摘要：在數(shù)字經(jīng)濟(jì)和實(shí)體經(jīng)濟(jì)深度融合的浪潮中，企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)組織、領(lǐng)導(dǎo)、員工動態(tài)高質(zhì)量匹配發(fā)展，持續(xù)推動組織內(nèi)部數(shù)字化程度不斷提高成為重要研究問題。基于個人—環(huán)境匹配理論和自我決定理論，通過對374份有效樣本統(tǒng)計分析，研究結(jié)果顯示：數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力對員工創(chuàng)新績效有正向影響，知識共享在其中發(fā)揮中介作用；工作重塑正向調(diào)節(jié)知識共享與員工創(chuàng)新績效之間的關(guān)系；工作重塑正向調(diào)節(jié)數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力通過知識共享影響員工創(chuàng)新績效這一中介機(jī)制。

關(guān)鍵詞：數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力；創(chuàng)新績效；知識共享；工作重塑

DOI：10.12433/zgkjtz.20242307

基金項目：國家社科基金項目—面向中國制造業(yè)智能化轉(zhuǎn)型升級的泛技能人才培養(yǎng)途徑研究

基金項目編號：19BGL122

黨的二十大報告指出，“加快發(fā)展數(shù)字經(jīng)濟(jì)，促進(jìn)數(shù)字經(jīng)濟(jì)和實(shí)體經(jīng)濟(jì)深度融合”。大數(shù)據(jù)、云計算、人工智能等新一代數(shù)字技術(shù)成為經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展的新動能，給產(chǎn)業(yè)發(fā)展以及日常生活等帶來深刻的影響。為了應(yīng)對數(shù)字技術(shù)帶來的變化，領(lǐng)導(dǎo)者在思維方式、認(rèn)知能力等方面做出改變，從而產(chǎn)生新的領(lǐng)導(dǎo)力—數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力。相比于其他領(lǐng)導(dǎo)力，數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力強(qiáng)調(diào)的是在知識經(jīng)濟(jì)和信息技術(shù)背景下領(lǐng)導(dǎo)者思維方式和管理行為的改善，是企業(yè)生存與發(fā)展的重要競爭優(yōu)勢。因此，數(shù)字情境下數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力的有效性成為學(xué)者與企業(yè)家關(guān)注的問題。在組織實(shí)踐中，員工仍是企業(yè)創(chuàng)新的主體，領(lǐng)導(dǎo)作為與員工頻繁接觸者，是探索員工創(chuàng)新的突破口?；ヂ?lián)網(wǎng)、數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力的出現(xiàn)和發(fā)展促進(jìn)了知識獲取和傳播的方式，知識成本的降低和收益的增加進(jìn)一步增強(qiáng)知識共享的動機(jī)。同時，知識共享是個體間相互轉(zhuǎn)移、交換知識的過程，也是以知識為前提的交流知識創(chuàng)新的基礎(chǔ)。知識共享會促進(jìn)工作內(nèi)容、任務(wù)、關(guān)系等發(fā)生重塑，工作重塑激發(fā)員工創(chuàng)新激情，帶來創(chuàng)新的機(jī)會，績效得到提升。因此，引入知識共享作為中介變量和工作重塑作為調(diào)節(jié)變量，本研究將深入探討數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力對員工創(chuàng)新績效的影響作用。

一、理論模型與研究假設(shè)

（一）數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力和員工創(chuàng)新績效

數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力指在數(shù)字化時代，領(lǐng)導(dǎo)者聚焦于數(shù)字化進(jìn)行時，通過轉(zhuǎn)變個人思維方式、行為，引起員工思維和行為方式轉(zhuǎn)換，進(jìn)而提升組織績效的能力。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)推動數(shù)字化轉(zhuǎn)型以及實(shí)現(xiàn)組織平臺化賦能，由于具備數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)更注重員工的能力發(fā)展和個人成長，員工通過平臺獲得更多的信息，享有更大的自主性和參與性，強(qiáng)化員工的學(xué)習(xí)創(chuàng)新意愿，從而有效激勵員工全面發(fā)展[1]。由此提出假設(shè)：

