為留住企業(yè)核心崗位人才，體現(xiàn)鮮明用人導(dǎo)向，傳統(tǒng)國有企業(yè)開始采用差異化薪酬激勵方法。建立差異化薪酬激勵機制，無論是頂層設(shè)計，還是應(yīng)用層面，對提高企業(yè)職工的工作積極性和勞動效率都發(fā)揮著積極作用。但國有企業(yè)受其屬性因素影響，在實施職工差異化薪酬激勵機制過程中，也出現(xiàn)一些待解難題，影響激勵效用發(fā)揮?；诖?，本文在梳理總結(jié)薪酬激勵工作實施過程中的主要問題的同時，對構(gòu)建差異化薪酬激勵長效機制的有效路徑進行探索嘗試，以期為差異化薪酬激勵長效機制的構(gòu)建提供參考。

國企職工差異化薪酬激勵長效機制概述

差異化薪酬激勵長效機制概述 薪酬差異化管理制度是一種根據(jù)員工不同的類型和不同的勞動付出量所付給薪酬的不同，從而建立一整套的差異化薪酬激勵體系、薪酬給付量等的制度，基于分級分類差異化、指標設(shè)置差異化、權(quán)重賦分差異化、考核方式差異化以及結(jié)果運用差異化等內(nèi)容對員工能力、態(tài)度、貢獻進行有效量化，并采取適宜的激勵方式。在差異化薪酬激勵機制構(gòu)建中，國企根據(jù)員工的素質(zhì)和崗位，制定差異化的薪酬體系管理標準，嘗試推行崗位績效工資制、薪點工資制、固定浮動薪資、績效獎金制、員工持股計劃、超額利潤分享和科技創(chuàng)新激勵等，使職工的個性化、多元化激勵需要能夠得到關(guān)注與滿足，提升職工隊伍的穩(wěn)定性，增強職工的凝聚力與向心力。從國有企業(yè)人力資源管理角度來說，員工激勵的難度系數(shù)更高，推行更為困難，但在新時期，國企面臨著更加復(fù)雜多變的內(nèi)外環(huán)境，為了促進國企轉(zhuǎn)型創(chuàng)新向高質(zhì)量發(fā)展，實施差異化薪酬激勵勢在必行。

差異化薪酬激勵長效機制構(gòu)建意義 第一，有利于激發(fā)國企職工工作熱情，發(fā)揮人力資源價值。受到薪酬分配、福利待遇、獎懲激勵、工作環(huán)境等因素的影響，職工積極性也會產(chǎn)生相應(yīng)浮動，對人力資源價值的充分發(fā)揮也產(chǎn)生一定影響。而激勵是調(diào)動職工積極性的重要手段，激勵機制的建立與完善，對職工、經(jīng)營者、企業(yè)的積極性都至關(guān)重要。構(gòu)建職工差異化薪酬激勵長效機制需要國企充分認識人才是第一資源、創(chuàng)新是第一動力，立足自身發(fā)展戰(zhàn)略推行更具活力、更為細化、更為具象的差異化薪酬激勵，使職工的個人貢獻、工作能力、職業(yè)道德等以激勵形式得到反饋，這有利于激活國企職工的工作熱情，確保人力資源價值的充分發(fā)揮。

第二，有利于優(yōu)化人力資源管理成效，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。國有企業(yè)一切管理都是為了企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)，企業(yè)需要對職工進行全面監(jiān)督和管理，并將管控工作作為企業(yè)競爭和提升運行效率的重要措施。但從實際情況看，國有企業(yè)內(nèi)部運轉(zhuǎn)復(fù)雜，職工數(shù)量多、結(jié)構(gòu)多樣、素質(zhì)參差不齊，人員配置和薪酬分配也不夠合理，導(dǎo)致工作流程更加繁復(fù)。在這種情況下，假如企業(yè)內(nèi)部沒有建立健全職工績效考核和獎懲機制，則會對企業(yè)運行管理造成很大困擾和隱患。結(jié)合企業(yè)實際情況，合理編制健全的差異性薪酬激勵機制，有利于優(yōu)化人力資源組織管理能力，促進人力資源的優(yōu)化配置，最終達成企業(yè)戰(zhàn)略目標。

