大數(shù)據(jù)時代，人力資源管理面臨著前所未有的挑戰(zhàn)和機遇。本文通過分析大數(shù)據(jù)對人力資源管理的作用，給出了大數(shù)據(jù)時代下人力資源管理在人力資源管理理念和方法轉變、數(shù)據(jù)的管理和分析、數(shù)據(jù)分析人才等三個方面所面臨的挑戰(zhàn)，并給出應對的策略，這為大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理改革提供一定的借鑒意義。

一、大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的作用和挑戰(zhàn)

大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的作用日益凸顯，它能夠為企業(yè)和組織提供了全新的決策支持。通過對海量數(shù)據(jù)的挖掘和分析，人力資源管理逐步從傳統(tǒng)經驗式管理向數(shù)據(jù)驅動型管理的轉變，管理者基于數(shù)據(jù)對人力資源管理進行精確分析和準確預測，進而提高人力資源管理的效率。盡管大數(shù)據(jù)技術在人力資源管理中的運用，可以為企業(yè)提供更加科學、高效的決策依據(jù)，但同時也帶來一系列的挑戰(zhàn)。

1.人力資源管理理念與模式轉變的挑戰(zhàn)。大數(shù)據(jù)作為互聯(lián)網(wǎng)時代的新興技術，引起了企業(yè)管理者的廣泛關注，但企業(yè)高層管理者在管理過程中仍然更多地依賴于以往的管理模式和經驗，并未足夠的重視數(shù)據(jù)，而且在心理上對改革傳統(tǒng)管理思維和方式存在一定的抵觸，使管理者更愿意采取舊有的工作模式而抵制變革，人力資源管理理念和模式轉變成為大數(shù)據(jù)人力資源管理的一大挑戰(zhàn)。

2.數(shù)據(jù)的管理和分析的挑戰(zhàn)。隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，人力資源管理數(shù)據(jù)規(guī)模也在逐步增長，在海量數(shù)據(jù)中提取和挖掘出有價值的信息對經營管理者來說是又一個巨大的挑戰(zhàn)。目前，人力資源管理中數(shù)據(jù)分析與可視化程度不高，導致企業(yè)在實際應用大數(shù)據(jù)技術時有一定困難。因此，數(shù)據(jù)科學管理和分析成為企業(yè)管理者在大數(shù)據(jù)時代首要思考的問題。

3.數(shù)據(jù)型人力資源管理綜合型人才的挑戰(zhàn)。在大數(shù)據(jù)時代，高水平的數(shù)據(jù)分析人才需要具備較高的數(shù)據(jù)挖掘、數(shù)據(jù)清洗、數(shù)據(jù)可視化等方面技能，傳統(tǒng)的人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生難以滿足要求。目前，既能夠掌握人力資源管理技能，又能夠管理和分析大數(shù)據(jù)的高水平人才相當匱乏。因此，在大數(shù)據(jù)時代，大數(shù)據(jù)人力資源管理人才是企業(yè)遇到的一個巨大的挑戰(zhàn)。

二、大數(shù)據(jù)時代人力資源管理的對策

大數(shù)據(jù)時代給人力資源管理帶來了既有機遇也有挑戰(zhàn)，管理者應該轉變思想觀念并有效管理分析大數(shù)據(jù)幫助企業(yè)做出精準的決策，而引育精通大數(shù)據(jù)技術的人力資源管理綜合性人才成為企業(yè)應對大數(shù)據(jù)時代人力資源管理中的核心問題。為了應對大數(shù)據(jù)時代人力資源管理中的挑戰(zhàn)，人力資源管理部門應采取一系列的措施來應對上述挑戰(zhàn)。

1.轉變人力資源管理理念和方法。大數(shù)據(jù)時代的到來，對人力資源管理帶來了巨大的變革。在大數(shù)據(jù)時代，管理者應轉變觀念、緊跟時代需求、走出舒適區(qū)、迎接挑戰(zhàn)，深入了解和學習大數(shù)據(jù)技術，并將大數(shù)據(jù)應用于具體管理工作當中，摒棄傳統(tǒng)的人力資源管理中僅通過人工經驗和直覺做決策的觀念，樹立借助數(shù)據(jù)來做出科學和準確的決策的意識，應該意識到大數(shù)據(jù)能夠成為優(yōu)化人力資源管理過程、提升人力資源管理水平的重要手段。管理者應該依據(jù)大數(shù)據(jù)技術發(fā)現(xiàn)人力資源管理中的潛在問題、預測趨勢和制定戰(zhàn)略。例如，管理者可以通過數(shù)據(jù)分析來預測員工的離職傾向、預測市場的人才需求趨勢，有針對性地調整招聘和人才留存策略。人力資源管理者需要具備數(shù)據(jù)分析和數(shù)據(jù)驅動決策的能力，并能夠將人力資源數(shù)據(jù)與業(yè)務目標相結合，為組織提供有價值的洞察和建議。

