解釋水平表征事物，使得尋求者沉浸在思考解決方案的認(rèn)知高峰中；而聚焦當(dāng)下的尋求反饋則會(huì)拉近近端感知，尋求者專注當(dāng)下體驗(yàn)，有可能由于認(rèn)知冗余而誘發(fā)憂慮，即通過低層次解釋水平表征事物，進(jìn)而身陷消極的工作事件中[10，12]。據(jù)此，本研究以解釋水平理論為基礎(chǔ)，引入工作反芻，從“促進(jìn)進(jìn)步”和“引發(fā)內(nèi)耗”雙視角出發(fā)，解釋“為何”使用不同語(yǔ)言框架的尋求反饋會(huì)對(duì)創(chuàng)造力產(chǎn)生差異化影響。

最后，數(shù)字化工作中員工面臨模糊化情境以及較高的不確定性和精神內(nèi)耗[13]，但三維虛擬環(huán)境能提供生動(dòng)的非語(yǔ)言線索，縮小心理距離，增強(qiáng)員工“身臨其境”的心理體驗(yàn)和沉浸，促進(jìn)員工跨情境協(xié)作[8]，豐富其工作和關(guān)系資源[14]。此外，組織技術(shù)支持和主管支持作為員工自我調(diào)節(jié)的兩大源泉，不僅能強(qiáng)化任務(wù)線索和員工被信任感（方陽(yáng)春等，2019），還能弱化員工對(duì)“臨場(chǎng)感”的過度依賴。而虛擬臨場(chǎng)感與主管設(shè)定溝通期望的聯(lián)合效應(yīng)如何影響互動(dòng)雙方的時(shí)空與心理距離，并間接作用于尋求反饋有待辨析[10]。不僅如此，該交互效應(yīng)既能為員工在虛擬情境中與上級(jí)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量反饋互動(dòng)提供可能，又能表征“類傳統(tǒng)”與遠(yuǎn)程辦公中高質(zhì)量上下級(jí)互動(dòng)的不同，進(jìn)而影響基于語(yǔ)言框架的數(shù)字化尋求反饋對(duì)創(chuàng)造力“促進(jìn)進(jìn)步”還是“引發(fā)內(nèi)耗”的差異化作用。

綜上所述，本研究首先基于質(zhì)性研究和調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論，明晰數(shù)字化情境下基于促進(jìn)式與防御式語(yǔ)言框架的尋求反饋構(gòu)念并重構(gòu)量表，試圖回答“問什么”效力最佳的問題。其次，結(jié)合解釋水平理論驗(yàn)證工作反芻在二者間所發(fā)揮的中介效應(yīng)，解釋“為何”差異化的數(shù)字化反饋獲取方式對(duì)創(chuàng)造力效力不同。最后，進(jìn)一步揭示虛擬臨場(chǎng)感和主管設(shè)定溝通期望的交互效應(yīng)對(duì)上述作用機(jī)制的差異化影響，嘗試找到匹配“類傳統(tǒng)”與遠(yuǎn)程辦公情境的最佳獲取反饋的語(yǔ)言框架，進(jìn)一步聚焦研究結(jié)論的適配性。

1 基于語(yǔ)言框架的尋求反饋構(gòu)念與測(cè)量

1.1 尋求反饋行為研究

Ashford amp; Cumming（1983）將尋求反饋定義為“個(gè)體為滿足自我成長(zhǎng)需求，積極向周圍環(huán)境尋求反饋信息的一種自我調(diào)節(jié)行為”。目前，圍繞尋求反饋的研究，如De Stobbeleir等（2011）發(fā)現(xiàn)詢問或監(jiān)測(cè)式尋求反饋會(huì)提升個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效；Sung等（2020）厘清尋求反饋寬度和頻率對(duì)雙元?jiǎng)?chuàng)新的積極作用；王寧等（2021，2023）分別探究即時(shí)/延時(shí)、公開/私下尋求反饋對(duì)創(chuàng)新的積極影響。另外，學(xué)者們普遍關(guān)注個(gè)體特質(zhì)、環(huán)境等因素對(duì)尋求反饋的影響，如學(xué)習(xí)和績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向、認(rèn)知風(fēng)格和組織支持、變革型領(lǐng)導(dǎo)等。還有研究認(rèn)為尋求反饋對(duì)創(chuàng)新行為、績(jī)效等具有促進(jìn)作用（Sung等，2020；De Stobbeleir等，2011； 張建平等，2020）。

梳理大量文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前研究多關(guān)注尋求形式（邊緣線索），鮮見聚焦尋求內(nèi)容（核心線索），如語(yǔ)言文本的內(nèi)容和特點(diǎn)，難以為員工“問什么”提供思路，會(huì)削弱尋求反饋的真實(shí)效力[1-2]。數(shù)字化技術(shù)的快速迭代改變了員工傳統(tǒng)面對(duì)面溝通模式[15]（見圖1），大量非語(yǔ)言線索的缺失影響了雙向溝通質(zhì)量[7]，間接觀察的輔助作用未得到有效發(fā)揮，使得員工獲取反饋時(shí)語(yǔ)言表達(dá)的準(zhǔn)確性、合理性和方向性尤為關(guān)鍵。其中，尋求者的語(yǔ)言框架能顯著影響反饋源行為動(dòng)機(jī)和輸出質(zhì)量[9]。

1.2 理論分析

尋求反饋是個(gè)體主動(dòng)獲取和加工與工作表現(xiàn)相關(guān)的反饋信息的過程（Ashford，1986）。為獲取高質(zhì)量反饋，尋求者作為互動(dòng)的開端，應(yīng)重視言語(yǔ)表達(dá)的戰(zhàn)略框架和特點(diǎn)，促進(jìn)反饋源與其共享目標(biāo)、認(rèn)知相融，從而給予有效反饋以激發(fā)頻繁、高質(zhì)量的反饋互動(dòng)（Gittel，2011）。尋求者聚焦尋求內(nèi)容不同的語(yǔ)言框架，會(huì)導(dǎo)致反饋源差異化識(shí)別和解讀尋求者的動(dòng)機(jī)（關(guān)注進(jìn)步還是預(yù)防風(fēng)險(xiǎn)）、主動(dòng)性（積極或消極）及情緒特征等。

李磊等（2011）將領(lǐng)導(dǎo)語(yǔ)言劃分為促進(jìn)型和防御型語(yǔ)言框架，探索其對(duì)下屬創(chuàng)造力的影響。其中，促進(jìn)型和防御型語(yǔ)言框架分別包含“愿景、未來”、“職責(zé)、當(dāng)下”等內(nèi)容。本研究認(rèn)為員工尋求反饋時(shí)采取不同的語(yǔ)言框架會(huì)導(dǎo)致差異化互動(dòng)效果。根據(jù)解釋水平理論，尋求者在獲取反饋中表達(dá)“發(fā)展、進(jìn)步”等關(guān)鍵詞，會(huì)激活反饋源給予與愿景、理想相關(guān)的遠(yuǎn)端反饋信息，促使尋求者采用高解釋水平表征任務(wù)，強(qiáng)化其抽象思維模式并加工核心信息（見圖2），進(jìn)而對(duì)創(chuàng)造力產(chǎn)生積極影響；而尋求者表達(dá)“責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)”等關(guān)鍵詞，會(huì)誘發(fā)反饋源給予與責(zé)任、安全相關(guān)的近端反饋信息，導(dǎo)致尋求者采用低解釋水平表征任務(wù)，強(qiáng)化其具體化思維模式并加工邊緣信息（見圖2），從而對(duì)創(chuàng)造力產(chǎn)生較小的影響。

