［摘 要］事業(yè)單位崗位管理以及人力資源管理的一個(gè)重要手段就是根據(jù)單位需求合理設(shè)置崗位，會(huì)對(duì)單位實(shí)際工作中的人力資源管理效果和質(zhì)量產(chǎn)生直接影響?，F(xiàn)階段，很多事業(yè)單位現(xiàn)有的崗位設(shè)置都不夠合理，存在各種各樣的問(wèn)題，這類問(wèn)題若不能及時(shí)解決，不可避免地會(huì)影響事業(yè)單位的發(fā)展。在此基礎(chǔ)上，本文站在崗位設(shè)置的視角，簡(jiǎn)單概括事業(yè)單位的崗位類型以及加強(qiáng)崗位管理的重要意義，分析現(xiàn)階段事業(yè)單位在崗位設(shè)置方面遇到的問(wèn)題，并給出有針對(duì)性的改進(jìn)和優(yōu)化策略，旨在提高事業(yè)單位人力資源管理水平，維持健康發(fā)展。

［關(guān)鍵詞］事業(yè)單位；崗位設(shè)置；問(wèn)題；對(duì)策

［中圖分類號(hào)］C93 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

人才是單位發(fā)展必不可少的要素，而人力資源管理則是通過(guò)采用人才培養(yǎng)、引進(jìn)崗位設(shè)置等方式，充分發(fā)揮職工應(yīng)有的作用，創(chuàng)造崗位價(jià)值。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷進(jìn)步，我國(guó)事業(yè)單位也在逐步加快發(fā)展速度，這也要求其更應(yīng)重視內(nèi)部人力資源管理。為此，事業(yè)單位相關(guān)管理人員應(yīng)不斷創(chuàng)新人員管理辦法，科學(xué)設(shè)置內(nèi)部崗位，并根據(jù)人員的專業(yè)性及特點(diǎn)，將其分配在恰當(dāng)?shù)膷徫恢?，確保各部門人才都能充分發(fā)揮個(gè)人價(jià)值，提高事業(yè)單位人力資源管理質(zhì)量。

1 事業(yè)單位的崗位類型

為了進(jìn)一步增強(qiáng)事業(yè)單位崗位設(shè)置合理性，我國(guó)制定并頒發(fā)了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》（以下簡(jiǎn)稱《辦法》），為事業(yè)單位的崗位設(shè)置工作提供了完善的制度依據(jù)?！掇k法》要求事業(yè)單位可以將其內(nèi)部各崗位根據(jù)實(shí)際的職能類型劃分為專業(yè)技術(shù)崗、工勤技能崗、管理崗三種類型。其中，專業(yè)技術(shù)崗是指具有備較強(qiáng)專業(yè)性的技術(shù)操作崗位；工勤技能崗是指保障單位后勤工作順利開展、提供設(shè)備維修服務(wù)、為部門工作的開展提供操作技能引導(dǎo)的崗位；管理崗位則主要是負(fù)責(zé)對(duì)單位各部門進(jìn)行管理或領(lǐng)導(dǎo)的崗位。上述三類崗位是現(xiàn)階段大多數(shù)事業(yè)單位內(nèi)部的常用崗位，且根據(jù)單位的實(shí)際工作需求還可以設(shè)置一個(gè)特設(shè)崗位，用于聘請(qǐng)高質(zhì)量急需人才［1］。

2 事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的意義

事業(yè)單位的崗位設(shè)置主要是指其根據(jù)社會(huì)功能以及工作需求對(duì)內(nèi)部各項(xiàng)工作崗位進(jìn)行設(shè)置。通過(guò)崗位設(shè)置，事業(yè)單位能夠更為科學(xué)地分配各項(xiàng)人力資源，使職工能夠明確自身的崗位職責(zé)以及工作內(nèi)容，充分發(fā)揮人員價(jià)值，推動(dòng)事業(yè)單位健康發(fā)展。事業(yè)單位開展崗位設(shè)置工作的意義主要可以概括為以下三個(gè)方面：

