在深化國有企業(yè)改革的浪潮中，對于實施職業(yè)經(jīng)理人制度的企業(yè)而言，構(gòu)建科學合理的激勵機制十分重要。這不僅關(guān)乎企業(yè)治理水平的整體提升，更是鞏固其市場領(lǐng)先地位的堅實基礎(chǔ)。職業(yè)經(jīng)理人的積極性、創(chuàng)新精神和忠誠度，是推進企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要驅(qū)動力。因此，通過梳理分析，找出當前國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人激勵機制建設(shè)存在的短板，并提出具體有效的改進措施，對于挖掘職業(yè)經(jīng)理人潛力，提升企業(yè)整體治理水平極為關(guān)鍵。

改革成效

國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人激勵機制構(gòu)建與優(yōu)化，是深化國企改革、激發(fā)企業(yè)活力的關(guān)鍵舉措。黨的十八大以來，國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度相關(guān)政策密集出臺，從2015年《中共中央、國務(wù)院關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導意見》提出推行職業(yè)經(jīng)理人制度，到2020年《“雙百企業(yè)”推行職業(yè)經(jīng)理人制度操作指引》的發(fā)布，政策層面對職業(yè)經(jīng)理人制度的推動力度不斷加大，取得了顯著成效。

具體來看，國有企業(yè)在實施職業(yè)經(jīng)理人制度時，探索了包括市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬和市場化退出在內(nèi)的“四化”管理模式，以及高度市場化和部分市場化等多元化路徑，量身定制了符合自身特色的職業(yè)經(jīng)理人制度框架。這些探索不僅重塑了企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)，深化了勞動、人事、分配三項制度改革，構(gòu)建了更為完善的激勵與約束機制，促進了職業(yè)經(jīng)理人隊伍的動態(tài)優(yōu)化，為國企的高質(zhì)量發(fā)展打下了堅實的基礎(chǔ)。

盡管國企改革取得了顯著成果，但改革的道路并非一帆風順，每一步都伴隨著挑戰(zhàn)和困難。比如，職業(yè)經(jīng)理人激勵機制建設(shè)仍存在一些需要解決的問題。對此，應(yīng)清醒認識到，在深化改革的征途上，必須持續(xù)探索和創(chuàng)新，采取更加精準高效的措施，充分激發(fā)職業(yè)經(jīng)理人的最大潛能，為國有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展提供強勁助力。

存在問題

國企職業(yè)經(jīng)理人激勵機制建設(shè)存在的主要問題，具體體現(xiàn)在以下幾個方面。

一是激勵制度設(shè)計復(fù)雜，不夠清晰，可操作性差。部分企業(yè)的激勵制度在設(shè)計上不夠簡潔精練，條款和條件繁多且表述模糊，加大了制度理解難度。諸如“參與重大項目且貢獻顯著”“對團隊產(chǎn)生重大積極影響”等激勵條件，定性評價較多，復(fù)雜性和模糊性并存，常會導致理解偏差，在實際操作中往往難以界定，進而產(chǎn)生爭議與矛盾，削弱了員工對于企業(yè)的信任。

二是激勵方式較為單一，中長期激勵欠缺。在國企職業(yè)經(jīng)理人的激勵方式中，過度依賴薪酬激勵的現(xiàn)象普遍存在。這種單一的激勵方式忽略了諸如晉升路徑、職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境等非物質(zhì)激勵的重要價值。這些影響職業(yè)經(jīng)理人的工作滿意度和長期忠誠度的主要因素，仍未得到足夠重視。中長期激勵不足也是當前一些企業(yè)需要加強之處，在實施激勵時，這些企業(yè)往往過多依賴短期經(jīng)濟利益的回饋，以基本年薪和績效工資為主，而忽視了更具長遠影響的中長期激勵，如股權(quán)激勵等。這對于企業(yè)吸引和留住人才十分不利。

三是薪酬水平與市場脫節(jié)，起不到應(yīng)有的激勵作用。國有企業(yè)為了吸引和留住職業(yè)經(jīng)理人，已對固有的薪酬體系進行了一定的創(chuàng)新與改革。但受限于政策調(diào)控、內(nèi)部管理框架等多重挑戰(zhàn)，國企職業(yè)經(jīng)理人的薪酬待遇較市場上同等資質(zhì)的專業(yè)人士，仍有較大差距。這種情況影響了職業(yè)經(jīng)理人的積極性，及對企業(yè)長期發(fā)展的信心和預(yù)期。

四是績效考核體系不完善，激勵措施難以精準落實。完善的考核體系是激勵機制的關(guān)鍵支撐，一些企業(yè)因考核指標設(shè)計不合理、考核流程不透明等問題，難以精準反映職業(yè)經(jīng)理人的實際貢獻，從而使得激勵措施無法匹配到位，不能真正發(fā)揮作用。

