［摘 要］近年來(lái)，事業(yè)單位的業(yè)務(wù)范圍越來(lái)越廣、業(yè)務(wù)內(nèi)容愈加豐富，所以其內(nèi)部管理水平備受關(guān)注。加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)已成為大部分事業(yè)單位目前急需解決的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，其中，培訓(xùn)管理是加強(qiáng)人才保障的關(guān)鍵。但在研究過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，部分事業(yè)單位的培訓(xùn)管理水平不達(dá)預(yù)期，存在培訓(xùn)目標(biāo)不合理、培訓(xùn)需求分析不到位、培訓(xùn)后期跟蹤不及時(shí)等問(wèn)題，不利于提升單位整體的人才質(zhì)量。鑒于此，文章提出科學(xué)制定培訓(xùn)目標(biāo)、強(qiáng)化培訓(xùn)信息采集、加強(qiáng)培訓(xùn)考核與反饋等優(yōu)化策略，以期提供有益參考。

［關(guān)鍵詞］事業(yè)單位；培訓(xùn)管理；人力資源管理；策略

［中圖分類號(hào)］F24 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

現(xiàn)階段組織之間、組織內(nèi)部之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，只有人才在知識(shí)、技能和態(tài)度等方面不斷提高，才能全面提高組織的人才質(zhì)量，事業(yè)單位也不例外。事業(yè)單位的培訓(xùn)管理工作既要滿足自身整體發(fā)展，還要滿足新老職工的個(gè)性化培訓(xùn)需求，所以必須提高培訓(xùn)管理的專業(yè)性。但現(xiàn)實(shí)中，部分事業(yè)單位的培訓(xùn)管理理念較為落后，培訓(xùn)措施和培訓(xùn)方法沒(méi)有與時(shí)俱進(jìn)，在一定程度上削弱了培訓(xùn)管理效果，不利于加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)。因此，對(duì)事業(yè)單位完善培訓(xùn)體系與人才隊(duì)伍建設(shè)的相關(guān)內(nèi)容展開(kāi)探討，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

1 相關(guān)涵義簡(jiǎn)述

1.1 培訓(xùn)管理

培訓(xùn)管理是人力資源管理體系中的重要組成部分，指通過(guò)采取科學(xué)的培訓(xùn)方式，給特定的培訓(xùn)對(duì)象提供能力提升的機(jī)會(huì)。培訓(xùn)管理的內(nèi)容一般包括培訓(xùn)需求分析、制定培訓(xùn)計(jì)劃、執(zhí)行培訓(xùn)任務(wù)、擇定培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)后考核等。培訓(xùn)管理貫穿事業(yè)單位人力資源管理的全過(guò)程，具有長(zhǎng)期性與專業(yè)性的特點(diǎn)［1］。

1.2 培訓(xùn)管理與人才隊(duì)伍建設(shè)的關(guān)系

人才隊(duì)伍建設(shè)的目標(biāo)是促進(jìn)人崗匹配，使人員的個(gè)人能力與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配，充分發(fā)揮人才的能力和潛力。在此過(guò)程中，培訓(xùn)管理可以輔助人才隊(duì)伍建設(shè)的目標(biāo)，二者之間相輔相成、互相作用。

2 事業(yè)單位完善培訓(xùn)體系的意義

首先，有利于健全人員的綜合工作能力。人無(wú)完人，人員進(jìn)入職場(chǎng)環(huán)境后，其個(gè)人工作能力、態(tài)度、技能以及性格特質(zhì)等因素都會(huì)影響績(jī)效表現(xiàn)，培訓(xùn)管理就是從這些因素出發(fā)，有針對(duì)性地彌補(bǔ)人員欠缺之處，以此幫助人員更加綜合、復(fù)合。比如在有的單位內(nèi)，資歷較深的老職工占比較多，所以對(duì)新型的信息化管理模式不夠了解，知識(shí)體系稍顯落后，單位基于此給相關(guān)職工進(jìn)行培訓(xùn)，使其能夠與時(shí)俱進(jìn)，在具備工作經(jīng)驗(yàn)的前提下掌握新的工作模式，有利于健全人員的綜合工作能力［2］。

