摘要：當(dāng)今世界正處于數(shù)字化的浪潮之中，這對(duì)于各單位的人力資源管理是新的挑戰(zhàn)與機(jī)遇。為了適應(yīng)新時(shí)代的需求，各單位需要重新審視并調(diào)整傳統(tǒng)的勞動(dòng)力管理方式，以提高工作效率，提升整體績效?；诖?，首先對(duì)數(shù)字化時(shí)代人力資源管理轉(zhuǎn)型的意義進(jìn)行了討論，隨后對(duì)管理創(chuàng)新的具體策略提出了幾點(diǎn)建議，以供參考。

關(guān)鍵詞：數(shù)字化時(shí)代；人力資源；管理

DOI：10.12433/zgkjtz.20242345

伴隨著數(shù)字化的普及，人力資源管理方式的創(chuàng)新不僅是時(shí)代的必然趨勢(shì)，更是各單位抵御充滿挑戰(zhàn)性競爭環(huán)境的關(guān)鍵策略。各單位除改進(jìn)招聘流程、提高崗位與員工之間的適配程度并優(yōu)化培訓(xùn)計(jì)劃外，還需關(guān)注人力資源管理的數(shù)字化創(chuàng)新，以增強(qiáng)自身的創(chuàng)新能力和整體競爭力，從而確保單位的長期穩(wěn)定發(fā)展。

一、數(shù)字化時(shí)代人力資源管理創(chuàng)新的意義

人力資源作為一種獨(dú)特且珍貴的資產(chǎn)，其管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型將全面影響單位運(yùn)營的各個(gè)方面。應(yīng)用當(dāng)代互聯(lián)網(wǎng)科技可實(shí)現(xiàn)人力資源（如：薪資支付、業(yè)績?cè)u(píng)估、招募等方面）的工作模式、組織程序及作業(yè)手段的即時(shí)操作，從而達(dá)到業(yè)務(wù)流程的數(shù)據(jù)智能化目標(biāo)，讓人力資源管理與單位的發(fā)展策略融為一體，形成和諧互動(dòng)的效果，幫助單位應(yīng)對(duì)數(shù)字化時(shí)代的挑戰(zhàn)，增強(qiáng)市場競爭力。

單位運(yùn)營過程中，人力資源的管理發(fā)揮了至關(guān)重要的作用。首先，它是整體管理架構(gòu)中的核心部分；其次，它構(gòu)成了單位持久競爭優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素；最后，它是推進(jìn)數(shù)字化改革過程中的重要支柱。借助大數(shù)據(jù)分析工具，人力資源管理工作可以構(gòu)建一個(gè)多元化的員工信息數(shù)據(jù)庫，并不斷調(diào)整和改進(jìn)評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)制度，從而擴(kuò)展員工的職業(yè)路徑選擇，為各單位的長期穩(wěn)定發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的勞動(dòng)力基礎(chǔ)。

二、數(shù)字化時(shí)代人力資源管理的創(chuàng)新策略

（一）認(rèn)識(shí)人力資源管理的重要性

當(dāng)前，人力資源管理領(lǐng)域面臨著諸多需要改進(jìn)的地方，管理方式較為僵化。為了應(yīng)對(duì)這一挑戰(zhàn)，有關(guān)人員有必要深刻領(lǐng)悟人力資源管理的重要性。事實(shí)上，對(duì)于大多數(shù)單位來說，創(chuàng)新已然成為一種不可或缺的需求，其不僅能提高工作質(zhì)量，還能挖掘員工的潛在能力。因此，相關(guān)人員應(yīng)充分意識(shí)到傳統(tǒng)管理策略中存在的缺陷，努力拓寬自身的思維及視野，探尋新的人力資源管理理念，推動(dòng)單位的進(jìn)步，在新時(shí)期實(shí)現(xiàn)更大的突破。對(duì)于人力資源管理的執(zhí)行者來說，不僅需要轉(zhuǎn)變其思考方式，還需深度挖掘新的管理策略，實(shí)現(xiàn)基礎(chǔ)性的革新。相關(guān)人員必須將創(chuàng)新視為單位文化的組成部分，努力創(chuàng)造一個(gè)鼓勵(lì)人力資本管理變革的環(huán)境，這是確保未來全面實(shí)施新型人力資源管理模型的關(guān)鍵步驟。此外，為了有效推行創(chuàng)新，決策層的支持至關(guān)重要。因此，應(yīng)盡一切可能提高管理人員對(duì)人力資源管理創(chuàng)新的關(guān)注度，以發(fā)揮其在該領(lǐng)域的關(guān)鍵作用[1]。