然而，當(dāng)前聚焦促進(jìn)式與防御式語(yǔ)言框架的尋求反饋概念和特點(diǎn)有待被識(shí)別與清晰化，以有效指導(dǎo)數(shù)字化尋求反饋?；诖耍狙芯客ㄟ^質(zhì)性研究，結(jié)合調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論，對(duì)數(shù)字化尋求反饋的語(yǔ)言框架進(jìn)行構(gòu)念界定與量表重構(gòu)。

1.3 數(shù)據(jù)收集與編碼

為收集數(shù)字化辦公中員工尋求反饋的語(yǔ)言表達(dá)資料，本研究首先由焦點(diǎn)小組（2名工商管理教授與6名碩士研究生）制定以“數(shù)字化辦公中尋求反饋語(yǔ)言表達(dá)”為主題的訪談提綱。進(jìn)一步，根據(jù)郝旭光等（2021）的理論取樣原則，選取22名數(shù)字化辦公經(jīng)歷豐富、頻繁尋求反饋且與團(tuán)隊(duì)合作緊密的員工進(jìn)行一對(duì)一半結(jié)構(gòu)化深度訪談，訪談時(shí)間為15～40分鐘，共獲取1萬余字的文本。研究團(tuán)隊(duì)分配3名研究生進(jìn)行獨(dú)立編碼，明晰數(shù)字化辦公中尋求反饋語(yǔ)言框架的特點(diǎn)，圍繞“數(shù)字化辦公中尋求反饋的語(yǔ)言框架”相關(guān)主旨，依次對(duì)訪談文本進(jìn)行開放式編碼—選擇性編碼—理論編碼。

在開放式編碼過程中，主要對(duì)原始數(shù)據(jù)資料展開逐行、逐句及逐段編碼，找出與研究主題相關(guān)的內(nèi)容，并提煉關(guān)鍵詞作為一級(jí)條目。同時(shí)，盡可能還原被訪者的想法與原始數(shù)據(jù)，真實(shí)呈現(xiàn)尋求反饋的語(yǔ)言特點(diǎn)。最終，本研究共提取79個(gè)初始代碼（見表1）。接著進(jìn)行選擇性編碼，即有指向性和選擇性地篩選代碼以提取子范疇和核心范疇。本研究對(duì)初始代碼進(jìn)行篩選、合并和分類，最終呈現(xiàn)6個(gè)子范疇，將其進(jìn)一步分類及合并為2個(gè)核心范疇（見表2）。此后，展開理論編碼分析。本研究結(jié)合子范疇及調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論構(gòu)建以“基于促進(jìn)式語(yǔ)言框架的尋求反饋”和“基于防御式語(yǔ)言框架的尋求反饋”為核心范疇的模型。其中，POFF是指尋求者頻繁采用具有更高要求、試圖獲知提升辦法和改進(jìn)自我等涵義的語(yǔ)言向反饋源獲取工作反饋；PEFF是指尋求者高頻使用具有最低追求、試圖獲知防御對(duì)策和規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)等涵義的語(yǔ)言向反饋源獲取工作反饋。最后，本研究通過其余的1/5訪談材料檢驗(yàn)理論飽和度，對(duì)結(jié)果進(jìn)行對(duì)比分析，目前編碼結(jié)果囊括了所有尋求反饋語(yǔ)言框架的特點(diǎn)，且未發(fā)現(xiàn)新的類屬，說明模型趨于飽和。

1.4 基于語(yǔ)言框架的尋求反饋與尋求正向/負(fù)向反饋構(gòu)念對(duì)比

為明晰本研究構(gòu)念的獨(dú)特性，選擇與涵義相近的尋求正/負(fù)向反饋加以辨析（見表3）。尋求正/負(fù)向反饋是指?jìng)€(gè)體通過詢問或觀察獲取自身擅長(zhǎng)/薄弱領(lǐng)域的評(píng)價(jià)，強(qiáng)調(diào)其中的正/負(fù)面評(píng)價(jià)信息，關(guān)注他人對(duì)自我能力的表?yè)P(yáng)/批評(píng)，屬于積極/消極自我調(diào)整策略（Gong等，2017）。相比之下，POFF/PEFF屬于改善/保守的自我調(diào)整行為，且更關(guān)注各領(lǐng)域的成長(zhǎng)/安全，在尋求語(yǔ)言表述上突出框架特征和戰(zhàn)略性，這也使得POFF/PEFF明顯區(qū)別于尋求正/負(fù)向反饋。

1.5 基于語(yǔ)言框架的尋求反饋量表修訂

1.5.1 量表重構(gòu)與樣本收集

本研究根據(jù)高頻代碼，借鑒Vandewalle等（2000）的研究，形成量表初始題項(xiàng)，其中POFF、PEFF高頻詞語(yǔ)分別聚焦于提高自我、改進(jìn)、更好與受懲罰、符合要求、避免疏漏、完成職責(zé)。然后，由兩名工商管理教授對(duì)條目進(jìn)行多次討論、修正與完善，形成兩個(gè)維度的10個(gè)題項(xiàng)量表。

本研究通過網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)收集兩份獨(dú)立樣本數(shù)據(jù)，發(fā)放對(duì)象為數(shù)字化辦公經(jīng)歷豐富的員工，分別對(duì)量表進(jìn)行探索和驗(yàn)證，其中將“是否具有數(shù)字化辦公經(jīng)歷”和“數(shù)字化辦公頻率”作為篩選題項(xiàng)。具體而言：首先，樣本1用于探索性因子分析，共發(fā)放問卷135份，回收有效問卷125份，有效問卷回收率為92.6%。其中，男性占49.6%，本科以上占84.8%；普通員工占78.6%，基層管理者占7.6%，中級(jí)管理者占6.1%，高級(jí)管理者占7.6%。其次，樣本2用于驗(yàn)證性因子分析，共發(fā)放問卷140份，回收有效問卷126份，有效問卷回收率為90%。其中，男性占50.8%，本科以上占76%，普通員工占79.4%，基層管理者占19.8%，中級(jí)管理者占0.8%。

1.5.2 因子分析

（1） 探索性因子分析。本研究使用SPSS26.0進(jìn)行KMO及Bartlett球形檢驗(yàn)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)POFF和PEFF的KMO值分別為0.859、0.807，且球形檢驗(yàn)顯著，表明樣本適合進(jìn)行因子分析。接著，本研究采用主成分分析法，提取出2個(gè)特征值大于1的因子，解釋總方差的72.6%。樣本1用以驗(yàn)證預(yù)先設(shè)計(jì)的維度題項(xiàng)，發(fā)現(xiàn)不存在其它維度，初步驗(yàn)證了質(zhì)性研究相關(guān)結(jié)論。最后，本研究采用主成分分析法對(duì)因子進(jìn)行斜交旋轉(zhuǎn)，以因子載荷量0.5為取舍點(diǎn)，提取特征根大于1的因素，保留8個(gè)題項(xiàng)（見表4），剔除不合標(biāo)準(zhǔn)的題項(xiàng)。信度分析結(jié)果表明，兩個(gè)因子的Cronbach′s α 值為0.888和0.832，表明量表具有較高的信度。