其次，有利于形成有效的激勵(lì)。培訓(xùn)管理是成人教育的一種形式，通過(guò)專業(yè)的培訓(xùn)，使人員掌握更多的知識(shí)和技能，從而與崗位更適配，創(chuàng)造出更大的價(jià)值，獲得與自身績(jī)效成果相匹配的薪酬，這是人力資源管理的良性循環(huán)。從一部分事業(yè)單位的管理現(xiàn)狀來(lái)看，部分職工有培訓(xùn)需求，但僅憑一己之力無(wú)法達(dá)到想要的效果，還可能在接受知識(shí)的過(guò)程中繞彎路。所以，事業(yè)單位主動(dòng)給該類人員提供學(xué)習(xí)與培訓(xùn)機(jī)會(huì)，有利于有針對(duì)性地提升其工作能力，通過(guò)培訓(xùn)的方式來(lái)激發(fā)其工作熱情和主觀能動(dòng)性。

最后，有利于促進(jìn)人力資源管理轉(zhuǎn)型升級(jí)。培訓(xùn)管理是人力資源體系中的一環(huán)，完善培訓(xùn)管理，有利于促進(jìn)整體人力資源體系的進(jìn)步。特別是對(duì)于有的事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，傳統(tǒng)人事管理的模式根深蒂固，日常的人事管理局限于招聘和考勤等基礎(chǔ)層面，沒(méi)有從價(jià)值管理的角度來(lái)制定相關(guān)的培訓(xùn)策略，限制了人才潛力的發(fā)揮。所以事業(yè)單位優(yōu)化培訓(xùn)管理機(jī)制有利于促進(jìn)傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)型，為人才隊(duì)伍建設(shè)賦能。

3 事業(yè)單位完善培訓(xùn)體系與人才隊(duì)伍建設(shè)存在的問(wèn)題

3.1 培訓(xùn)目標(biāo)與培訓(xùn)計(jì)劃不科學(xué)

目標(biāo)管理是組織人才隊(duì)伍建設(shè)的一大利器，部分事業(yè)單位未將目標(biāo)管理的理念和培訓(xùn)工作相結(jié)合，削弱了培訓(xùn)效果。比如在有的事業(yè)單位內(nèi)，職工可能會(huì)感到日常的某些工作表現(xiàn)出重復(fù)性、機(jī)械性的特點(diǎn)，認(rèn)為該類工作無(wú)意義，久而久之，工作態(tài)度就會(huì)變得懶散，甚至抵抗排斥。在這種情況下，單位的培訓(xùn)目標(biāo)一般要涉及調(diào)整人員心態(tài)和提升工作效率這兩方面。但現(xiàn)實(shí)中，相當(dāng)一部分單位并未設(shè)定出科學(xué)的培訓(xùn)目標(biāo)，沒(méi)有在培訓(xùn)期間輔導(dǎo)職工進(jìn)行目標(biāo)分解和技巧運(yùn)用，使得培訓(xùn)工作流于形式。除此之外，培訓(xùn)目標(biāo)的下一步驟是編寫詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，由于培訓(xùn)計(jì)劃具有實(shí)效性，所以每一期的培訓(xùn)計(jì)劃都會(huì)存在差異。但有的事業(yè)單位沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃加以補(bǔ)充和創(chuàng)新，一味沿用歷史的培訓(xùn)方案，導(dǎo)致培訓(xùn)計(jì)劃沒(méi)有與時(shí)俱進(jìn)，給培訓(xùn)工作帶來(lái)負(fù)面影響［3］。

