事業(yè)單位作為公共服務(wù)領(lǐng)域的重要組成部分，其績(jī)效考核的科學(xué)性和有效性直接影響到組織的運(yùn)行和發(fā)展。本文旨在探討事業(yè)單位績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，例如事業(yè)單位績(jī)效考核指標(biāo)體系不科學(xué)、激勵(lì)機(jī)制不完善、績(jī)效考核的內(nèi)容較為單一、制度執(zhí)行力較弱等，導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果與實(shí)際情況相去甚遠(yuǎn)，這不僅降低了績(jī)效考核的公正性和可信度，也影響了組織的動(dòng)力和創(chuàng)新能力，因此，應(yīng)深入研究事業(yè)單位績(jī)效考核中存在的問(wèn)題并提出相應(yīng)的對(duì)策，為事業(yè)單位的發(fā)展提供參考和借鑒。

績(jī)效考核定義

績(jī)效考核是評(píng)估和衡量個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或組織在特定期間內(nèi)完成工作任務(wù)、目標(biāo)達(dá)成情況以及工作表現(xiàn)的過(guò)程。通過(guò)對(duì)事先確定的指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)或目標(biāo)進(jìn)行評(píng)估，最終為事業(yè)單位提供對(duì)工作質(zhì)量、效率和效果的定量或定性評(píng)價(jià)。

績(jī)效考核的內(nèi)容包括確定個(gè)人或團(tuán)隊(duì)在特定時(shí)間段內(nèi)需要實(shí)現(xiàn)的具體目標(biāo)和指標(biāo)，評(píng)估個(gè)人或團(tuán)隊(duì)完成工作任務(wù)的質(zhì)量和準(zhǔn)確度，評(píng)估個(gè)人或團(tuán)隊(duì)完成工作任務(wù)所花費(fèi)的時(shí)間和資源，評(píng)估個(gè)人在工作中展現(xiàn)出的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、技能和能力水平，評(píng)估個(gè)人在團(tuán)隊(duì)合作和與他人溝通方面的表現(xiàn)，以及評(píng)估個(gè)人在工作中展現(xiàn)出的創(chuàng)新思維和解決問(wèn)題的能力。

績(jī)效考核對(duì)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織都具有重要意義。它為組織提供了反饋與改進(jìn)的機(jī)會(huì)，幫助個(gè)人和團(tuán)隊(duì)了解工作表現(xiàn)的優(yōu)點(diǎn)和不足，并制訂改進(jìn)計(jì)劃。同時(shí)，績(jī)效考核作為激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)，通過(guò)認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀表現(xiàn)來(lái)激勵(lì)員工的積極性和動(dòng)力。此外，績(jī)效考核促進(jìn)個(gè)人的職業(yè)發(fā)展，為員工提供晉升、培訓(xùn)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。對(duì)于組織而言，績(jī)效考核有助于優(yōu)化資源分配，根據(jù)績(jī)效表現(xiàn)制定獎(jiǎng)懲措施和工資調(diào)整，合理配置人力資源。通過(guò)對(duì)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，組織可以了解整體績(jī)效水平，識(shí)別問(wèn)題并采取相應(yīng)措施改善工作流程和效率，從而提高整體組織績(jī)效。

績(jī)效考核中存在的不足

績(jī)效考核的內(nèi)容較為單一 目前，許多事業(yè)單位的績(jī)效考核過(guò)于依賴(lài)單一的指標(biāo)體系，通常只關(guān)注數(shù)量化指標(biāo)，如任務(wù)完成量和工作時(shí)間。這種單一指標(biāo)無(wú)法全面評(píng)估績(jī)效，忽視了質(zhì)量、創(chuàng)新能力和團(tuán)隊(duì)合作等重要因素，無(wú)法全面了解員工的工作表現(xiàn)和潛力，經(jīng)常忽視了員工的個(gè)人發(fā)展和職業(yè)成長(zhǎng)，過(guò)于關(guān)注短期目標(biāo)的達(dá)成。事業(yè)單位的績(jī)效考核評(píng)價(jià)方式相對(duì)單一，無(wú)法涵蓋不同崗位和職責(zé)的員工的工作挑戰(zhàn)。

績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不夠細(xì)化 目前，許多事業(yè)單位在績(jī)效考核過(guò)程中缺乏具體、明確的指導(dǎo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致員工難以清楚了解自己被評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)和期望，績(jī)效評(píng)價(jià)往往只限于一個(gè)總體得分或簡(jiǎn)單的文字評(píng)語(yǔ)，缺乏詳細(xì)的細(xì)分項(xiàng)和具體的行為描述。由于績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不夠細(xì)化，事業(yè)單位內(nèi)部員工無(wú)法理解哪些方面對(duì)于達(dá)到高績(jī)效是最重要的，也無(wú)法確定自己在哪些方面需要改進(jìn)。而且事業(yè)單位很多績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，導(dǎo)致評(píng)估的主觀性增加，不同的評(píng)審人員可能會(huì)根據(jù)個(gè)人偏好和主觀判斷來(lái)進(jìn)行評(píng)估，從而降低了績(jī)效考核的客觀性和公正性。