（2） 驗(yàn)證性因子分析。本研究對(duì)樣本2進(jìn)行信度檢驗(yàn)，結(jié)果表明POFF、PEFF的Cronbach′s α 值分別為0.935和0.874，均大于0.7，說明可進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。經(jīng)Amos比較，雙因素與單因素模型見表5。這表明，雙因素模型擬合效果較好，說明量表具有較高的結(jié)構(gòu)效度。接著，本研究通過組合信度和平均變異量判定構(gòu)思、聚合效度。結(jié)果顯示，POFF、PEFF組合信度（0.934 9；0.741 8）、平均變異量值（0.874 1；0.698 4）均高于0.7和0.5，說明變量具有較高的構(gòu)思和聚合效度。

2 基于語(yǔ)言框架的尋求反饋對(duì)創(chuàng)造力的影響機(jī)理

如前所述，以往基于傳統(tǒng)辦公情境的研究已驗(yàn)證尋求反饋的形式（邊緣線索）有助于激發(fā)員工創(chuàng)新，如策略、場(chǎng)合、時(shí)機(jī)、寬度和頻率等（De Stobbeleir等，2011；王寧等，2023；Sung等，2020）。而本研究試圖在前文明晰數(shù)字化辦公中基于語(yǔ)言框架的尋求反饋兩種構(gòu)念的基礎(chǔ)上，逐步基于尋求內(nèi)容（即核心線索）探索其“如何”與“何時(shí)”對(duì)創(chuàng)造力產(chǎn)生差異化影響，這不僅可以驗(yàn)證上文質(zhì)性研究提出POFF和PEFF分類的必要性與合理性，而且能夠從優(yōu)化語(yǔ)言框架視角切入，為厘清數(shù)字化尋求反饋如何通過聚焦內(nèi)容推動(dòng)認(rèn)知進(jìn)步與減少情感內(nèi)耗提供思路。

2.1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1.1 基于語(yǔ)言框架的尋求反饋行為與創(chuàng)造力

創(chuàng)造力是按照特定目的并利用已知信息生產(chǎn)某種新的、獨(dú)特的、具有社會(huì)或個(gè)人價(jià)值的產(chǎn)品的智力品質(zhì)（Amabile，1988）。已有研究發(fā)現(xiàn)，尋求反饋?zhàn)鳛橐环N主動(dòng)性自我調(diào)節(jié)行為，可顯著提高個(gè)體創(chuàng)造力[3，16]，但其效力的發(fā)揮受尋求反饋形式的影響[16]。結(jié)合質(zhì)性研究，本研究認(rèn)為POFF、PEFF分別表露出個(gè)體“期望提高自我、在職業(yè)上發(fā)展及實(shí)現(xiàn)理想”和“希望規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)、避免懲罰、履行職責(zé)及達(dá)成當(dāng)下目標(biāo)”的語(yǔ)言特點(diǎn)。

進(jìn)一步，解釋水平理論指出，當(dāng)個(gè)體面對(duì)遠(yuǎn)/近端信息時(shí)，常通過高/低解釋水平表征事物，即著重抽象思維、關(guān)注核心特征與深層信息或著重具體思維、聚焦邊緣特征及表層信息[10]?？梢姡瑐€(gè)體采用POFF表露出“改善、發(fā)展”的語(yǔ)言特點(diǎn)并著重“獲得”，進(jìn)而促使反饋源給予愿景、理想的遠(yuǎn)端信息，這會(huì)激發(fā)尋求者采用高解釋水平表征任務(wù)、開啟抽象化思維模式以及加工處理核心信息，從而培育探索精神、求知欲（Revt amp; Wiesenfeld，2015），產(chǎn)生創(chuàng)意想法。促進(jìn)型焦點(diǎn)個(gè)體趨向于追尋發(fā)展與變革，積極尋求潛在機(jī)遇，勇于提出創(chuàng)造性問題解決方法以實(shí)現(xiàn)挑戰(zhàn)性目標(biāo)[17]，間接表明促進(jìn)型特質(zhì)能夠激發(fā)個(gè)體創(chuàng)造力。

此外，個(gè)體采用PEFF表露出“規(guī)避、職責(zé)”的語(yǔ)言特點(diǎn)且注重“無損失”，反饋源會(huì)給予其細(xì)致、規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的近端信息，使得個(gè)體采用低解釋水平表征任務(wù)，即用具體思維思考邊緣信息，關(guān)注細(xì)節(jié)、全面思考，促使其沉浸于當(dāng)下體驗(yàn)以順利完成工作[10，12]。防御型焦點(diǎn)個(gè)體表現(xiàn)出謹(jǐn)慎、調(diào)整、監(jiān)控自身與彌補(bǔ)不足等特征，能夠激發(fā)深層加工以提高創(chuàng)新效率[18-19]，表明防御型特質(zhì)也能助推創(chuàng)新。因此，POFF、PEFF均能獲取與創(chuàng)新相關(guān)的信息資源，進(jìn)而迸發(fā)創(chuàng)造性思維。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H1a：POFF有利于激發(fā)個(gè)體創(chuàng)造力；

H1b：PEFF有利于激發(fā)個(gè)體創(chuàng)造力。

2.1.2 工作反芻的中介作用

Syrek amp; Antoni（2014）將工作反芻定義為在非工作要求情境中（通常是下班后或休息時(shí)間），個(gè)體有意識(shí)且重復(fù)產(chǎn)生與工作相關(guān)的想法，包括問題解決沉思和情感反芻[11]。根據(jù)解釋水平理論，個(gè)體面對(duì)遠(yuǎn)/近端信息時(shí)會(huì)激發(fā)高/低解釋水平表征任務(wù)，進(jìn)而表露出不同的心理過程。具體而言：

一方面，個(gè)體通過POFF獲取的遠(yuǎn)端信息會(huì)激發(fā)高解釋水平表征任務(wù)，如探索新知識(shí)的動(dòng)力、深入思考、考慮行動(dòng)價(jià)值（可取性），促進(jìn)個(gè)體拓展心理視野、提高工作意愿[10，16]，因此POFF能推動(dòng)問題解決沉思。同時(shí)，采用POFF的個(gè)體在追求自身成長(zhǎng)、改善自我、滿足他人期望中充滿激情和活力，傾向于利用抽象化思維，偏好于“為什么做”并提高行動(dòng)價(jià)值，從而激發(fā)自身打破慣性思維、創(chuàng)設(shè)性思考新穎有價(jià)值的解決方案，即驅(qū)動(dòng)問題解決沉思[12，17]。因此，本研究認(rèn)為POFF正向影響問題解決沉思。進(jìn)一步，當(dāng)個(gè)體集中注意力反復(fù)思考工作任務(wù)時(shí)，有利于提高工作表現(xiàn)、促進(jìn)自我反思，同時(shí)提出開創(chuàng)性解決措施，并制定高價(jià)值方案[20]，進(jìn)而提高個(gè)體創(chuàng)造力。Vahle-Hinz等（2017）發(fā)現(xiàn)，員工下班后思考工作會(huì)脫離工作框架的束縛，打開新視角。因此，本研究認(rèn)為問題解決沉思會(huì)激發(fā)個(gè)體創(chuàng)造性表現(xiàn)，即問題解決沉思在POFF與創(chuàng)造力間發(fā)揮中介作用。