對策建議

針對上述問題，應(yīng)對職業(yè)經(jīng)理人激勵機制建設(shè)從以下幾個方面進行改進。

一是精簡激勵制度，高效準確執(zhí)行。對激勵制度的設(shè)計，建議將其簡化為幾個核心模塊，包括薪酬結(jié)構(gòu)（基本工資、績效獎金、中長期激勵等）、福利計劃（福利包、特殊津貼等）、非貨幣激勵（認可表彰、工作環(huán)境等）、職業(yè)發(fā)展（職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、定期培訓等）、業(yè)績評估考核（明確的業(yè)績指標、評估方法與周期等）、約束機制（責任、權(quán)限、風險防控等）、反饋和溝通機制（定期反饋、溝通渠道）等部分，確保這些模塊既易于理解又便于操作。在制度表述上，采用更為通俗易懂的語言，減少專業(yè)術(shù)語的堆砌，避免模糊表達，便于清晰理解。同時，鼓勵進行開放性的溝通和反饋，以便定期評估制度效果，并根據(jù)反饋進行必要的調(diào)整，從而確保激勵制度的高效執(zhí)行和持續(xù)優(yōu)化。

二是豐富激勵方式，增強激勵效果。激勵方式應(yīng)與企業(yè)發(fā)展階段相契合。具體而言，對于初創(chuàng)期企業(yè)，可實施項目跟投的方式，使雙方核心利益一致，促進職業(yè)經(jīng)理人和企業(yè)并肩面對挑戰(zhàn)，攜手謀求發(fā)展。隨著企業(yè)逐漸步入成長期，應(yīng)考慮采用員工持股計劃等股權(quán)類激勵方式。當企業(yè)步入穩(wěn)定發(fā)展的成熟期，可考慮再引入崗位分紅權(quán)等利益分享類激勵方式，讓職業(yè)經(jīng)理人伴隨企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展獲得相應(yīng)回報。激勵方式既要有薪酬激勵，也要有中長期激勵；既要有物質(zhì)激勵，也要有精神激勵，激勵力度要與企業(yè)發(fā)展階段相協(xié)調(diào)，從而使激勵效果最大化。

三是調(diào)整薪酬管理，體現(xiàn)市場價值。企業(yè)應(yīng)定期進行市場薪酬調(diào)研，關(guān)注同行業(yè)、同地區(qū)職業(yè)經(jīng)理人的薪酬水平和發(fā)展動態(tài)，確保企業(yè)薪酬具備市場競爭力，從而吸引并留住行業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀人才。同時，需要不斷優(yōu)化內(nèi)部工資總額管理，精細規(guī)劃薪酬預(yù)算，完善薪酬分配統(tǒng)籌，摒棄傳統(tǒng)的“一刀切”做法，針對不同崗位的職業(yè)經(jīng)理人，根據(jù)其貢獻和績效，采取差異化薪酬策略，體現(xiàn)企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理人市場價值的認可，確保企業(yè)資源得到更加合理和更為高效的配置。

四是科學設(shè)置考核指標，建立透明公正的考核體系。指標的設(shè)置旨在全面反映職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)發(fā)展中的主要業(yè)績，因此，在構(gòu)建績效考核體系時，考核指標應(yīng)與職業(yè)經(jīng)理人的核心職責緊密結(jié)合，并與企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標保持一致，以確保其相關(guān)性和有效性。精心設(shè)立包括企業(yè)財務(wù)指標、運營效率管理指標、創(chuàng)新研發(fā)指標、人力資源指標、客戶關(guān)系指標、風險管理指標、社會責任指標、戰(zhàn)略執(zhí)行指標和個人領(lǐng)導力評價指標在內(nèi)的一系列關(guān)鍵指標，以全面評估職業(yè)經(jīng)理人的表現(xiàn)及潛能。此外，為了確保考核公正透明，考核的相關(guān)標準、方法和結(jié)果都必須是公開和清晰的，以此消除偏見和干擾，讓每位職業(yè)經(jīng)理人都能清楚地看到自己的工作表現(xiàn)，確保優(yōu)秀的經(jīng)理人得到應(yīng)有的認可和獎勵。

構(gòu)建和完善國企職業(yè)經(jīng)理人的激勵機制，將有力推動國企改革，提升治理效能。為此，需要在激勵制度、激勵方式、薪酬管理、績效考核等方面采取一系列措施，以解決當前職業(yè)經(jīng)理人激勵機制建設(shè)存在的問題，更好調(diào)動職業(yè)經(jīng)理人的積極性和創(chuàng)造力，為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

（作者單位：北京能源集團有限責任公司）