（二）知識共享的中介作用

知識共享是通過共享知識有效提高個人技能的途徑，是獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵過程。一方面，數(shù)字化時代，領(lǐng)導(dǎo)利用數(shù)字技能推動數(shù)字化變革，實(shí)現(xiàn)組織平臺化賦能，平臺又為員工提供獲取信息和實(shí)踐創(chuàng)新的機(jī)會和渠道；另一方面，領(lǐng)導(dǎo)從溝通途徑、目的和能力影響員工創(chuàng)新行為。數(shù)字技術(shù)普及為領(lǐng)導(dǎo)—員工間溝通方式增添可能性，領(lǐng)導(dǎo)通過數(shù)字化技術(shù)布置任務(wù)、指導(dǎo)成員，提升員工知識共享意愿和學(xué)習(xí)能力。由此提出假設(shè)：

知識共享需要不同背景、專業(yè)、經(jīng)驗(yàn)、技能的人進(jìn)行頭腦風(fēng)暴，實(shí)現(xiàn)知識的動態(tài)流動，這有利于員工間快速分享信息[2]。員工間知識、想法的公開和自由討論有利于挖掘認(rèn)知的潛能，知識得以擴(kuò)散和整合，從而凝練出共同的學(xué)習(xí)目標(biāo)[3]。因此，員工在進(jìn)行知識交流時會加速知識的整合，不斷更新和創(chuàng)造出與眾不同的想法。綜上提出假設(shè)：

數(shù)字化變革為企業(yè)帶來先進(jìn)技術(shù)，拓寬資源獲取途徑，提供諸多便利。領(lǐng)導(dǎo)者利用數(shù)字化平臺，推動知識共享，促進(jìn)員工自身知識體系更新，產(chǎn)生新想法和創(chuàng)意[4]。個人—環(huán)境匹配理論認(rèn)為當(dāng)員工的興趣和專長與崗位相匹配時，員工會以積極狀態(tài)進(jìn)行工作。數(shù)字化轉(zhuǎn)型下，領(lǐng)導(dǎo)者通過成員間的互動加強(qiáng)彼此間信任，個人也會根據(jù)所處環(huán)境調(diào)節(jié)自身行為，保持個人與環(huán)境的適配性。因此提出假設(shè)：

（三）工作重塑的調(diào)節(jié)作用

自我決定理論認(rèn)為，員工會由外界環(huán)境刺激產(chǎn)生自我學(xué)習(xí)動機(jī)，所以員工間進(jìn)行知識共享，得到他人優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)的同時，團(tuán)隊成員會產(chǎn)生改變工作方式的想法來滿足自身心理需求。前文已經(jīng)推斷出知識共享影響員工創(chuàng)新績效，而工作重塑也同樣影響員工態(tài)度和行為，由此思考工作重塑是否會促進(jìn)知識共享對員工創(chuàng)新績效的影響程度。

知識共享行為有利于員工之間進(jìn)行互動，是員工自愿與利他的行為。員工在分享和獲取知識的過程中，心理會發(fā)生變化，分析自己與同事之間的差距和可提升空間。工作重塑中，員工積極的工作態(tài)度，不僅可以讓員工發(fā)揮更好的狀態(tài)，還能促進(jìn)產(chǎn)生新想法，即高工作重塑水平的員工相較于其他員工往往會產(chǎn)生更高的創(chuàng)新績效。

基于上述分析，本研究推斷以下假設(shè)：

綜合假設(shè)4和5的理論，本研究認(rèn)為，工作重塑水平不同的情況下，數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力通過知識共享對員工創(chuàng)新績效的間接影響的效果也有差異。高水平的工作重塑有利于領(lǐng)導(dǎo)者利用數(shù)字化技術(shù)促進(jìn)成員間產(chǎn)生更多的自主性互動，進(jìn)而提升員工創(chuàng)新績效。由此提出下述假設(shè)：

二、研究設(shè)計

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本研究采用問卷調(diào)查的方式收集數(shù)據(jù)。被調(diào)查對象來自長三角地區(qū)制造業(yè)、金融業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)等50多家國企、民企和外資企業(yè)的工作人員。共獲得374份有效問卷，問卷有效回收率為92.57%。