另一方面，低解釋水平促使個(gè)體頻繁運(yùn)用現(xiàn)有知識(shí)，進(jìn)而積極影響創(chuàng)造性表現(xiàn)[16]。面對(duì)PEFF獲取的近端信息，個(gè)體會(huì)激發(fā)低解釋水平表征任務(wù)，形成具象思維并聚焦實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方式，促使個(gè)體沉浸于當(dāng)下體驗(yàn)并反復(fù)思考消極事件[10，16]，即個(gè)體PEFF會(huì)激發(fā)情感反芻。相應(yīng)地，個(gè)體迫于時(shí)間壓力以及順利履行職責(zé)的焦慮、期望與恐懼損失[12]，會(huì)更聚焦具象思維，偏好于“如何做”（可行性），頻繁反思工作以避免受到懲罰，進(jìn)而屢屢回味消極事件并身陷負(fù)面情緒，即情感反芻[17-19]。因此，本研究認(rèn)為PEFF正向影響情感反芻。同時(shí)，Yang等（2016）、Dreu等（2008）發(fā)現(xiàn)個(gè)體消極情感和持續(xù)思考消極工作事件會(huì)提高工作警惕，推動(dòng)個(gè)體關(guān)注細(xì)節(jié)以產(chǎn)生創(chuàng)造性想法。因此，本研究認(rèn)為情感反芻能激發(fā)個(gè)體創(chuàng)造力，且在POFF與創(chuàng)造力間發(fā)揮中介作用。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H2a：?jiǎn)栴}解決沉思在POFF與創(chuàng)造力之間起中介作用；

H2b：情感反芻在PEFF與創(chuàng)造力之間起中介作用。

2.1.3 虛擬臨場(chǎng)感與主管設(shè)定溝通期望的聯(lián)合調(diào)節(jié)作用

2.1.3.1 虛擬臨場(chǎng)感的調(diào)節(jié)作用

組織給予員工支持會(huì)減少其不確定性（田曉明等，2012），避免工作反芻（劉淑偉等，2023）。尤其是當(dāng)數(shù)字技術(shù)過濾了非語(yǔ)言線索時(shí)[7]，個(gè)體難以準(zhǔn)確感知情境[15]，會(huì)拉大時(shí)空與心理距離，而組織提供虛擬溝通技術(shù)能使員工感知到互動(dòng)對(duì)象、獲取非語(yǔ)言信息并能高效開展跨情境工作，即為員工提供虛擬臨場(chǎng)感。Biocaa（1995）將虛擬臨場(chǎng)感定義為個(gè)體在虛擬環(huán)境或通過媒介感知到周圍人、事物和環(huán)境的真實(shí)程度。

當(dāng)個(gè)體感知到強(qiáng)虛擬臨場(chǎng)感時(shí)，經(jīng)由“觀”“聽”獲取動(dòng)作、表情等非語(yǔ)言線索，補(bǔ)充反饋信息的邊緣性線索（龔艷萍等，2023），減少不確定性及以語(yǔ)言為媒介的尋求反饋，產(chǎn)生與傳統(tǒng)辦公相似的體驗(yàn)感，拉近彼此之間的距離，降低工作反芻頻率。Wang等（2014）認(rèn)為虛擬臨場(chǎng)感促使個(gè)體產(chǎn)生強(qiáng)烈的愉悅感，臨場(chǎng)感有助于提高工作投入和學(xué)習(xí)效率（張婕瓊等，2022）。因此，強(qiáng)虛擬臨場(chǎng)感會(huì)降低個(gè)體不確定感知，拓寬溝通渠道并獲取更多傳統(tǒng)辦公相似信息，進(jìn)而弱化以語(yǔ)言為媒介的尋求反饋對(duì)工作反芻的效力。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H3a：虛擬臨場(chǎng)感的增強(qiáng)會(huì)弱化POFF對(duì)問題解決沉思的正向影響作用；

H3b：虛擬臨場(chǎng)感的增強(qiáng)會(huì)弱化PEFF對(duì)情感反芻的正向影響作用。

2.1.3.2 虛擬臨場(chǎng)感與主管設(shè)定溝通期望的聯(lián)合調(diào)節(jié)作用

當(dāng)傳統(tǒng)辦公向數(shù)字化辦公快速過渡時(shí)，主管在溝通規(guī)則方面設(shè)定的期望對(duì)工作者而言意義重大（Kuntz，2021）。Shockley等（2021）提出主管設(shè)定的溝通期望這一概念，即主管設(shè)定關(guān)于溝通的要求，如溝通時(shí)間和工具等。而工作要求與資源相互影響，作為工作要求的主管設(shè)定溝通期望與虛擬臨場(chǎng)感相互影響。如前所述，當(dāng)在虛擬情境中尋求者獲取反饋時(shí)，語(yǔ)言框架能發(fā)揮中心作用，強(qiáng)化沉思與反芻；但當(dāng)上級(jí)參與互動(dòng)并明確表達(dá)出溝通期望與要求時(shí)，社會(huì)線索越豐富越能輔助尋求者洞察情境和理解上級(jí)指令，語(yǔ)言框架越能發(fā)揮積極作用（見圖3）。

（1）在“高—高”情境中（類傳統(tǒng)辦公/充分互動(dòng)），尋求者可清晰感知到上級(jí)的溝通期望，亦能通過視頻或高水平虛擬技術(shù)獲取相關(guān)社會(huì)線索（如觀察表情和行為等）。此時(shí)，尋求者的POFF更能在匹配上級(jí)期待和要求的前提下，發(fā)揮聚焦未來、強(qiáng)化沉思的作用，故而Ⅰ區(qū)能強(qiáng)化POFF對(duì)沉思的正向影響；而尋求者的PEFF不僅難以滿足上級(jí)的溝通期望，還會(huì)造成因需求不匹配和錯(cuò)位而產(chǎn)生的表情與眼神等非語(yǔ)言線索，從而加劇尋求者內(nèi)心的揣測(cè)與不安（齊蕾等，2023），故而Ⅰ區(qū)會(huì)加劇PEFF對(duì)情感反芻的強(qiáng)化作用。

（2）在“低—低”情境中（遠(yuǎn)程辦公/鮮少互動(dòng)），尋求者難以覺察到相關(guān)溝通要求，同時(shí)缺少虛擬辦公技術(shù)，即員工面臨模糊的工作要求與缺失社會(huì)線索輔助溝通的高度不確定性的工作情境。因此，由于尋求者既無法察言觀色，又難以洞察領(lǐng)導(dǎo)溝通期望，即便采用POFF也很難獲取助力進(jìn)步與反思的信息，故而Ⅲ區(qū)可能會(huì)弱化POFF對(duì)沉思的效力；此時(shí)，員工但求無過的心理會(huì)促使他們采用PEFF并通過“小心翼翼”的防御式話術(shù)，以降低失誤和犯錯(cuò)，減少焦慮和不安，故Ⅲ區(qū)可能會(huì)弱化PEFF對(duì)反芻的正向影響。

（3）在“低—高”（遠(yuǎn)程辦公/充分互動(dòng)）與“高—低”（類傳統(tǒng)辦公/鮮少互動(dòng)）兩種情境中，尋求者要么缺少輔助判斷的社會(huì)線索，要么無法感知到溝通期望，其POFF/PEFF的效力難以堪比Ⅰ和Ⅲ區(qū)在推動(dòng)“進(jìn)步”與防止“內(nèi)耗”中強(qiáng)化核心路徑的作用。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H4a：當(dāng)虛擬臨場(chǎng)感越強(qiáng)、主管設(shè)定的溝通期望越清晰時(shí)，POFF對(duì)問題解決沉思的正向影響作用越強(qiáng)；