管理者既應該具備數(shù)據(jù)決策的理念，更要在日常的人力資源管理工作中使用大數(shù)據(jù)技術。在日常員工管理方面：管理者既要利用傳統(tǒng)的人力資源管理于面試、測評和個人材料等手段來評估員工的能力和素質，又應該通過分析員工諸如電子郵件、社交媒體互動、工作系統(tǒng)的日志等在工作中產生的數(shù)據(jù)來進行評估，對員工實現(xiàn)精細化管理。通過分析數(shù)據(jù)，管理者既可以了解員工的工作習慣、能力水平和團隊協(xié)作能力，及時發(fā)現(xiàn)和解決員工問題，提升員工滿意度，又能夠發(fā)現(xiàn)員工之間的關聯(lián)性和團隊協(xié)作效率，從而更好地進行團隊組建和績效激勵，進而更加科學地進行績效評估和人才發(fā)展規(guī)劃。在檔案等數(shù)據(jù)管理方面：在大數(shù)據(jù)時代，管理者不應該僅依賴傳統(tǒng)的人力資源管理中紙質檔案和人工統(tǒng)計，而應該通過數(shù)據(jù)儀表盤、人力資源管理系統(tǒng)等工具實時獲得關于員工績效、福利待遇、人才流動等方面的信息，對員工進行有效獎勵與激勵，及時對人力資源管理進行全面的監(jiān)控和調整。在人才招聘方面：大數(shù)據(jù)時代，人力資源管理者應該通過分析招聘數(shù)據(jù)，挖掘優(yōu)秀人才特征，實現(xiàn)精準招聘，借助互聯(lián)網(wǎng)發(fā)布招聘信息，實施線上面試招聘員工，利用社交媒體等渠道，了解求職者的背景和性格，提高招聘效果，做好對企業(yè)人才資源的招聘與培訓，為企業(yè)人才做好儲備，真正提高人力資源管理的服務水平。

2.建立企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)管理分析數(shù)據(jù)。企業(yè)應該建立包括數(shù)據(jù)采集、存儲、處理、分析和應用等環(huán)節(jié)的人力資源數(shù)據(jù)質量管理體系，通過明確各部門和員工在數(shù)據(jù)管理中的職責，確保數(shù)據(jù)管理的順利進行。企業(yè)應該在人力資源管理部門中設立專門的數(shù)據(jù)管理和分析部門，負責企業(yè)員工數(shù)據(jù)收集、分析、報告等工作，及時將員工的基本信息、薪資、績效、培訓等信息全部錄入到數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)中，通過系統(tǒng)對數(shù)據(jù)進行歸類、整理和存儲，以確保數(shù)據(jù)的可靠性和安全性。企業(yè)應該根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略，制定相應的數(shù)據(jù)分析策略，明確數(shù)據(jù)分析的目標、范圍和優(yōu)先級，在保障數(shù)據(jù)安全前提下，加強各部門之間的協(xié)作，促進數(shù)據(jù)共享與流通，提高數(shù)據(jù)利用率。為了解決數(shù)據(jù)來源多樣化的問題，人力資源管理數(shù)據(jù)分析員工應聯(lián)合行業(yè)專家建立統(tǒng)一的數(shù)據(jù)標準，對各類數(shù)據(jù)進行規(guī)范化處理，以確保數(shù)據(jù)的準確性和一致性。數(shù)據(jù)分析員工通過建立數(shù)據(jù)質量管理機制，識別和修復數(shù)據(jù)質量問題，并利用數(shù)據(jù)清洗和預處理技術對現(xiàn)有數(shù)據(jù)進行清洗和整理，處理異常值、填充缺失值以及標準化數(shù)據(jù)等問題，保障數(shù)據(jù)一致性和準確性。此外，人力資源管理部門應該利用數(shù)據(jù)可視化技術將數(shù)據(jù)分析結果以直觀易懂的形式呈現(xiàn)給企業(yè)各級管理者，企業(yè)領導層堅持數(shù)據(jù)驅動決策的理念，利用數(shù)據(jù)分析結果了解企業(yè)員工的工作情況和潛在的市場需求等信息，將數(shù)據(jù)結果作為決策的重要依據(jù)。