目前國企職工薪酬激勵工作存在的主要問題

缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃 大多數(shù)大型國有企業(yè)屬于勞動密集型行業(yè)，職工人數(shù)眾多，崗位復(fù)雜多樣，產(chǎn)業(yè)分布廣泛，高級管理者難以了解廣大職工情況，考慮到員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計的難度系數(shù)高，因此更傾向于采取系統(tǒng)化的傳統(tǒng)管理模式，通過行政手段一級管理一級來保障工作運轉(zhuǎn)。為完成企業(yè)經(jīng)營目標，管理者更多關(guān)注工作本身，很少關(guān)注員工或只關(guān)注員工短期工作表現(xiàn)，欠缺員工全生命周期管理，尤其是在關(guān)系員工成長的職業(yè)生涯規(guī)劃和路徑方面，幾乎都是空白。

職工崗位序列模糊 通常情況下，每個企業(yè)都會有高層管理序列、中層管理序列、業(yè)務(wù)崗位序列、職能管理序列、技術(shù)工人序列及操作工人序列等。2023年6月某咨詢公司一份崗位序列和職級體系微調(diào)研報告顯示，五成企業(yè)崗位序列和職級體系有待調(diào)整和改進，兩成以上企業(yè)尚未建立職級體系，崗位序列的完備率還不夠高。由于缺乏清晰的崗位序列和崗位職責說明書，企業(yè)要想實施精準的職工薪酬激勵就缺少針對性，激勵效果也不盡如人意。

薪酬激勵措施單一 國有企業(yè)內(nèi)部職工績效考核起步也較晚，解決干部能上能下、人員能進能出、收入能增能減問題還有很多路要走。從薪酬激勵角度看，國有企業(yè)也沒有系統(tǒng)性和靈活性都比較好的激勵方法和制度，在對職工采取激勵措施時，往往手段和方式比較單一。

職工信息整合不足 國有企業(yè)普遍具有下屬單位分布分散、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)復(fù)雜、職工人數(shù)眾多的特點，例如多樣化的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)往往適用不同產(chǎn)業(yè)的崗位信息、職級薪酬體系和管理制度，產(chǎn)業(yè)之間形成的天然壁壘，使得集團總部很難做到對企業(yè)全體職工信息的集中管理。從高級管理人員認知角度，通過信息系統(tǒng)對職工和企業(yè)信息進行管理存在一定泄密風險，部分高管對信息保密性較為敏感，對職工信息整合的認同度不高。對國企大集團來說，要想通過一套信息化系統(tǒng)整合職工信息的難度較大，需要調(diào)動的信息技術(shù)力量也不容小視。

國企職工差異化薪酬激勵長效機制構(gòu)建的有效路徑

緊密結(jié)合國企發(fā)展目標，制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃 從目前國有企業(yè)現(xiàn)狀看，要想有效激勵員工，為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃很有必要，針對產(chǎn)業(yè)復(fù)雜、職工人數(shù)較多的問題，可以適當引入專業(yè)咨詢公司進行全方位梳理。為扎實做好員工職業(yè)生涯路徑的規(guī)劃，企業(yè)應(yīng)結(jié)合五年期及展期發(fā)展戰(zhàn)略目標和人力資源規(guī)劃，開展工作分析，明晰各個崗位的工作內(nèi)容、任職資格要求等內(nèi)容。更重要的是，國有企業(yè)需要通過360度測評對員工進行精準畫像，關(guān)注員工入職、培訓、晉升、退出全生命周期管理，為員工量身打造貼合自身優(yōu)缺點的職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展路徑，讓每名員工從入職之初就可以清楚地了解到晉升和轉(zhuǎn)崗發(fā)展通道，提升員工職業(yè)發(fā)展成功率。

構(gòu)建多元化的薪酬體系，短期與長期激勵相結(jié)合 薪酬體系越多元化，越是包容，差異化薪酬激勵效果就會越好。因此，國企在推進差異化薪酬長效機制建設(shè)中，應(yīng)從頂層設(shè)計角度進行統(tǒng)籌考慮安排，如根據(jù)產(chǎn)業(yè)特性和崗位特點設(shè)計不同的薪酬制度。同時，根據(jù)企業(yè)發(fā)展實際和員工實現(xiàn)的需要，多元化的薪酬體系還應(yīng)當涵蓋短期、長期或短期加長期等多種薪酬激勵機制。例如，國有企業(yè)可以探索從外部市場引入項目運營職業(yè)經(jīng)理人，并在薪酬上采用協(xié)議工資制度，待遇按照月度固定預(yù)發(fā)加任期考核延期兌現(xiàn)附帶超額獎金的方式進行確定，與企業(yè)總體薪酬體系并軌運行。此舉，既能保證短期人才留用，又可以提升項目運營管理效率效益以及企業(yè)員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)能力，有效促進企業(yè)長期發(fā)展。