3.2 培訓(xùn)內(nèi)容與職工需求不相符

事業(yè)單位在確定培訓(xùn)內(nèi)容時(shí)，往往具有較強(qiáng)的主觀判斷，一般是從組織角度出發(fā)來(lái)規(guī)劃培訓(xùn)內(nèi)容。在這種管理習(xí)慣下，雖然能給職工灌輸一些符合組織戰(zhàn)略的重要內(nèi)容，但實(shí)際上可能并未真正提升其工作能力，職工仍不明確具體的執(zhí)行路線，培訓(xùn)結(jié)束后表現(xiàn)出云里霧里的狀態(tài)。這是由于人力資源管理者沒(méi)有做好基礎(chǔ)調(diào)研，比如有的單位缺少培訓(xùn)前的問(wèn)卷調(diào)查、面談或其他形式的意見(jiàn)收集活動(dòng)，不了解職工內(nèi)心真正需要哪方面的培訓(xùn)內(nèi)容，導(dǎo)致所設(shè)置的培訓(xùn)課程失去了群眾基礎(chǔ)。與此同時(shí)，對(duì)于組織架構(gòu)龐雜、業(yè)務(wù)內(nèi)容復(fù)雜的事業(yè)單位，比如公立醫(yī)院、研究院等來(lái)說(shuō)，其部門數(shù)量和職工數(shù)量都更多，培訓(xùn)需求十分多樣，如果不做好前期的需求調(diào)研與分析，就會(huì)嚴(yán)重影響到人員的信息接收與吸納能力，盡管開(kāi)展了培訓(xùn)工作，但職工并不能融會(huì)貫通［4］。

3.3 培訓(xùn)考核與后期跟蹤不到位

培訓(xùn)結(jié)束后的考核與跟蹤管理是延長(zhǎng)培訓(xùn)效果的重要舉措，但部分事業(yè)單位僅對(duì)培訓(xùn)過(guò)程予以高度關(guān)注，一旦培訓(xùn)結(jié)束便萬(wàn)事大吉，忽略了對(duì)受訓(xùn)人員的后期監(jiān)督。這就會(huì)導(dǎo)致受訓(xùn)人員存在僥幸心理，在接受培訓(xùn)的期間重點(diǎn)表現(xiàn)，因渴望獲得關(guān)注而積極性較高，一旦培訓(xùn)課程宣告結(jié)束，在實(shí)踐工作中就變得懈怠，沒(méi)有將培訓(xùn)中所學(xué)習(xí)到的新知識(shí)和技能真正應(yīng)用在后期的工作中，致使工作效率長(zhǎng)期得不到顯著提高。與此同時(shí)，單位的人力資源管理者沒(méi)有進(jìn)行適當(dāng)?shù)谋O(jiān)督和指導(dǎo)，無(wú)法及時(shí)發(fā)現(xiàn)職工在工作中暴露出的新問(wèn)題，沒(méi)有將這些問(wèn)題和培訓(xùn)課程的設(shè)定相聯(lián)系，導(dǎo)致下一期的培訓(xùn)內(nèi)容仍不夠科學(xué)，逐漸形成惡性循環(huán)，不利于通過(guò)培訓(xùn)管理來(lái)挖掘職工潛力。

3.4 其他問(wèn)題

在事業(yè)單位的培訓(xùn)管理中，有一部分的保障性措施有待完善，主要體現(xiàn)在三個(gè)方面。一是單位內(nèi)缺少培訓(xùn)管理文化，許多職工會(huì)認(rèn)為培訓(xùn)工作在無(wú)形中占據(jù)了個(gè)人時(shí)間、增大了工作量，對(duì)培訓(xùn)管理的認(rèn)知有局限，所以影響了其配合度；二是單位缺少健全的培訓(xùn)管理制度，所以沒(méi)有形成有據(jù)可循、有法可依的管理環(huán)境，盡管有的職工在培訓(xùn)中沒(méi)有按照規(guī)定辦事，也沒(méi)有受到相應(yīng)的處罰，這就無(wú)法有效規(guī)范其行為；三是培訓(xùn)管理與其他人力資源管理環(huán)節(jié)的聯(lián)系不緊密，比如沒(méi)有針對(duì)績(jī)效考核結(jié)果來(lái)規(guī)劃培訓(xùn)課程，沒(méi)有將培訓(xùn)后的人員表現(xiàn)與晉升或薪酬結(jié)構(gòu)相聯(lián)系，導(dǎo)致培訓(xùn)管理與其他環(huán)節(jié)比較割裂，不利于形成良性的人力資源管理閉環(huán)。