績(jī)效考核目標(biāo)不明確 一方面，績(jī)效考核目標(biāo)的不明確使得員工難以理解他們應(yīng)該專(zhuān)注于哪些方面來(lái)實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀的績(jī)效，缺乏明確的目標(biāo)會(huì)導(dǎo)致評(píng)估過(guò)程中的主觀性增加，并且員工可能會(huì)感到困惑和不公平。而且由于績(jī)效考核目標(biāo)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)不匹配，那么無(wú)論員工如何努力工作，他們的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果都無(wú)法對(duì)組織的整體發(fā)展產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性的影響。

另一方面，績(jī)效考核與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相分離也是一個(gè)問(wèn)題，事業(yè)單位內(nèi)部績(jī)效考核被視為一個(gè)孤立的活動(dòng)，與招聘、培訓(xùn)和晉升等其他人力資源管理環(huán)節(jié)脫節(jié)。這種分離導(dǎo)致了績(jī)效考核的結(jié)果往往無(wú)法被充分利用來(lái)指導(dǎo)員工的職業(yè)發(fā)展和組織的人力資源戰(zhàn)略，沒(méi)有一個(gè)緊密結(jié)合的績(jī)效管理系統(tǒng)，事業(yè)單位將難以識(shí)別和培養(yǎng)高潛力員工、提供個(gè)性化的發(fā)展機(jī)會(huì)以及合理分配獎(jiǎng)勵(lì)和晉升。

制度執(zhí)行力較弱 一是事業(yè)單位績(jī)效考核缺乏明確的責(zé)任和監(jiān)督機(jī)制，沒(méi)有明確指定誰(shuí)應(yīng)該負(fù)責(zé)推動(dòng)和監(jiān)督績(jī)效考核制度的執(zhí)行，績(jī)效考核往往會(huì)變得模糊不清，并且可能被忽視或操之過(guò)急，可能導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果的公正性受到質(zhì)疑，從而降低員工的信任和積極性。二是事業(yè)單位內(nèi)部管理層對(duì)績(jī)效考核制度的重要性和目的沒(méi)有充分傳達(dá)和解釋?zhuān)瑔T工不了解績(jī)效考核制度的具體要求和標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)法有效地為績(jī)效考核做好準(zhǔn)備，員工可能會(huì)對(duì)該制度持懷疑態(tài)度，并對(duì)其價(jià)值和公正性產(chǎn)生疑慮，對(duì)于制度的執(zhí)行有不利影響。

存在不足的原因分析

基層管理者的管理意識(shí)不強(qiáng) 事業(yè)單位績(jī)效考核中基層管理者對(duì)于績(jī)效考核的重要性和有效實(shí)施方法的認(rèn)識(shí)和理解不足，首先，部分基層管理者缺乏明確的目標(biāo)和期望。沒(méi)有清晰地定義員工需要達(dá)到的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，或者對(duì)于如何評(píng)估和測(cè)量績(jī)效缺乏具體的指導(dǎo)。這種模糊性導(dǎo)致績(jī)效考核過(guò)程中的主觀性增加，并使得工無(wú)法理解自己被評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)和期望。其次，基層管理者可能缺乏必要的培訓(xùn)和能力提升，沒(méi)有接受過(guò)與績(jī)效評(píng)估相關(guān)的培訓(xùn)，無(wú)法掌握科學(xué)的評(píng)估方法和技巧，缺乏相關(guān)知識(shí)和技能，難以進(jìn)行準(zhǔn)確、客觀和公正的績(jī)效評(píng)估，影響績(jī)效考核的有效性和公信力。

員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不夠 一是事業(yè)單位績(jī)效考核中員工缺乏對(duì)績(jī)效考核的理解、目的和意義的清晰認(rèn)識(shí)，對(duì)績(jī)效考核的具體要求和標(biāo)準(zhǔn)不夠了解。他們可能沒(méi)有明確的指導(dǎo)，無(wú)法理解在績(jī)效考核中需要關(guān)注哪些方面以及如何展現(xiàn)優(yōu)秀的績(jī)效。一些員工可能將績(jī)效考核僅僅視為一個(gè)例行性的程序，而忽視了它對(duì)于個(gè)人職業(yè)發(fā)展和組織決策的重要性，使得員工對(duì)績(jī)效考核缺乏積極性和投入度，從而降低了其有效性和意義。

二是一些員工可能擔(dān)心績(jī)效考核會(huì)引發(fā)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)和不公正待遇。他們可能認(rèn)為績(jī)效考核會(huì)導(dǎo)致同事之間的競(jìng)爭(zhēng)和緊張氛圍，并擔(dān)心績(jī)效評(píng)估結(jié)果可能對(duì)自己的獎(jiǎng)勵(lì)、晉升和職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響，這種擔(dān)憂和誤解進(jìn)一步削弱了員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)和積極參與度。