2.1 優(yōu)化現(xiàn)有的人員聘用制

事業(yè)單位績(jī)效考核制度、人才聘用機(jī)制建立和實(shí)施的先決條件就是科學(xué)的崗位設(shè)置，能夠?yàn)閱挝婚L(zhǎng)短期人才聘用機(jī)制的實(shí)施打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，保障人力資源管理工作靈活開展，為單位人才聘用提供一定的自主權(quán)。比如，事業(yè)單位可以根據(jù)三大崗位的具體需求，設(shè)置有針對(duì)性的崗位職責(zé)、工作任務(wù)以及工作目標(biāo)，對(duì)現(xiàn)有的崗位聘用機(jī)制不斷進(jìn)行優(yōu)化，完善聘用制。

2.2 充分發(fā)揮人才價(jià)值

一般情況下，事業(yè)單位內(nèi)部崗位都是固定的，但人員大都處在流動(dòng)狀態(tài)。因此，通過(guò)完善崗位設(shè)置，事業(yè)單位能夠保障人才被分配到最為合適的崗位，實(shí)現(xiàn)崗位設(shè)置與人才的高質(zhì)量融合，充分發(fā)揮人才作用，助推事業(yè)單位高效發(fā)展。同時(shí)，還可以增強(qiáng)各部門人員的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，營(yíng)造良性的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)氛圍，以便于事業(yè)單位更加明確人才定位，充分發(fā)揮人才價(jià)值，提高人力資源管理質(zhì)量和管理水平［2］。

2.3 激發(fā)人員的工作積極性

聘期考核以及競(jìng)聘上崗制度的實(shí)施能夠幫助事業(yè)單位更為科學(xué)地設(shè)置和管理各崗位，增強(qiáng)人員的工作積極性。將聘期管理與年度考核相結(jié)合，確保單位的內(nèi)部評(píng)價(jià)工作機(jī)制更加完善，能夠?qū)θ藛T的工作成果作出精準(zhǔn)的評(píng)價(jià)，為表現(xiàn)優(yōu)異的人員提供一定的晉升機(jī)制及薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，使人員更為主動(dòng)、妥善地實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，激發(fā)人員的創(chuàng)造性。

3 事業(yè)單位崗位設(shè)置管理存在的問(wèn)題

3.1 崗位聘用與職稱評(píng)審銜接不暢

事業(yè)單位想要激發(fā)專業(yè)技術(shù)崗位人員的工作積極性，需要從職稱評(píng)審和崗位聘用兩個(gè)角度進(jìn)行。但在實(shí)際工作中，很多事業(yè)單位都未做好二者之間的銜接，存在各種各樣的問(wèn)題。例如，一些事業(yè)單位雖然會(huì)提供多種類型的評(píng)審渠道以及職稱申請(qǐng)通道，但并未從根本上改變崗位聘用工作的內(nèi)容，雖然內(nèi)部存在較多滿足聘用條件的人才，但實(shí)際上的崗位設(shè)置數(shù)量較少，并不能滿足人才的精神需求，不利于調(diào)動(dòng)人員的工作積極性。

3.2 晉升機(jī)制不完善

很多事業(yè)單位人才招聘都采用的是聘用制。通常情況下，事業(yè)單位內(nèi)部的專業(yè)技術(shù)崗都會(huì)根據(jù)初中高三個(gè)等級(jí)進(jìn)行劃分，且人員數(shù)量逐層遞減。作為事業(yè)單位非常重要的一個(gè)崗位，專業(yè)技術(shù)崗的職工大都具備較高的專業(yè)技術(shù)水平以及豐富的知識(shí)儲(chǔ)備。在實(shí)際職稱評(píng)定過(guò)程中，受崗位人員總量限制，一般情況下初級(jí)崗位較容易評(píng)定，而中級(jí)以及高級(jí)崗位則會(huì)存在不好評(píng)、評(píng)不上的問(wèn)題。固定崗位設(shè)置還會(huì)使得崗位隨著人員的流動(dòng)而變動(dòng)，只有該崗位出現(xiàn)了退休人員，才會(huì)空出崗位，下級(jí)人員才能夠得到崗位晉升機(jī)會(huì)。上述各類問(wèn)題都會(huì)導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)部一些優(yōu)秀人才無(wú)法晉升，在一定程度上打擊了專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性，長(zhǎng)此以往，還會(huì)滋生不滿情緒，出現(xiàn)人員流失問(wèn)題［3］。