H4b：當(dāng)虛擬臨場(chǎng)感越強(qiáng)、主管設(shè)定的溝通期望越清晰時(shí)，PEFF對(duì)情感反芻的正向影響作用越強(qiáng)。

綜上所述，本研究基于解釋水平理論構(gòu)建整體研究模型，見圖4。

2.2 研究設(shè)計(jì)

2.2.1 研究樣本

本研究利用問卷星平臺(tái)及滾雪球法收集問卷，調(diào)研對(duì)象集中于互聯(lián)網(wǎng)等行業(yè)，問卷發(fā)放日期為2022年5月，此時(shí)正值新冠肺炎疫情遠(yuǎn)程辦公時(shí)期，員工頻繁利用數(shù)字化技術(shù)進(jìn)行溝通，取樣典型性較好。本次調(diào)研共發(fā)放問卷280份，通過注意力檢查題篩選后，回收有效問卷275份，問卷有效回收率為98.2%。樣本統(tǒng)計(jì)情況如下：①性別方面，男性占50.2%；②受教育程度方面，大專及以下學(xué)歷占6.9%，本科占74.2%，碩士及以上學(xué)歷占18.9%；③職級(jí)方面，高層管理者占4.0%，中層管理者占3.3%，基層管理者占15.6%，普通員工占77.1%；④數(shù)字化技術(shù)運(yùn)用方面，頻繁進(jìn)行數(shù)字化辦公占54.9%；每日數(shù)字化辦公2次以上占65.1%。

2.2.2 變量測(cè)量

除尋求反饋語(yǔ)言框架量表外，其余變量均使用國(guó)內(nèi)外成熟量表進(jìn)行測(cè)量。

（1）關(guān)于促進(jìn)式語(yǔ)言框架和防御式語(yǔ)言框架的尋求反饋，采用質(zhì)性研究中兩個(gè)維度8個(gè)題項(xiàng)量表，Cronbach′s α系數(shù)為0.918、0.856。

（2）工作反芻。借鑒Cropley[11]的研究，設(shè)置兩個(gè)維度10個(gè)題項(xiàng)量表，如“我會(huì)在空閑時(shí)間因思考工作相關(guān)的事情而感到緊張”“我會(huì)在空閑時(shí)間思考如何提高我的工作表現(xiàn)”等，Cronbach′s α系數(shù)為0.9、0.919。

（3）主管設(shè)定的溝通期望。借鑒Shockley等[21]設(shè)置5個(gè)題項(xiàng)量表，如“遠(yuǎn)程工作期間，我的上級(jí)清晰設(shè)定了回復(fù)信息的預(yù)期時(shí)間范圍”等，Cronbach′s α系數(shù)為0.897。

（4）創(chuàng)造力。借鑒Baer等（2006）的研究，設(shè)置3個(gè)題項(xiàng)量表，如“我能為我工作中棘手的問題提出新想法”等，Cronbach′s α系數(shù)為0.882。

（5）虛擬臨場(chǎng)感。借鑒Fiore等（2005）和章佳（2011）的研究，設(shè)置5個(gè)題項(xiàng)量表，如“在遠(yuǎn)程工作期間，我可以得到在傳統(tǒng)辦公情境下相似類型的信息”等，Cronbach′s α系數(shù)為0.890。

（6）控制變量。由于被試者性別、學(xué)歷、職級(jí)會(huì)影響創(chuàng)造力，故將上述因素設(shè)為控制變量。

2.3 研究結(jié)果

2.3.1 共同方法偏差檢驗(yàn)與驗(yàn)證性因子分析

本研究采用共同因子法檢驗(yàn)共同方法偏差問題，在七因子模型中加入一個(gè)共同方法因子比較模型擬合指數(shù)，發(fā)現(xiàn)各項(xiàng)擬合指標(biāo)變化不大、變化幅度符合標(biāo)準(zhǔn)，表明不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問題（溫忠麟等，2018）。表6結(jié)果顯示，七因子模型各擬合指標(biāo)值最優(yōu)（χ2/df=2.008，RMSEA=0.061，SRMR=0.035，TLI=0.937，CFI=0.944，GFI=0.843，IFI=0.944，NFI=0.895），表明7個(gè)變量間具有良好的區(qū)分性。

2.3.2 相關(guān)性分析

本研究使用相關(guān)研究法厘清變量間相關(guān)性（見表7），發(fā)現(xiàn)變量間顯著相關(guān)，這為后續(xù)假設(shè)檢驗(yàn)提供了基礎(chǔ)。

2.3.3 假設(shè)檢驗(yàn)

本文采用層級(jí)回歸分析法對(duì)假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)，由表8中M2、M5可知，POFF、PEFF正向影響創(chuàng)造力（β2=0.75，p2lt;0.001；β5=0.73，p5lt;0.001）。

（1）中介效應(yīng)檢驗(yàn)。由表8中M3和M9可知，問題解決沉思對(duì)創(chuàng)造力、POFF對(duì)問題解決沉思均具有顯著正向影響（β3=0.8，p3lt;0.001；β9=0.73，p9lt;0.001）；由表8中M4可知，問題解決沉思在POFF與創(chuàng)造力間起部分中介作用（β=0.47，plt;0.001）。由表8中M6和M11可知，情感反芻對(duì)創(chuàng)造力、PEFF對(duì)情感反芻均具有顯著正向影響（β6=0.55，p6lt;0.001；β11=0.55，p11lt;0.001）。由表8中M7可知，情感反芻在PEFF與創(chuàng)造力間起部分中介作用（β=0.25，p lt;0.001）。此外，本研究運(yùn)用Process檢驗(yàn)中介效應(yīng)，結(jié)果表明（Boostrap重復(fù)抽樣次數(shù)為5 000）POFF/PEFF分別通過問題解決沉思、情感反芻對(duì)創(chuàng)造力產(chǎn)生正向影響（B=0.345，plt;0.001，SE=0.062 7，95%CI=[0.221 4，0.466 5]；B=0.137，plt;0.001，SE=0.038 5，95%CI=[0.067 5，0.218 9]），假設(shè)H2a、H2b得到驗(yàn)證。

（2）調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)。本研究對(duì)相關(guān)變量作中心化處理后進(jìn)行層級(jí)回歸分析，并結(jié)合Process繪制調(diào)節(jié)效應(yīng)圖。由表9中M2和M7可知，虛擬臨場(chǎng)感對(duì)POFF/PEFF與問題解決沉思/情感反芻間關(guān)系的負(fù)向調(diào)節(jié)作用得到驗(yàn)證（β2=-0.06，p2lt;0.05、β7=-0.15，p7lt;0.001，見圖5和圖6）；由表9中M5和M10可知，主管設(shè)定溝通期望與虛擬臨場(chǎng)感的交互項(xiàng)分別對(duì)POFF/PEFF與問題解決沉思/情感反芻間關(guān)系具有正向調(diào)節(jié)作用（β5=0.06，p5lt;0.05、β10=0.12，p10lt;0.001，見圖7和圖8），假設(shè)H3a、H3b、H4a、H4b得到驗(yàn)證。