（二）正視激勵(lì)與人才需求的聯(lián)系

人力資源管理工作的核心在于如何有效地調(diào)整并分配員工以達(dá)到最佳狀態(tài)，從而保證各個(gè)部門及職位實(shí)現(xiàn)高效運(yùn)轉(zhuǎn)。在數(shù)字化時(shí)代背景下，通過運(yùn)用各種激勵(lì)策略提高人力資源管理效能，已被視為一種重要的革新趨勢(shì)。未來的人力資源規(guī)劃需要考慮如何優(yōu)化并改革激勵(lì)策略。具體包括以員工的需求為中心，設(shè)計(jì)出能滿足物質(zhì)及精神需求的全面且系統(tǒng)的激勵(lì)體系。此外，還需結(jié)合單位的長期戰(zhàn)略規(guī)劃以及當(dāng)前的運(yùn)營狀況評(píng)估人力資源現(xiàn)狀，設(shè)定一個(gè)分級(jí)化的激勵(lì)方案。當(dāng)員工成功地完成了特定工作等級(jí)的目標(biāo)任務(wù)時(shí)，可以依據(jù)激勵(lì)體系給予相應(yīng)的獎(jiǎng)賞。需注意的是，實(shí)施該激勵(lì)方式后，也需要對(duì)其效果進(jìn)行回顧與總結(jié)，定期收集相關(guān)信息并將結(jié)果上報(bào)高層決策者，在獲得批準(zhǔn)的前提下，進(jìn)一步使該激勵(lì)措施得到有效推行。長此以往，不僅能讓員工感受到被尊重和認(rèn)可，而且能激勵(lì)其在工作中投入更多的時(shí)間和精力，促進(jìn)單位的持續(xù)進(jìn)步[2]。

想要構(gòu)建有效的激勵(lì)制度，關(guān)鍵在于深入了解員工的需求，包括通過問卷調(diào)查的方式收集員工的期望，為員工量身定制個(gè)性化的激勵(lì)方案，這有助于實(shí)現(xiàn)激勵(lì)策略的公平性和有效性。此外，決策者還應(yīng)考慮各崗位及各部門員工面臨的困難和挑戰(zhàn)，以此來評(píng)估員工績效、參與項(xiàng)目、個(gè)人技能等方面的情況，并將此類信息用于設(shè)定相應(yīng)的激勵(lì)指標(biāo)，進(jìn)一步提升激勵(lì)措施的精確度。當(dāng)然，技術(shù)創(chuàng)新是推動(dòng)單位發(fā)展的重要驅(qū)動(dòng)力之一，因此，設(shè)計(jì)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)必須充分考慮員工的技術(shù)熟練程度。為了鼓勵(lì)員工在新技術(shù)領(lǐng)域取得進(jìn)步，管理人員還可以設(shè)立相關(guān)獎(jiǎng)項(xiàng)，以提高人力資源管理水平。

（三）積極推行“以人為本”的管理理念

當(dāng)前，中國特色社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)建設(shè)已初步形成，人們對(duì)于工作的認(rèn)知也在逐步轉(zhuǎn)變。如今，人們不僅重視職業(yè)發(fā)展，還越來越注重個(gè)人情感的滿足。因此，為提升單位整體的人力資源管理水平，必須從數(shù)字化的視角出發(fā)，尋求突破?！耙匀藶楸尽钡墓芾矸绞较噍^傳統(tǒng)的HRM策略更為適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)的需求。如果能將此種價(jià)值觀融入單位的HRM實(shí)踐，那么就能更好地滿足員工的情感訴求。這樣一來，員工會(huì)對(duì)單位有更多的信任和歸屬感，這無疑會(huì)成為未來HRM改革的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)力。