（二）變量測量

變量測量量表均選自英文文獻(xiàn)，結(jié)合中文語境進(jìn)行翻譯，轉(zhuǎn)為中文量表。除了控制變量以外，Likert六點(diǎn)量表進(jìn)行評價，1代表“完全不同意”，6代表“完全同意”。

數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力：采用Roman等開發(fā)的量表，共11個題項，本研究中該量表信度為0.834。

知識共享：采用Collins等開發(fā)的量表，共5個題項，本研究中該量表信度為0.884。

工作重塑：采用Slemp G等開發(fā)的三維度工作重塑量表，本文研究選取12個題項，本研究中該量表信度為0.916。

員工創(chuàng)新績效：采用Scott和Bruce編制的量表，共6個題項，本研究中該量表信度為0.906。

控制變量：參照以往研究和本文情況，選取性別、婚姻狀況、年齡、學(xué)歷、工作年限、任現(xiàn)職年限、職務(wù)和單位性質(zhì)作為控制變量。

三、數(shù)據(jù)分析

（一）信效度分析

首先，本研究采用SPSS26.0測量數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力、知識共享、工作重塑和員工創(chuàng)新績效變量的Cronbach's α系數(shù)，分別為0.834、0.884、0.916、0.906，說明量表具有較高的信度。其次，本研究運(yùn)用AMOS24.0進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析（CFA），檢驗(yàn)結(jié)果如表1顯示，基準(zhǔn)四因子模型的擬合優(yōu)度較好（χ2/df=2.736＜3，RESEA=0.079＜0.08，RMR=0.068＜0.08，IFI=0.906，CFI=0.905），明顯優(yōu)于其他模型，表明該量表具有較好的區(qū)分效度，見表1。

（二）同源方差分析

本研究采用Harman單因子法對共同方法偏差進(jìn)行檢驗(yàn)，把量表條目中的所有題項在SPSS26.0作為一個因子進(jìn)行因子分析，結(jié)果表明未旋轉(zhuǎn)得到的第一主成分的方差解釋率為40.56%＜50%，表明不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

（三）描述性統(tǒng)計分析

數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力與員工創(chuàng)新績效之間的相關(guān)系數(shù)為（r=0.389，p＜0.05），數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力與知識共享之間相關(guān)系數(shù)為（r=0.484，p＜0.05），知識共享與員工創(chuàng)新績效之間的相關(guān)系數(shù)為（r=0.656，p＜0.05）。結(jié)果如表2所示，變量間基本符合假設(shè)預(yù)期。

（四）假設(shè)檢驗(yàn)

1.直接效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究采用SPSS26.0軟件，利用層次回歸分析方法進(jìn)行主效應(yīng)和中介效應(yīng)檢驗(yàn)。結(jié)果如表3，數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力對知識共享具有顯著正向影響（β=0.464，p＜0.001），H2得到驗(yàn)證；數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力對員工創(chuàng)新績效具有顯著正向影響（β=0.458，p＜0.001），H1得到驗(yàn)證；知識共享對員工創(chuàng)新績效具有顯著正向影響（β=0.747，p＜0.001），H3得到驗(yàn)證。而M6中，數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力對員工創(chuàng)新績效呈現(xiàn)正向影響（β=0.143，p＜0.05），知識共享對員工創(chuàng)新績效呈現(xiàn)正向影響（β=0.679，p＜0.001），表明知識共享在數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力與員工創(chuàng)新績效之間起中介作用，H4得到驗(yàn)證。

2.調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

經(jīng)過主效應(yīng)檢驗(yàn)和中介效應(yīng)檢驗(yàn)后，本研究利用層次回歸法檢驗(yàn)工作重塑對知識共享與員工創(chuàng)新績效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。知識共享和工作重塑的交互項系數(shù)為0.07（p＜0.01），說明工作重塑在知識共享與員工創(chuàng)新績效之間起到了正向的調(diào)節(jié)作用，假設(shè)H5得到支持，結(jié)果如圖1。

接著采用SPSS26.0中的插件process程序，設(shè)置運(yùn)行自抽樣次數(shù)為5000，置信區(qū)間為95%。結(jié)果顯示，在不同程度工作重塑情境下，知識共享中介作用均顯著，且隨著工作重塑程度的增加，知識共享發(fā)揮的中介效應(yīng)值增強(qiáng)，工作重塑正向調(diào)節(jié)數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力通過知識共享促進(jìn)員工創(chuàng)新績效的間接效應(yīng)，數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力通過知識共享對員工創(chuàng)新績效的促進(jìn)程度在工作重塑較高時比工作重塑較低時更強(qiáng)，H6成立。