4 事業(yè)單位完善培訓(xùn)體系與人才隊(duì)伍建設(shè)的優(yōu)化策略

4.1 合理設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)與計(jì)劃

事業(yè)單位在設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)與制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，應(yīng)至少?gòu)乃膫€(gè)維度出發(fā)，分別是“輸入”“處理過(guò)程”“輸出”以及“反饋”。在“輸入”維度中，單位要考慮投入的培訓(xùn)資源，包括培訓(xùn)講師與受訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、培訓(xùn)時(shí)間等，從這些要素出發(fā)來(lái)衡量培訓(xùn)目標(biāo)的合理性；在“處理過(guò)程”維度中，單位應(yīng)分解培訓(xùn)步驟，包括設(shè)計(jì)具體的方案、準(zhǔn)備培訓(xùn)材料、劃分培訓(xùn)過(guò)程中的責(zé)任、進(jìn)行事前宣傳等，把這些環(huán)節(jié)的目標(biāo)進(jìn)行整合，助力總體目標(biāo)的達(dá)成；在“輸出”維度中，設(shè)定具體的考核指標(biāo)，比如有多少人順利參與本次培訓(xùn)、大家的感受或滿意度如何、有哪些直接的成果等；在“反饋”維度中，將后續(xù)的長(zhǎng)期影響作為設(shè)定目標(biāo)的原則，比如有的單位非常關(guān)注團(tuán)隊(duì)協(xié)作與積極性，那么在該維度就可將培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定為提高職工士氣、改善部門協(xié)同水平等。

4.2 強(qiáng)化事前信息采集并科學(xué)擬定培訓(xùn)內(nèi)容

一方面，事業(yè)單位應(yīng)定期組織個(gè)人發(fā)展復(fù)盤。由人力資源管理者牽頭，給職工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的輔導(dǎo)，分析個(gè)人目前的知識(shí)與技能水平，發(fā)現(xiàn)職業(yè)短板，然后對(duì)這些信息進(jìn)行記錄，以此為基礎(chǔ)，作為后續(xù)設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程時(shí)的重要參考資料。另一方面，拓寬培訓(xùn)內(nèi)容的邊界。比如有的事業(yè)單位正在推進(jìn)預(yù)算一體化改革工作，財(cái)會(huì)專業(yè)技能、預(yù)算知識(shí)和相關(guān)政策必然會(huì)成為主要的培訓(xùn)內(nèi)容，但在此過(guò)程中還會(huì)涉及財(cái)務(wù)信息化的相關(guān)內(nèi)容，職工也必須同時(shí)接受數(shù)據(jù)分析、戰(zhàn)略管理以及信息系統(tǒng)實(shí)操等方面的培訓(xùn)。所以，事業(yè)單位在擬定培訓(xùn)內(nèi)容時(shí)要考慮到崗位需求和人員的個(gè)性化需求，確保培訓(xùn)課程更加科學(xué)和

專業(yè)［5］。

4.3 建立定期的培訓(xùn)考核與事后反饋機(jī)制

事業(yè)單位應(yīng)建立培訓(xùn)后即時(shí)考核與長(zhǎng)效考核機(jī)制。一方面，不論是新職工入職培訓(xùn)還是階段性的在崗培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束當(dāng)天都應(yīng)立即展開(kāi)考核。以試卷答題、趣味性競(jìng)賽和場(chǎng)景模擬等方式來(lái)考察職工對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的吸收程度。培訓(xùn)得分較高的團(tuán)隊(duì)或個(gè)人可獲得一定的獎(jiǎng)勵(lì)，比如獎(jiǎng)金或獎(jiǎng)品。培訓(xùn)得分較低、不及格的團(tuán)隊(duì)或個(gè)人，應(yīng)直接延長(zhǎng)培訓(xùn)周期，直到培訓(xùn)合格后方可正式進(jìn)入工作。另一方面，以季度或年度為單位，對(duì)職工進(jìn)行培訓(xùn)后的技能和知識(shí)性考核，分析其理論與實(shí)踐的融合能力，若因時(shí)間原因而出現(xiàn)知識(shí)遺忘的現(xiàn)象，可提前安排下一次的培訓(xùn)計(jì)劃，確保單位能充分掌握職工的能力變化情況，通過(guò)強(qiáng)化事后反饋，使培訓(xùn)管理活動(dòng)首尾呼應(yīng)［6］。