3.堅持內培外引的方式引育數(shù)據(jù)人才。企業(yè)應該根據(jù)自身的發(fā)展需求，確定數(shù)據(jù)人才的專業(yè)技能、業(yè)務素養(yǎng)和創(chuàng)新能力等方面的具體要求，制定中長期數(shù)據(jù)人才發(fā)展規(guī)劃，聚焦于招聘和培養(yǎng)具備數(shù)據(jù)分析、數(shù)據(jù)挖掘、數(shù)據(jù)可視化和人工智能等技能的數(shù)據(jù)人才，通過內培外引的方式引育人力資源管理數(shù)據(jù)分析人才，以滿足企業(yè)的數(shù)據(jù)管理和分析需求。企業(yè)應該與高校建立合作伙伴關系，確保高校依據(jù)企業(yè)需求制定包括課程設置、實踐環(huán)節(jié)、考核評價等環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)人才培養(yǎng)體系，企業(yè)應該根據(jù)其實際需求積極與高校開展產、學、研合作，同時高校為企業(yè)定向培養(yǎng)人力資源管理大數(shù)據(jù)分析人才； 企業(yè)應該通過引入外部專家和內部選拔具備豐富實踐經驗和專業(yè)素養(yǎng)的數(shù)據(jù)人才打造高水平的數(shù)據(jù)分析與管理培訓團隊，根據(jù)員工的實際情況，實施初級、中級和高級等不同層次的數(shù)據(jù)管理和分析培訓，開展數(shù)據(jù)挖掘、機器學習、深度學習等先進的數(shù)據(jù)分析技術和工具的學習，以提高人力資源管理員工的數(shù)據(jù)分析技能。企業(yè)應該制定一系列的大數(shù)據(jù)人才需求規(guī)章制度，確保企業(yè)在未來的發(fā)展中擁有足夠的具備數(shù)據(jù)分析的人力資源管理人才，企業(yè)應該支持和鼓勵人力資源管理者參加數(shù)據(jù)管理和分析方面的專業(yè)培訓和相關學術研討會議，不僅報銷培訓費用和差旅費用為員工業(yè)務提升解決后顧之憂，而且還要為培訓優(yōu)秀員工給予一定的精神和物質獎勵。同時，企業(yè)還應該建立內部知識分享平臺，定期召開數(shù)據(jù)管理與分析研討會以促進經驗的交流與傳承，利用實際數(shù)據(jù)分析項目案例，讓員工在培訓過程中模擬實戰(zhàn)，并組織各類數(shù)據(jù)分析競賽和項目評審，最終激發(fā)人力資源管理部門員工的學習興趣和創(chuàng)造力。企業(yè)應該設立專項長期聘用外部數(shù)據(jù)分析專家，以彌補企業(yè)內部人才的不足，解決公司遇到的各類數(shù)據(jù)存儲、管理和分析、數(shù)據(jù)可視化中遇到的難題，為企業(yè)實現(xiàn)長遠發(fā)展助力。高水平的數(shù)據(jù)人才引進和培養(yǎng)能夠確保企業(yè)人力資源管理能夠采用先進的數(shù)據(jù)管理分析技術和工具，更好地挖掘企業(yè)數(shù)據(jù)背后的價值。

企業(yè)應該在大數(shù)據(jù)時代實施人力資源管理改革，將既能夠極大地提高員工工作效率，提高企業(yè)員工的工作積極性，又依據(jù)客觀數(shù)據(jù)對員工進行績效考核，利用外部數(shù)據(jù)進行市場需求分析，為企業(yè)發(fā)展提供有力支持。企業(yè)既要引進具有數(shù)據(jù)挖掘和分析的高層次數(shù)據(jù)人才，又要對現(xiàn)有的人力資源管理人員進行培訓，逐步組建起一支大數(shù)據(jù)綜合管理與分析團隊，確保企業(yè)在未來的人才競爭中處于不敗之地。

總之，大數(shù)據(jù)時代人力資源管理中數(shù)據(jù)分析人才的缺乏是最重要的問題，人力資源管理觀念轉變是基礎性問題，數(shù)據(jù)管理和分析是核心問題。各類企業(yè)應該采取積極措施，通過多種途徑來應對挑戰(zhàn)，以確保企業(yè)在激烈的競爭中保持優(yōu)勢。

三、結語

大數(shù)據(jù)時代，人力資源管理工作機遇與挑戰(zhàn)并存。一方面，人力資源管理團隊應該要抓住機遇的同時又積極應對這些挑戰(zhàn)，企業(yè)管理者應該轉變觀念，既保留傳統(tǒng)的人力資源管理模式，又應該建立數(shù)據(jù)驅動決策觀念，科學制定企業(yè)發(fā)展規(guī)劃。另一方面，人力資源管理團隊應建立和完善數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)與數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)，切實保障數(shù)據(jù)的質量和準確性，并培養(yǎng)和招聘更多的數(shù)據(jù)分析人才。只有這樣，人力資源管理團隊才能充分利用大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢，為企業(yè)的發(fā)展提供有效的支持。

（作者單位：天津科技大學經濟與管理學院）