事業(yè)單位績(jī)效考核優(yōu)化對(duì)策

細(xì)化績(jī)效考核指標(biāo) 第一，明確績(jī)效考核的目標(biāo)和重點(diǎn)。事業(yè)單位在績(jī)效考核中要明確組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和部門(mén)的工作重點(diǎn)，將績(jī)效考核指標(biāo)相對(duì)應(yīng)，確保它們是可量化的，能夠衡量員工在關(guān)鍵職責(zé)和工作領(lǐng)域的表現(xiàn)和成果，例如銷(xiāo)售額、客戶(hù)滿(mǎn)意度和項(xiàng)目完成率等。第二，相關(guān)部門(mén)要為每個(gè)績(jī)效指標(biāo)設(shè)定明確的目標(biāo)和期望結(jié)果，并與員工的角色和組織的整體目標(biāo)相一致。第三，事業(yè)單位績(jī)效考核要采取明確的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和方法，確保評(píng)估公平、客觀且準(zhǔn)確。第四，相關(guān)部門(mén)要持續(xù)改進(jìn)和適應(yīng)性調(diào)整績(jī)效考核指標(biāo)，以保持與組織和員工的需求一致，并能夠適應(yīng)變化的環(huán)境、戰(zhàn)略和職責(zé)。

確?？己朔绞焦焦_(kāi)公正 為確保考核方式公平、公開(kāi)和公正，首先，事業(yè)單位需要設(shè)立明確的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，確保每位員工都清楚了解被評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)和要求，并且這些標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是客觀、可量化和可驗(yàn)證的。其次，相關(guān)部門(mén)要確?？?jī)效評(píng)估過(guò)程是透明的，保證員工了解整個(gè)評(píng)估流程、時(shí)間表和評(píng)估者的身份，并提前告知評(píng)估所涉及的指標(biāo)、數(shù)據(jù)來(lái)源和評(píng)估方法，避免任意性或主觀性評(píng)價(jià)的發(fā)生。最后，相關(guān)部門(mén)必須建立獨(dú)立的監(jiān)督與審查機(jī)制，對(duì)評(píng)估過(guò)程和結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督和審查，以確保評(píng)估過(guò)程符合規(guī)定，并避免權(quán)力濫用和不當(dāng)行為發(fā)生。

建立健全績(jī)效考核溝通機(jī)制 一方面，相關(guān)部門(mén)要明確溝通責(zé)任和流程，確定負(fù)責(zé)與員工進(jìn)行績(jī)效考核相關(guān)溝通的人員，并明確溝通的時(shí)間和方式。為員工提供及時(shí)反饋和指導(dǎo)，幫助他們了解自己的優(yōu)點(diǎn)和改進(jìn)的領(lǐng)域，并提供有針對(duì)性的指導(dǎo)和支持。在事業(yè)單位內(nèi)部開(kāi)展雙向溝通，鼓勵(lì)員工提出問(wèn)題、表達(dá)意見(jiàn)和建議，并確保他們的聲音被聽(tīng)到和重視。

另一方面，組織應(yīng)該注重培訓(xùn)評(píng)估者的溝通技巧，提供相關(guān)培訓(xùn)，使評(píng)估者能夠以清晰、客觀和理解的方式與員工進(jìn)行溝通，傳遞評(píng)估結(jié)果和提供建設(shè)性的反饋。在單位內(nèi)部完善定期回顧和改進(jìn)機(jī)制，定期評(píng)估績(jī)效考核溝通機(jī)制的效果和運(yùn)行情況，收集員工的反饋和建議，并進(jìn)行必要的改進(jìn)。

科學(xué)運(yùn)用考核結(jié)果 根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，相關(guān)部門(mén)要幫助員工制定個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，針對(duì)員工的優(yōu)勢(shì)和不足，確定培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃，提升其能力和業(yè)務(wù)水平，幫助其實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。其次，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)崗位進(jìn)行優(yōu)化和調(diào)整，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，可以適當(dāng)提升其崗位職責(zé)和權(quán)責(zé)，給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，例如獎(jiǎng)金、晉升機(jī)會(huì)、榮譽(yù)表彰等，也可以將績(jī)效考核結(jié)果作為薪酬激勵(lì)的依據(jù)，給予較高的薪資增長(zhǎng)，給予更大的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)；對(duì)于表現(xiàn)不佳的員工，通過(guò)調(diào)整崗位或重新分配工作，使其更好地發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)。

績(jī)效考核是事業(yè)單位管理的重要組成部分，對(duì)于提高組織運(yùn)行效率和推動(dòng)組織發(fā)展具有重要意義。然而，在當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效考核實(shí)踐中，存在諸多問(wèn)題，嚴(yán)重影響了績(jī)效考核的公正性和有效性。要想解決這些問(wèn)題，事業(yè)單位要細(xì)化績(jī)效考核指標(biāo)、確?？己朔绞焦焦_(kāi)公正、建立健全績(jī)效考核溝通機(jī)制、科學(xué)運(yùn)用考核結(jié)果，從而提升績(jī)效考核的科學(xué)性和有效性，更好地推動(dòng)事業(yè)單位績(jī)效考核的可持續(xù)發(fā)展。

（作者單位：湖北省隨州市水文水資源勘測(cè)局）