3.3 “雙肩挑”現(xiàn)象較為嚴(yán)重

通常情況下，事業(yè)單位尤其是基層事業(yè)單位內(nèi)部管理崗位受單位本身行政級(jí)別的限制，有一定的上限標(biāo)準(zhǔn)，但專業(yè)技術(shù)崗位人才只要達(dá)到副高級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)，其薪酬待遇就會(huì)在一定程度上高出部分管理崗位人員的薪資。這就使得管理崗位與專業(yè)技術(shù)崗位之間的崗位待遇不平衡。以部分專業(yè)技術(shù)較強(qiáng)的事業(yè)單位為例，其內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)層人員大都具備極強(qiáng)的專業(yè)能力以及豐富的知識(shí)儲(chǔ)備，受上述原因影響，管理人員在參與崗位競(jìng)聘工作時(shí)為了提高自身的薪酬水平，大都傾向于競(jìng)聘晉升相對(duì)簡(jiǎn)單且薪酬待遇較高的專業(yè)技術(shù)崗位，使得單位內(nèi)部存在“雙肩挑”的問(wèn)題，崗位被占用現(xiàn)象較為嚴(yán)重，在一定程度上違反了我國(guó)關(guān)于事業(yè)單位崗位設(shè)置的管理要求，也會(huì)壓縮專業(yè)技術(shù)人才的晉升渠道，使得職工工作積極性得不到提升。

3.4 崗位設(shè)置缺乏動(dòng)態(tài)化管理

通常情況下，除單位內(nèi)部出現(xiàn)了機(jī)構(gòu)改革等重大變動(dòng)的情況，需要變更現(xiàn)有的崗位設(shè)置外，絕大多數(shù)事業(yè)單位的崗位設(shè)置都是靜態(tài)的，很少發(fā)生變動(dòng)。如近年來(lái)，各省都積極組織開展了工勤技能考試，并據(jù)此增設(shè)了一定的財(cái)會(huì)員技師、電工技師、綜合管理技師等職業(yè)等級(jí)，但由于只設(shè)置到了高級(jí)，因此部分考取了相關(guān)證書的人員由于未達(dá)到高級(jí)技師的要求，一直得不到聘任，導(dǎo)致人員滋生了一些不滿情緒。此外，事業(yè)單位在設(shè)置崗位時(shí)大都是以其工作內(nèi)容以及社會(huì)職責(zé)為基礎(chǔ)，如某事業(yè)單位在國(guó)家相關(guān)政策的界定下，被認(rèn)定為利用專業(yè)技術(shù)向社會(huì)公眾提供服務(wù)的單位，但其內(nèi)部設(shè)置了較多機(jī)構(gòu)，實(shí)際存在的管理崗位人員與崗位設(shè)定環(huán)節(jié)標(biāo)明的管理崗位職工人數(shù)相比嚴(yán)重溢出，部分在專業(yè)技術(shù)崗位或工勤崗位工作得到聘用的人員，實(shí)際上從事的是管理工作，存在嚴(yán)重的人崗不對(duì)稱問(wèn)題［4］。

3.5 聘期管理與期滿考核不合理

為了確保事業(yè)單位內(nèi)部待遇能高能低、崗位能上能下、人才能進(jìn)能出，我國(guó)積極推進(jìn)了人員聘用與崗位管理制度。但這類制度在單位運(yùn)行環(huán)節(jié)并未得到實(shí)際落實(shí)，且相關(guān)考核機(jī)制也存在漏洞，影響了最終的考核效果。這主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是單位內(nèi)部并未切實(shí)落實(shí)人員能進(jìn)能出、崗位能上能下的相關(guān)措施，仍然存在較為嚴(yán)重的“論資排輩、一崗定終身”的問(wèn)題，且未制定完善的解聘、辭退以及降級(jí)聘用方面的制度；二是現(xiàn)有的聘用合同大都采用固定模板，并未根據(jù)不同崗位以及人才的需求設(shè)置個(gè)性化條款，聘用合同缺乏靈活性；三是在對(duì)職工進(jìn)行聘期考核時(shí)大都將關(guān)注點(diǎn)放在考核內(nèi)容方面，考核目標(biāo)的設(shè)置不夠明確。