2.4 穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為進(jìn)一步驗(yàn)證模型的穩(wěn)健性，本研究改變樣本收集方法，采取經(jīng)驗(yàn)取樣法進(jìn)行調(diào)研。具體而言，采用雙問卷調(diào)研法，通過數(shù)字化辦公視頻介紹情境，于2023年12月連續(xù)10個(gè)工作日發(fā)放問卷。設(shè)計(jì)一套背景問卷，以性別、數(shù)字化工作時(shí)長(zhǎng)作為控制變量，以檢測(cè)注意力題項(xiàng)、虛擬臨場(chǎng)感和主管設(shè)定的溝通期望為調(diào)節(jié)變量，收取員工每日動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)，包含POFF、PEFF、問題解決沉思、情感反芻和創(chuàng)造力5個(gè)個(gè)體內(nèi)層次變量及注意力檢測(cè)題項(xiàng)。通過Credamo及微信群向樣本發(fā)放調(diào)研問卷，在后續(xù)9個(gè)工作日下午4點(diǎn)半發(fā)放日常問卷。本研究共向互聯(lián)網(wǎng)等行業(yè)的91名員工發(fā)放問卷，最終回收672份問卷數(shù)據(jù)，經(jīng)過配對(duì)、篩選與整理后，得到75位個(gè)體的649份問卷。樣本構(gòu)成如下：①性別方面，男性占57.3%；②受教育程度方面，大專及以下學(xué)歷占8%，本科學(xué)歷占68%，碩士及以上學(xué)歷占24%；③數(shù)字化技術(shù)運(yùn)用時(shí)長(zhǎng)方面，數(shù)字化辦公為3小時(shí)以上占82.7%。

2.4.1 基礎(chǔ)分析

在多重共線性檢驗(yàn)中，各變量方差膨脹因子介于1.591～2.022之間，說明變量間不存在明顯的多重共線性問題。采用Harman單因子分析對(duì)CMV進(jìn)行檢驗(yàn)，抽取7個(gè)特征值大于1的因素，方差貢獻(xiàn)率為27.983%，表明不存在嚴(yán)重的同源方差問題。驗(yàn)證性因子分析結(jié)果表明，七因子模型擬合度最佳（χ2/df=2.008，RMSEA=0.061，SRMR=0.035，TLI=0.937，CFI=0.944，GFI=0.843，IFI=0.944，NFI=0.895）。

2.4.2 多層線性模型分析

首先，以創(chuàng)造力、問題解決沉思和情感反芻為結(jié)果變量，使用HLM進(jìn)行零模型分析，發(fā)現(xiàn)組內(nèi)關(guān)系相關(guān)系數(shù)ICC分別為0.63、0.72、0.83，說明此數(shù)據(jù)適宜運(yùn)用多層線性模型展開分析。結(jié)果表明，POFF、PEFF、問題解決沉思、情感反芻對(duì)創(chuàng)造力具有顯著影響（βPOFF=0.752、βPEFF=0.211、βPSP=0.413、βAR=-0.150，p＜0.1），POFF/PEFF分別對(duì)問題解決沉思/情感反芻具有顯著正向影響（β=0.670，p＜0.001；β=0.359，p＜0.05）。根據(jù)方杰等（2010）的研究，POFF—問題解決沉思—?jiǎng)?chuàng)造力、PEFF—情感反芻—?jiǎng)?chuàng)造力相關(guān)系數(shù)顯著，說明問題解決沉思、情感反芻分別在POFF/PEFF與創(chuàng)造力間發(fā)揮中介作用（β=0.376、-0.230，p＜0.05）。虛擬臨場(chǎng)感及其與主管設(shè)定溝通期望的交互項(xiàng)對(duì)POFF與問題解決沉思關(guān)系具有顯著正向調(diào)節(jié)作用（β=0.189，p＜0.05；β=0.027，p＜0.05），但對(duì)PEFF和情感反芻關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著。上述假設(shè)基本得到驗(yàn)證，表明本文研究結(jié)果具有較高的穩(wěn)健性。

3 結(jié)論與討論

3.1 結(jié)果分析

（1）本研究通過質(zhì)性研究和調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論明晰基于促進(jìn)式與防御式語(yǔ)言框架的尋求反饋構(gòu)念，并形成包含8個(gè)題項(xiàng)的量表。其中，POFF強(qiáng)調(diào)采用具有“追求更高要求、試圖獲知提升辦法和改進(jìn)自我”等內(nèi)涵的語(yǔ)言，PEFF著重使用具有“追求最低標(biāo)準(zhǔn)、試圖獲知防御對(duì)策和規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)”等涵義的語(yǔ)言。

（2）本研究結(jié)合解釋水平理論探索兩類語(yǔ)言框架對(duì)創(chuàng)造力的影響機(jī)理，通過對(duì)2022年5月遠(yuǎn)程辦公集中期收集的問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，POFF比PEFF更能激發(fā)創(chuàng)造力，問題解決沉思和情感反芻在其中發(fā)揮中介作用。進(jìn)一步，虛擬臨場(chǎng)感越弱，即社會(huì)線索越少，POFF、PEFF對(duì)問題解決沉思、情感反芻的作用力越強(qiáng)；然而，當(dāng)主管設(shè)定清晰的溝通期望時(shí)，虛擬臨場(chǎng)感越強(qiáng)，越能推動(dòng)POFF、PEFF對(duì)沉思、反芻的正向影響，進(jìn)一步彰顯了上級(jí)制定清晰溝通規(guī)范的重要性和強(qiáng)邊界效應(yīng)。具體而言（見圖9）：①Ⅰ—促進(jìn)式語(yǔ)言框架最優(yōu)區(qū)：在虛擬臨場(chǎng)感強(qiáng)、借助虛擬設(shè)備面對(duì)面交流（類傳統(tǒng)辦公）、領(lǐng)導(dǎo)溝通期望強(qiáng)（上級(jí)期望和指令清楚）的情境中，尋求者采用POFF能最大化發(fā)揮高解釋水平的積極效力，進(jìn)而強(qiáng)化沉思；②Ⅲ—防御式語(yǔ)言框架最優(yōu)區(qū)：在虛擬臨場(chǎng)感弱（遠(yuǎn)程辦公）、領(lǐng)導(dǎo)溝通期望弱（上級(jí)期望和指令模糊）的情境中，PEFF對(duì)情感反芻的影響作用最弱，此時(shí)防御式語(yǔ)言框架的正面價(jià)值凸顯；③Ⅱ區(qū)與Ⅳ區(qū)是促進(jìn)式與防御式語(yǔ)言框架的良好區(qū)域，即領(lǐng)導(dǎo)表達(dá)溝通期望越強(qiáng)，POFF越能強(qiáng)化沉思，而虛擬臨場(chǎng)感越強(qiáng)，PEFF越能弱化情感反芻。

3.2 理論貢獻(xiàn)