4.4 其他保障性措施

首先，事業(yè)單位應(yīng)積極宣導(dǎo)培訓(xùn)文化，告知職工有關(guān)培訓(xùn)管理的重要性和意義，分享培訓(xùn)管理的經(jīng)典案例，使職工在意識(shí)理念層面對(duì)該項(xiàng)管理活動(dòng)持有正確認(rèn)知，避免其誤解培訓(xùn)的目的。事業(yè)單位可利用自有的公眾號(hào)、視頻號(hào)以及其他自媒體平臺(tái)，定期發(fā)布有關(guān)培訓(xùn)管理的科普?qǐng)D文，使職工在日常工作中不斷接收到正確的信息，進(jìn)而扭轉(zhuǎn)對(duì)培訓(xùn)管理的偏見(jiàn)。其次，健全培訓(xùn)制度。在制度中應(yīng)明確規(guī)定培訓(xùn)流程、培訓(xùn)管理的責(zé)任、培訓(xùn)中違規(guī)操作的懲戒措施等，通過(guò)培訓(xùn)管理制度化，抬升該項(xiàng)管理活動(dòng)在職工心中的地位。比如，在懲戒措施中，列明不參與培訓(xùn)或培訓(xùn)不及格的懲罰條例，不參與培訓(xùn)三次以上，罰款××元；不參與培訓(xùn)五次以上，暫停工作；不參與培訓(xùn)十次以上，予以辭退或換崗等。最后，增強(qiáng)培訓(xùn)與其他人力資源活動(dòng)的聯(lián)系。比如，增強(qiáng)培訓(xùn)管理與績(jī)效管理的聯(lián)系。事業(yè)單位應(yīng)采取定量與定性相結(jié)合的方式來(lái)評(píng)價(jià)職工的日常表現(xiàn)，分析其工作能力的薄弱之處，將該信息反饋給培訓(xùn)管理人員，在此基礎(chǔ)上制定培訓(xùn)計(jì)劃。以財(cái)務(wù)部門為例，大部分財(cái)務(wù)人員只擅長(zhǎng)基礎(chǔ)的記賬和報(bào)賬等工作，不熟悉財(cái)務(wù)信息化管理模式下的新工作要求，所以在會(huì)計(jì)核算準(zhǔn)確率考核中可能會(huì)出現(xiàn)得分不高的情況。基于此，事業(yè)單位就應(yīng)安排與之對(duì)應(yīng)的計(jì)算機(jī)技能培訓(xùn)、財(cái)務(wù)戰(zhàn)略知識(shí)培訓(xùn)以及業(yè)務(wù)融合能力等方面的培訓(xùn)，目的是促進(jìn)傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)向管理會(huì)計(jì)的轉(zhuǎn)型。在此過(guò)程中，培訓(xùn)管理與人力資源體系中的績(jī)效管理緊密配合，將給人才隊(duì)伍建設(shè)帶來(lái)事半功倍的管理效果。以此類推，應(yīng)加深培訓(xùn)管理與薪酬管理、員工關(guān)系管理以及招聘管理等模塊的銜接，充分發(fā)揮出培訓(xùn)管理承上啟下的作用。

5 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，事業(yè)單位要想在新形勢(shì)下提升自身運(yùn)營(yíng)管理質(zhì)量，就要積極投身人才隊(duì)伍建設(shè)，客觀分析現(xiàn)有人才狀況，做好人力資源需求分析，采取有效措施彌補(bǔ)人才短板。在此過(guò)程中，應(yīng)持續(xù)關(guān)注培訓(xùn)管理方面的問(wèn)題，設(shè)定合理的培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)計(jì)劃，強(qiáng)化事前的信息采集，提高培訓(xùn)內(nèi)容的針對(duì)性與有效性，建立定期的培訓(xùn)考核與事后反饋機(jī)制，給培訓(xùn)不到位的人員進(jìn)行重新培訓(xùn)或采取其他措施，宣導(dǎo)培訓(xùn)文化，健全培訓(xùn)制度，不斷增強(qiáng)培訓(xùn)管理與其他人力資源管理環(huán)節(jié)的正向聯(lián)系，為事業(yè)單位的人才隊(duì)伍建設(shè)賦能。

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