4 事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的對(duì)策

4.1 實(shí)施職稱崗位評(píng)聘分離

一般情況下，職稱用于評(píng)價(jià)相關(guān)技術(shù)人才的專業(yè)水平，而事業(yè)單位在設(shè)置崗位時(shí)則更多關(guān)注其職責(zé)任務(wù)、社會(huì)功能以及發(fā)展需求，強(qiáng)調(diào)工作的任務(wù)和標(biāo)準(zhǔn)。也就是說(shuō)，職工即使評(píng)上了職稱，也不一定能到相應(yīng)的崗位任職。為了進(jìn)一步拓寬職工晉升渠道，事業(yè)單位需要盡快構(gòu)建競(jìng)聘上崗、評(píng)聘分離的制度，確保崗位聘用以及職稱評(píng)審工作能夠更為規(guī)范地開展。同時(shí)，還應(yīng)加大對(duì)崗位結(jié)構(gòu)的動(dòng)態(tài)化調(diào)控力度，積極完善相關(guān)調(diào)控機(jī)制，使單位內(nèi)部崗位與職工數(shù)量不對(duì)等的問(wèn)題得到盡快解決，以便于引進(jìn)更高質(zhì)量的人才。

4.2 拓寬晉升渠道

人才是推動(dòng)事業(yè)單位健康發(fā)展的一項(xiàng)關(guān)鍵因素，因此事業(yè)單位在工作中應(yīng)積極尋求有效的方式，激發(fā)人員的工作熱情和積極性，樹立良好的創(chuàng)新意識(shí)，并為其職稱的晉升提供便利，不斷拓寬晉升渠道。為此，事業(yè)單位相關(guān)人員應(yīng)摒棄傳統(tǒng)意義上的論資排輩的職稱評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，將人員的專業(yè)能力放在考查的首要位置，確保更多具備較高技術(shù)水平的人才能夠在單位得到重用，充分發(fā)揮人才價(jià)值。對(duì)于部分無(wú)法得到晉升機(jī)會(huì)但技術(shù)水平較高的人才，可以在不違反崗位設(shè)置原則的基礎(chǔ)上為其適當(dāng)提高薪酬水平，給予其一定的崗位補(bǔ)貼，提高人員滿意度，使其具備較高的工作熱情，積極完成自身的崗位職責(zé)，發(fā)揮應(yīng)有的作用，助推事業(yè)單位高速發(fā)展。

4.3 規(guī)范“雙肩挑”人員的管理

根據(jù)現(xiàn)階段事業(yè)單位的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r以及所處行業(yè)的特點(diǎn)，事業(yè)單位應(yīng)首先明確“雙肩挑”崗位的設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)以及對(duì)人才的需求。在由上級(jí)主管部門負(fù)責(zé)任命的、符合干部管理權(quán)限的人才中挑選，并設(shè)置嚴(yán)格的審批制度，保障選聘出的人才能夠適應(yīng)崗位的工作需求。其次，要針對(duì)“雙肩挑”崗位建立完善的考核制度。這部分人員由于既需要從事專業(yè)技術(shù)崗位的相關(guān)工作，還要完成管理崗位的工作內(nèi)容，工作內(nèi)容較為復(fù)雜，因此事業(yè)單位應(yīng)設(shè)置嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)不同崗位的工作需求對(duì)其實(shí)施雙重考核，確保兩類崗位的工作內(nèi)容都能夠得到妥善處理。若部分人員在聘用期出現(xiàn)考核不合格的現(xiàn)象，或考核結(jié)果連續(xù)處在合格線附近，則需要撤銷其任職資格，重新選擇更為合適的人才［5］。

在設(shè)置“雙肩挑”崗位時(shí)，應(yīng)在滿足崗位設(shè)置要求的前提下進(jìn)行，且除該崗位的設(shè)置外，事業(yè)單位還可以通過(guò)分析人員的工作質(zhì)量以及工作完成情況，適當(dāng)分配績(jī)效工資的方法，提高管理崗位人員的綜合薪資水平。通過(guò)分配獎(jiǎng)勵(lì)性的績(jī)效工資，事業(yè)單位能夠使績(jī)效工資的激勵(lì)和調(diào)節(jié)作用得到充分的發(fā)揮，并將該項(xiàng)工資向管理崗位職工適當(dāng)傾斜，緩解專業(yè)技術(shù)崗位與管理崗位之間存在的綜合薪資差距過(guò)大的問(wèn)題，使管理崗位人員主動(dòng)回歸工作崗位。