數(shù)字化時(shí)代，人力資源管理創(chuàng)新的變革需要堅(jiān)持“以人為本”的原則，不斷采用各種有效措施，確保員工的情感表現(xiàn)始終充滿活力。當(dāng)員工出現(xiàn)消極情緒時(shí)，管理人員要主動(dòng)與其對(duì)話并提供支持，以引導(dǎo)其擺脫心理困擾，以更高效的狀態(tài)投入工作。實(shí)施人性化的管理策略并提升員工情緒管理質(zhì)量后，無疑將有效減少人員流失率。人力資源團(tuán)隊(duì)可以通過定期舉辦各類員工互動(dòng)活動(dòng)，根據(jù)員工的需求與喜好引導(dǎo)其釋放壓力、調(diào)整生活節(jié)奏，以此防止長期的高壓環(huán)境對(duì)其精神健康產(chǎn)生不利影響。此外，這樣的活動(dòng)也有助于加強(qiáng)高層管理人員與員工之間的聯(lián)系，通過友好的交談，緩解傳統(tǒng)等級(jí)制度帶來的職場人際關(guān)系的緊繃感。長此以往，可促使員工展現(xiàn)出更為積極的工作態(tài)度，以應(yīng)對(duì)各種挑戰(zhàn)，共創(chuàng)單位的長久繁榮[3]。

（四）強(qiáng)化人力資源管理體系創(chuàng)新

人力資源管理是一項(xiàng)龐大且復(fù)雜的工作，為了確保管理實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新，相關(guān)人員必須采取多元化的視角處理問題。其中重要的創(chuàng)新方向，是構(gòu)建新型的人力資源管理系統(tǒng)以及拓展員工的職業(yè)發(fā)展途徑，這可以激發(fā)員工的學(xué)習(xí)熱情，提高其工作積極性，從而提高人員素質(zhì)。此外，工作中還應(yīng)堅(jiān)持公平、透明和開放的標(biāo)準(zhǔn)，以改進(jìn)人才的選擇及雇傭機(jī)制，防止如裙帶關(guān)系的負(fù)面影響出現(xiàn)。同時(shí)，管理人員還應(yīng)努力打破傳統(tǒng)的HR管理模式的束縛，通過調(diào)整人力資源分配的方式，使每個(gè)人的特長都得到充分發(fā)揮。

不僅如此，深入洞察員工的具體情況也是至關(guān)重要的步驟之一，該過程應(yīng)包括評(píng)價(jià)員工的行為及言論，根據(jù)每位員工的特點(diǎn)制定相應(yīng)的策略，防止任何不當(dāng)行為。此外，為了提升整個(gè)組織的精神面貌，倡導(dǎo)共享的核心價(jià)值也是非常必要的，這不僅能激發(fā)員工的創(chuàng)造力和積極性，還能促使其更好地融入團(tuán)隊(duì)。當(dāng)然，管理人員還應(yīng)意識(shí)到新的時(shí)代背景下，人力資源管理面臨的種種挑戰(zhàn)（如：員工的需求變革等），從而迅速更新思維框架，傾聽員工的聲音，采納員工的反饋，以此構(gòu)建一個(gè)穩(wěn)固且高效的人力資源管理系統(tǒng)，保證人力資源管理的實(shí)效性和可持續(xù)性[4]。

（五）明確單位人力資源管理目標(biāo)

現(xiàn)代單位的人力資源管理工作不是一個(gè)獨(dú)立的存在，而應(yīng)與其他業(yè)務(wù)領(lǐng)域密切相關(guān)。為了確保人力資源管理的有效性和科學(xué)性，明確設(shè)立管理目標(biāo)是必須的。該過程需要在整合各部門工作流程的基礎(chǔ)上展開，以更好地實(shí)現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新策略。在制定管理目標(biāo)時(shí)，重點(diǎn)應(yīng)放在長期發(fā)展計(jì)劃上。所以，相關(guān)人員要深入分析和解讀單位戰(zhàn)略計(jì)劃中的各個(gè)要素，了解其是如何依賴人力資源來推動(dòng)執(zhí)行的。然后，根據(jù)這一洞察決定未來人力資源管理的主導(dǎo)創(chuàng)新路徑。此外，相關(guān)人員還需進(jìn)一步細(xì)分人力資源管理創(chuàng)新目標(biāo)，將之劃分為諸如人才招募、員工培訓(xùn)、崗位分配等類別，以為后期的人力資源管理工作提供更為精確的指引[5]。