強化績效考核結(jié)果應(yīng)用，提升薪酬激勵的公平性 在差異化薪酬激勵長效機制構(gòu)建中，國有企業(yè)應(yīng)堅持效率與公平并重，建立既有激勵又有約束、既講效率又講公平的分配機制，實行業(yè)績與薪酬市場雙對標，進一步破除平均主義，建立起企業(yè)全員績效管理制度體系。國企要清晰認識績效體系“建橋梁、激活力”的作用，堅持以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向、以貢獻定薪酬，完善定薪、常規(guī)調(diào)薪機制，通過經(jīng)營績效、組織績效、員工績效管理工作的開展激發(fā)人力資源管理活力，并為薪酬激勵工作的開展提供一定參考。搭好戲臺更要唱好戲，國有企業(yè)在執(zhí)行績效考核過程中要避免出現(xiàn)虎頭蛇尾現(xiàn)象，基于公開、公平、公正的考核結(jié)果對職工進行差異化激勵，突出業(yè)績導(dǎo)向，將考核結(jié)果與薪酬分配、職務(wù)任免和崗位調(diào)整等掛鉤，真正實現(xiàn)薪酬能增能減、管理人員能上能下、職工能進能出，提升薪酬激勵的公平性。

明確職工崗位等級序列，合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)層次 薪酬結(jié)構(gòu)是否合理，與前端崗位職級序列密切相關(guān)。國有企業(yè)要結(jié)合實際，調(diào)整優(yōu)化組織架構(gòu)，對企業(yè)崗位進行分類，開展崗位價值評估，建立崗位勝任力模型和科學的職級體系，并基于職工崗位等級序列合理調(diào)整職工薪酬結(jié)構(gòu)層次，制定相對合理的薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)主要包括當期薪酬和中長期激勵，當期薪酬側(cè)重滿足全體員工的基本薪酬結(jié)構(gòu)，由崗位基本薪酬、績效薪酬、津貼補貼、福利和其他薪酬結(jié)構(gòu)形式共同組成。國企在構(gòu)建差異化薪酬激勵機制應(yīng)綜合當期激勵與中長期激勵，在確定基本薪酬結(jié)構(gòu)層次后，考慮適用于高級管理者和高精尖人才的個性化薪酬方式，適當開展項目分紅、崗位分紅、科技成果轉(zhuǎn)化收益、超額利潤分享等中長期激勵，不斷豐富完善高管人員和高端人才薪酬結(jié)構(gòu)，最大限度調(diào)動干事創(chuàng)業(yè)的積極性和主動性。

基于國企職工類型差異，科學制定薪酬激勵內(nèi)容 由于職責和能力不同，員工在企業(yè)中所發(fā)揮的作用、產(chǎn)生的價值和影響力都有較大區(qū)別，基于這些因素，國有企業(yè)在考慮差異化薪酬激勵時應(yīng)當科學制定薪酬激勵內(nèi)容，針對不同的員工群體采用差異化的激勵方式。對普通員工，可以采取短期即時激勵，激勵力度小、頻次高，激勵作用更為明顯；對高管人員，為避免短期行為，應(yīng)當采用中長期激勵方式。企業(yè)可以靈活開展多種方式的中長期激勵方面探索，如在科技創(chuàng)新孵化企業(yè)和受市場波動影響較大的金融類公司實行項目負責制及超額利潤分享的中長期激勵機制，或者結(jié)合國企改革實施方案，對下屬子分公司管理層實施任期制與契約化管理，達到約定條件可以給予一定任期激勵收入，中長期激勵收入在崗位聘任協(xié)議約定的鎖定期到期后支付或行權(quán)，一般延期三年兌付，有效保證企業(yè)運營目標實現(xiàn)。

探索構(gòu)建國企職工差異化薪酬激勵長效機制的路徑，主要可從合理制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃，構(gòu)建多元化的薪酬體系，強化績效考核結(jié)果應(yīng)用，合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)層次，科學制定薪酬激勵內(nèi)容，加強信息化管理的建設(shè)，做好員工基礎(chǔ)數(shù)據(jù)管理等方面著手進行。此外，國有企業(yè)差異化薪酬激勵機制的構(gòu)建是一個自上而下的過程，也是一把手工程。各級管理者應(yīng)擔負起主要負責人的責任，面對各方阻力要具備處理矛盾的能力，拿出強制推行的決心。差異化薪酬激勵效果的持續(xù)程度，更多地取決于高管、一把手的推行力度，人力資源部門在建立差異化薪酬激勵機制之前，應(yīng)使高管人員保持同頻共振。

（作者單位：淮河能源控股集團有限責任公司）