4.4 加強(qiáng)崗位設(shè)置的動(dòng)態(tài)化管理

事業(yè)單位在實(shí)施崗位管理時(shí)，需要根據(jù)自身的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，對(duì)現(xiàn)有的崗位設(shè)置適當(dāng)調(diào)整，如三大崗位人員比例的調(diào)整、同一崗位內(nèi)不同級(jí)別所需要的人員比例的調(diào)整等。在實(shí)際的工作中，事業(yè)單位應(yīng)適當(dāng)增加中高級(jí)技術(shù)崗職工的比例，確保人員所處崗位與其專業(yè)能力具有較強(qiáng)的適配性，推動(dòng)其積極完成工作任務(wù)。

4.5 完善崗位聘用考核機(jī)制

事業(yè)單位對(duì)聘期內(nèi)人員各項(xiàng)工作任務(wù)的完成情況以及崗位職責(zé)的落實(shí)進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)需要在崗位聘用合同中作出明確說(shuō)明。同時(shí)，聘期考核還是事業(yè)單位崗位聘用工作優(yōu)化的有效途徑，因此事業(yè)單位應(yīng)加強(qiáng)對(duì)聘期考核工作的重視，將年度考核工作適當(dāng)?shù)员愠浞职l(fā)揮考核工作的監(jiān)督作用。具體來(lái)講，事業(yè)單位在對(duì)現(xiàn)有的考核機(jī)制進(jìn)行完善時(shí)，應(yīng)將業(yè)績(jī)作為核心內(nèi)容，并根據(jù)崗位的實(shí)際工作情況，建立長(zhǎng)期與短期相結(jié)合、定量與定性相結(jié)合的考核機(jī)制，對(duì)各崗位的職工實(shí)施科學(xué)的考核。此外，還要對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行全面應(yīng)用，確保下一輪的崗位聘用能夠與聘期考核完美結(jié)合，并針對(duì)聘期考核未通過(guò)的人員處以崗位降級(jí)的懲罰，確保崗位聘用機(jī)制可上可下，完善動(dòng)態(tài)化的崗位管理設(shè)置［6］。

5 結(jié)語(yǔ)

崗位設(shè)置是事業(yè)單位人力資源管理工作中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，其能夠保障事業(yè)單位的人才基數(shù)，推動(dòng)事業(yè)單位發(fā)展和進(jìn)步?？茖W(xué)合理的崗位設(shè)置還能夠有效提高各部門人員的工作熱情和積極性，樹立良好的責(zé)任意識(shí)，提高工作效率，并不斷完善現(xiàn)有的崗位結(jié)構(gòu)以及管理體系，提高事業(yè)單位整體的人力資源管理質(zhì)量。因此，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)有效解決現(xiàn)有崗位設(shè)置過(guò)程中存在的不合理問(wèn)題，加強(qiáng)對(duì)崗位設(shè)置工作的重視，協(xié)調(diào)各崗位之間的關(guān)系，助推事業(yè)單位健康穩(wěn)定地發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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［2］喬麗娜. 事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施過(guò)程中存在問(wèn)題與思考［J］. 今日財(cái)富，2021（13）：223-224.

［3］喬曉麗. 事業(yè)單位人事管理中崗位設(shè)置問(wèn)題研究［J］. 投資與合作，2021（3）：171-172.

［4］方慧. 淺析事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作中存在的問(wèn)題及對(duì)策［J］. 低碳世界，2021，11（2）：259-260.

［5］喬曉麗. 事業(yè)單位崗位設(shè)置實(shí)施后存在的問(wèn)題及對(duì)策［J］. 中小企業(yè)管理與科技（上旬刊），2021（1）：126-127.

［6］徐秀軍. 淺談事業(yè)單位崗位管理中存在的問(wèn)題及解決對(duì)策［J］. 人才資源開發(fā)，2019（14）：6-7.

［作者簡(jiǎn)介］劉鄭飛，女，四川雅安人，深圳國(guó)際旅行衛(wèi)生保健中心（深圳海關(guān)口岸門診部），中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，本科，研究方向：人力資源。