（1）本研究拓展了數(shù)字化尋求反饋中基于語(yǔ)言框架的相關(guān)研究，從聚焦尋求內(nèi)容視角回應(yīng)了關(guān)注數(shù)字化尋求反饋質(zhì)量的呼吁。以往研究多基于傳統(tǒng)辦公情境，聚焦員工通過面對(duì)面溝通和間接觀察等形式獲取反饋；但在數(shù)字化情境中，員工多采用電子溝通尋求反饋，屏蔽了臨場(chǎng)感與相關(guān)社會(huì)線索所發(fā)揮的重要作用，尤其凸顯了數(shù)字化尋求反饋過程中文本語(yǔ)言表達(dá)的重要性，即“問什么”成為更關(guān)鍵的要素。因此，本研究結(jié)合質(zhì)性研究和調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論，界定POFF、PEFF的構(gòu)念并重構(gòu)量表。不同于以往對(duì)“如何問”邊緣路徑的研究，如尋求策略、時(shí)機(jī)及場(chǎng)合等，本研究從“問什么”的中心路徑發(fā)現(xiàn)提高數(shù)字化尋求反饋質(zhì)量的有效策略，間接回應(yīng)了對(duì)信息技術(shù)員工如何有效尋求反饋的呼吁[9]，為未來挖掘數(shù)字化自我調(diào)節(jié)的新問題提供了理論依據(jù)與測(cè)量工具，同時(shí)也為尋求反饋領(lǐng)域開啟了新研究版圖。

（2）本研究結(jié)合解釋水平理論，在數(shù)字化工作情境中從語(yǔ)言框架激活遠(yuǎn)端、近端信息加工視角，系統(tǒng)回答數(shù)字化尋求反饋對(duì)創(chuàng)造力的影響是強(qiáng)化認(rèn)知進(jìn)步還是引發(fā)情感內(nèi)耗的問題。其中，POFF具有表露遠(yuǎn)端反饋信息的特征，其表達(dá)期望、進(jìn)步的語(yǔ)言框架能激活個(gè)體采用高解釋水平對(duì)任務(wù)進(jìn)行加工，進(jìn)而深刻思考核心問題以驅(qū)動(dòng)創(chuàng)新；相反，PEFF具有表露近端反饋信息的特征，其表達(dá)規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)、履行責(zé)任的語(yǔ)言框架能強(qiáng)化個(gè)體采用低解釋水平表征行為，有可能是因困于消極事件導(dǎo)致情感反芻，進(jìn)而阻礙創(chuàng)造性表現(xiàn)。不同于傳統(tǒng)情境從單一認(rèn)知或情感視角解釋尋求反饋對(duì)創(chuàng)造力的作用“黑箱”（Whitaker amp; Levy，2012；王寧等，2021），本研究在數(shù)字化工作情境中以工作反芻為中介，從觸發(fā)積極認(rèn)知和消極情感的雙重視角出發(fā)，協(xié)同揭示POFF和PEFF對(duì)創(chuàng)造力的差異化作用機(jī)制，不僅從差異化路徑視角檢驗(yàn)基于語(yǔ)言框架對(duì)尋求反饋分類的必要性，亦豐富了工作反芻相關(guān)理論研究成果，同時(shí)還拓展了解釋水平理論在數(shù)字化工作情境中的應(yīng)用。

（3）本研究通過引入虛擬臨場(chǎng)感和主管設(shè)定的溝通期望，不同于以往囿于傳統(tǒng)辦公模式研究，通過鏈接遠(yuǎn)程與類傳統(tǒng)辨識(shí)4類溝通情境與數(shù)字化尋求反饋語(yǔ)言框架匹配性在驅(qū)動(dòng)創(chuàng)新過程中“何時(shí)”推動(dòng)認(rèn)知進(jìn)步或是加劇情感內(nèi)耗，細(xì)化了尋求反饋行為效力發(fā)揮的情境邊界。一方面，本研究從降低不確定性視角驗(yàn)證虛擬情境感知越弱，獲取反饋時(shí)的語(yǔ)言框架對(duì)問題沉思與情感反芻的影響作用越強(qiáng)，即虛擬臨場(chǎng)感越弱（如遠(yuǎn)程辦公），POFF越能促進(jìn)認(rèn)知進(jìn)步，而PEFF越有可能加劇情感內(nèi)耗。該結(jié)論凸顯了在虛擬互動(dòng)情境中合理使用語(yǔ)言框架的重要性。另一方面，聯(lián)合調(diào)節(jié)效應(yīng)研究發(fā)現(xiàn)，無論虛擬臨場(chǎng)感強(qiáng)弱（類傳統(tǒng)辦公/遠(yuǎn)程辦公），領(lǐng)導(dǎo)表達(dá)溝通期望的程度才是最終影響POFF與PEFF是否助力積極心理過程的關(guān)鍵邊界要素，即強(qiáng)化進(jìn)步與弱化內(nèi)耗。該結(jié)論界定了數(shù)字化尋求反饋發(fā)揮效力的邊界，凸顯了不同工作情境中語(yǔ)言框架匹配性對(duì)提升自我調(diào)節(jié)質(zhì)量的重要性，即理性（語(yǔ)言框架合理性）、生動(dòng)性（虛擬臨場(chǎng)感強(qiáng)弱）及互動(dòng)性（感知主管的溝通期望強(qiáng)弱）匹配是數(shù)字工作情境中借助尋求反饋高質(zhì)量推動(dòng)創(chuàng)新的關(guān)鍵因素。

3.3 實(shí)踐啟示

根據(jù)上述研究結(jié)論，本文提出如下啟示：

（1）引導(dǎo)和培養(yǎng)員工在數(shù)字化獲取信息反饋過程中高度重視語(yǔ)言框架的合理使用。員工不僅需要兼顧促進(jìn)式和防御式語(yǔ)言框架，而且還應(yīng)了解促進(jìn)比防御效力更強(qiáng)、更持久。一方面，員工不僅要對(duì)工作職責(zé)內(nèi)容“求無過”，更要想方設(shè)法“求提高”，獲取高價(jià)值資源以推動(dòng)創(chuàng)造力提升。具體而言，如在遠(yuǎn)程工作中獲取反饋時(shí)，在文字表達(dá)上通過增加表露“提高、進(jìn)步、希望”等關(guān)鍵詞頻率，強(qiáng)化認(rèn)知進(jìn)步以促進(jìn)創(chuàng)造力提升。另一方面，員工還應(yīng)意識(shí)到在獲取反饋過程中，表達(dá)“責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、擔(dān)心”等關(guān)鍵詞雖然對(duì)創(chuàng)造力存在積極作用，但難以避免引發(fā)情感過度內(nèi)耗，很有可能會(huì)阻礙創(chuàng)新進(jìn)程。因此，應(yīng)啟發(fā)員工在數(shù)字化工作情境中尤其需要把握使用防御式語(yǔ)言框架“度”的問題，使情感反芻更好地扮演警覺、專注的角色，進(jìn)而助力問題沉思。

（2）管理者在團(tuán)隊(duì)遠(yuǎn)程工作中尤其需要明確表達(dá)溝通期望。研究發(fā)現(xiàn)，在遠(yuǎn)程辦公情境中，主管明確表達(dá)溝通期望十分重要，其與虛擬臨場(chǎng)感的聯(lián)合調(diào)節(jié)效應(yīng)能同時(shí)強(qiáng)化促進(jìn)式語(yǔ)言框架帶給沉思的強(qiáng)化作用，以及弱化防御式語(yǔ)言框架對(duì)情感反芻的強(qiáng)化作用。因此，管理者應(yīng)對(duì)在遠(yuǎn)程工作中與員工主動(dòng)互動(dòng)的頻數(shù)、工作指令的明確性、即時(shí)回復(fù)程度等作出清晰要求，聚焦語(yǔ)言框架尋求反饋對(duì)于推動(dòng)“進(jìn)步”的效能，而不是強(qiáng)化“內(nèi)耗”的作用。