待目標(biāo)明確后，便可合理優(yōu)化人力資源管理配置，管理人員必須尋求新的策略來革新具體工作。這意味著，需要加強(qiáng)各部門間的協(xié)作，采取多種手段改進(jìn)現(xiàn)有的人力資本架構(gòu)，增強(qiáng)單位的凝聚力和吸引力，防止人才流失。同時(shí)，人力資源分配方式應(yīng)依據(jù)具體情況調(diào)整，從創(chuàng)新的角度激發(fā)員工潛能。不僅如此，真正地尊重員工及其貢獻(xiàn)也是至關(guān)重要的。對(duì)于現(xiàn)代單位來說，每位員工的獨(dú)特才能都有可能是驅(qū)動(dòng)組織發(fā)展的關(guān)鍵因素。所以，管理人員應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到員工的價(jià)值，全面評(píng)估員工各方面的能力，據(jù)此重新安排人力資源，以便最大限度地發(fā)揮員工的潛在優(yōu)勢(shì)，提升人力資源配置的有效性。

（六）加強(qiáng)人力資源監(jiān)督評(píng)價(jià)管理

數(shù)字化轉(zhuǎn)型的浪潮中，加強(qiáng)人力資源監(jiān)督評(píng)價(jià)管理是各單位優(yōu)化管理、提升競爭力的關(guān)鍵。為了實(shí)現(xiàn)人力資源管理革新，各單位必須迅速加大管理力度，包括定期審查和監(jiān)測(cè)人力資源管理規(guī)程及實(shí)施狀況。通過實(shí)地監(jiān)察并利用信息技術(shù)手段，有效實(shí)現(xiàn)人力資源監(jiān)督目標(biāo)。人力資源管理團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)運(yùn)用各種工具獲取員工的工作實(shí)況，同時(shí)評(píng)估員工的行為表現(xiàn)，以便發(fā)現(xiàn)違反規(guī)定的部分，一旦發(fā)現(xiàn)問題，應(yīng)根據(jù)相關(guān)法規(guī)予以處理。對(duì)于信息的監(jiān)管環(huán)節(jié)，管理人員需深入研究員工的活動(dòng)記錄，尋找潛在的問題，并采取相應(yīng)的行動(dòng)。該過程中，可引入高級(jí)數(shù)據(jù)分析工具和人工智能算法，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工績效數(shù)據(jù)的深度挖掘與多維度剖析，確保評(píng)估過程既全面又客觀，能為每位員工提供個(gè)性化的成長路徑與改進(jìn)策略，促進(jìn)其績效持續(xù)提升。通過實(shí)施一系列的人力資源監(jiān)督措施，便可依據(jù)監(jiān)測(cè)結(jié)果制定出最優(yōu)的管理策略。

（七）做好檔案的收集與整理工作

新興技術(shù)與創(chuàng)新應(yīng)用正以前所未有的速度滲透到社會(huì)各個(gè)領(lǐng)域，其中，大數(shù)據(jù)技術(shù)在單位人力資源檔案管理中的融合與應(yīng)用尤為引人注目，不僅能加速檔案管理向信息化、數(shù)字化轉(zhuǎn)型的步伐，還可為實(shí)現(xiàn)高效、精準(zhǔn)的檔案管理提供強(qiáng)大支撐。相較傳統(tǒng)人力資源管理模式的局限性，大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來為克服這些不足提供了可能性。通過海量管理數(shù)據(jù)的收集與分析，各單位可調(diào)整和完善人力資源檔案，確保信息的全面性和準(zhǔn)確性。更重要的是，大數(shù)據(jù)分析為人力資源管理帶來了革命性的變化，能使管理者深入洞察每位員工的綜合能力與潛在優(yōu)勢(shì)，進(jìn)而優(yōu)化人力資源配置，激發(fā)團(tuán)隊(duì)潛能，為單位的長遠(yuǎn)發(fā)展注入強(qiáng)勁動(dòng)力。鑒于此，各單位應(yīng)采取一系列措施優(yōu)化人力資源檔案的收集與整理流程。在此過程中，應(yīng)積極倡導(dǎo)跨部門協(xié)作，通過構(gòu)建高效的溝通機(jī)制與協(xié)作平臺(tái)，形成合力，促使各部門與人力資源部門緊密配合，從而提升工作效率與單位運(yùn)營的整體效能。

三、結(jié)語

總而言之，不同歷史時(shí)期，單位人力資源管理工作具有不同的時(shí)代價(jià)值。數(shù)字化時(shí)代，若想實(shí)現(xiàn)員工和單位的“雙贏”局面，必須從多角度出發(fā)，全面加強(qiáng)人力資源管理創(chuàng)新，提高員工的綜合素養(yǎng)，為單位的可持續(xù)發(fā)展提供重要保障。

參考文獻(xiàn)：

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