3.4 不足與展望

本研究存在如下不足：首先，研究設(shè)計(jì)方面，本研究于2023年12月開展穩(wěn)健性檢驗(yàn)，雖然采用經(jīng)驗(yàn)取樣法和借助數(shù)字化辦公視頻進(jìn)行情境激活并多次測(cè)量可克服一次性自我報(bào)告測(cè)量的一些不足，但部分假設(shè)未獲支持。原因可能在于：其一，PEFF通過情感反芻促進(jìn)創(chuàng)造力被反向支持，有可能是因?yàn)榍楦蟹雌c測(cè)量方式不同。偶發(fā)的情感反芻可能會(huì)引起個(gè)體警惕、警覺等行為，激發(fā)個(gè)體創(chuàng)造力，但頻繁的情感反芻容易使個(gè)體陷入資源損失螺旋，損耗大量有限資源，進(jìn)而難以對(duì)創(chuàng)造性想法投入資源[20]，抑制創(chuàng)造力迸發(fā)。其二，虛擬臨場(chǎng)感及聯(lián)合調(diào)節(jié)部分未被支持，可能是由于第一次研究在2022年數(shù)字化辦公模式頻繁階段展開調(diào)研，此時(shí)個(gè)體多處于居家數(shù)字化工作模式，測(cè)量虛擬臨場(chǎng)感更為典型與突出。而2023年12月員工處于混合辦公階段，對(duì)虛擬臨場(chǎng)感的感知不明顯，這會(huì)導(dǎo)致數(shù)據(jù)結(jié)果不穩(wěn)定。未來可借助情境實(shí)驗(yàn)法設(shè)計(jì)虛擬臨場(chǎng)感和主管設(shè)定溝通期望組間實(shí)驗(yàn)并排除其它因素干擾，探索聯(lián)合調(diào)節(jié)效應(yīng)；另外，數(shù)據(jù)來源均為自我報(bào)告，未來可使用領(lǐng)導(dǎo)與員工配對(duì)調(diào)研數(shù)據(jù)，以降低數(shù)據(jù)誤差。其次，僅挖掘?qū)で蠓答伒恼Z(yǔ)言表達(dá)形式，未來可探索其它尋求反饋的內(nèi)容，如情感等，擴(kuò)充研究版圖。最后，僅選取兩個(gè)數(shù)字化工作情境變量，未來應(yīng)關(guān)注更多數(shù)字化辦公要素的關(guān)鍵作用，如團(tuán)隊(duì)虛擬性等，以提高研究結(jié)論的普適性。

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（責(zé)任編輯：王敬敏）

\"Progress or Internal Friction\"？ The Influence Mechanism of Feedback-Seeking Language Framework on Creativity in the Digital Work Context

Wang Ning1，2， Zhang Ran1， Yu Lingling3， Zhang Qian4， Liu Wei2

（1. School of Management， Xi′an Polytechnic University， Xi′an 710048， China;2.School of Management， Xi'an Jiaotong University， Xi′an 710049，China;3.School of Management， Shandong Technology and Business University， Yantai 264005， China;4.International Business School of Shaanxi Normal University， Xi′an 710062， China）

Abstract：Employee innovation is crucial for companies to keep competitive in the digital technology revolution. Feedback-seeking， an active resource acquisition and self-regulation behavior， plays a vital role in enhancing individual creative performance. While numerous studies have explored feedback-seeking predominantly within traditional office environments focusing on visual， auditory， and verbal communication， as well as formal aspects such as frequency， context， and timing. These factors have been shown to foster innovation effectively. However， there has been limited research on the \"content\" of feedback-seeking， such as the content and characteristics of language used during interactions. The widespread adoption of digital technology has led employees to frequently use platforms like WeChat， DingTalk， and other online channels for digital communication and collaboration. This shift towards digital communication， research findings derived from analyzing the \"form\" of feedback-seeking behavior within traditional office settings may not fully optimize innovation potential. In contrast， digital feedback-seeking frequently utilizes textual language to interact， and its emotion， cognition and motivation can significantly affect the feedback-seeking effect. Therefore， it is crucial to clarify the content of feedback-seeking in digital workplaces， including \"what，\" \"how，\" and \"when\" the textual language constructs and features can enhance creativity.

The existing studies have mostly interpreted the mediating effect between feedback-seeking and creativity from a singular cognitive or emotional perspective." According to construal level theory， different language frameworks can stimulate distinct psychological processes. Hence， this study proposes that feedback-seeking based on different language frameworks can simultaneously promote cognitive \"progress\" and trigger emotional \"internal friction\"， bringing varied impacts on creativity. Additionally， in digital work environments， organizational technical support and communication expectations set by supervisors can compensate for the lack of vivid social cues and clear instructions in digital communication. This assistance can enhance the effectiveness of digital feedback-seeking. Thus， this study focuses on virtual presence and supervisor expectation-setting for communication， analyzing their joint moderating effects on the aforementioned dual mediators. The aim is to identify the most effective language framework for feedback-seeking in both quasi-traditional and remote office settings.

Given the above analysis， this paper proposes， that digital feedback-seeking behavior within the promotional and preventive language frameworks has distinct language characteristics， with high word frequencies for terms like \"improve，\" \"progress，\" and \"excellent\" for the promotional framework， and \"avoid，\" \"conservative，\" and \"prevent\" for the preventive framework. A scale comprising eight items is then reconstructed. Subsequently， hypothesis testing on data from 275 questionnaires reveals that feedback-seeking using the promotional language framework is more effective in stimulating creativity compared to the preventive framework， with problem-solving pondering and affective rumination acting as mediators， respectively. Furthermore， when the sense of virtual presence is weaker， the feedback-seeking effects based on promotional and preventive language frameworks on problem-solving pondering and affective rumination are stronger. Additionally， when both supervisor expectation-setting for communication and virtual presence are strong， the effectiveness of feedback-seeking based on different language frameworks in boosting problem-solving pondering and affective rumination is enhanced. Finally， to address the limitation of cross-sectional data measurements for variables such as digital feedback-seeking， affective rumination， and problem-solving pondering， the study tests the robustness of 649 observational data points collected from 75 research subjects over 10 consecutive working days， with most hypotheses" re-tested and unsupported hypotheses analyzed.

The theoretical contributions and novelties of this study are reflected in three" aspects. Firstly， it opens new theoretical research avenues within the domain of feedback-seeking by elucidating the constructs and characteristics of promotional and preventive language frameworks. Secondly， this study introduces work-related rumination as a mediating variable from dual cognitive and emotional perspectives to reveal the differential mechanisms of feedback-seeking based on different language frameworks on creativity， which expands the application of construal level theory in digital work situations. Finally， the study introduces the joint moderating effect of virtual presence and supervisor expectation-setting for communication， linking \"remote\" and \"quasi-traditional\" settings. It highlights that the alignment of \"rationality\" （language framework rationality）， \"vividness\" （virtual presence strength）， and \"interactivity\" （supervisor′s communication expectations perception strength） is key to achieving high-quality innovation through feedback-seeking in digital work contexts.

Key Words：Feedback-seeking; Language Framework; Work-related Rumination; Creativity; Virtual Presence; Expectation Communication