四、結(jié)論與啟示

（一）結(jié)論

本文從數(shù)字背景下領(lǐng)導(dǎo)力出發(fā)，構(gòu)建一個有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型，探究數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力影響員工創(chuàng)新績效的具體路徑。研究發(fā)現(xiàn)：第一，數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力對員工創(chuàng)新績效有正向的影響。數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)者能夠通過數(shù)字技術(shù)，發(fā)揮自身和技術(shù)優(yōu)勢，促進(jìn)技術(shù)、組織形態(tài)和環(huán)境隨著企業(yè)管理格局而變化，讓員工從思想、情感態(tài)度和行為方面接受和適應(yīng)，提高產(chǎn)生新穎想法的可能性。

第二，數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力對知識共享具有正向影響。數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力通過數(shù)字化技術(shù)連接員工間的信息、情感和資源，增加成員之間的溝通，促進(jìn)信息的傳遞、獲取和整合。同時，知識共享會受到環(huán)境、同事間關(guān)系等影響，數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力可產(chǎn)生信任、認(rèn)同能力幫助員工更好地融入集體，更加愿意與同事交流和溝通，樂于分享想法和知識。

第三，知識共享對員工創(chuàng)新績效有促進(jìn)作用。個人創(chuàng)新績效的提高受到能力和自身知識儲備的影響，獲取知識的方式和認(rèn)知是有限的，只有自我學(xué)習(xí)或和他人主動分享交流，才能擴(kuò)充知識的深度和廣度。一旦員工共享知識的驅(qū)動力不足，企業(yè)內(nèi)部部門間的資源交叉互換行為就會受到抑制，降低員工創(chuàng)新意愿；而當(dāng)員工間知識共享的水平越高，員工獲取知識的速度越快，員工的知識水平就越可獲得提升，從而提升創(chuàng)新績效。

第四，知識共享在數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力與員工創(chuàng)新績效之間發(fā)揮中介作用。知識是核心戰(zhàn)略資源，數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)者和具有創(chuàng)新意識的員工是有力支撐。領(lǐng)導(dǎo)者利用數(shù)字技術(shù)開發(fā)共享互動平臺，傳達(dá)開放共享的思想，促使員工主動分享知識、經(jīng)驗(yàn)和技能，當(dāng)員工感受到強(qiáng)烈的合作氛圍時，更容易產(chǎn)生創(chuàng)新想法。

第五，工作重塑正向調(diào)節(jié)數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力對員工創(chuàng)新績效的影響。在工作過程中，領(lǐng)導(dǎo)者對于數(shù)字紅利的利用和員工間的知識共享可促進(jìn)創(chuàng)新想法的裂變反應(yīng)，但知識能否被有效分享和傳播還依賴于工作重塑。當(dāng)處于高工作重塑，員工通常會表現(xiàn)出積極的意愿和行為模式，更容易激發(fā)員工之間的互動交流，提高員工創(chuàng)新績效。同時，善于利用數(shù)字技術(shù)的領(lǐng)導(dǎo)者通過知識共享促進(jìn)員工創(chuàng)新績效。

（二）啟示

本文從數(shù)字背景下領(lǐng)導(dǎo)力出發(fā)，構(gòu)建一個有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型，探究數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力影響員工創(chuàng)新績效的具體路徑，得出以下啟示：第一，培養(yǎng)數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力，提升數(shù)字化適應(yīng)性。從組織層面上看，企業(yè)可以通過建立嚴(yán)格有效地標(biāo)準(zhǔn)去提拔具備數(shù)字化能力的領(lǐng)導(dǎo)者，對提拔的領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，提升領(lǐng)導(dǎo)者的數(shù)字化能力；從個人層面上看，領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用數(shù)字化技術(shù)去打破固定化思維，以開放的態(tài)度去適應(yīng)變化，不斷提升管理能力。第二，激發(fā)員工工作活力，促進(jìn)工作重塑。作為領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)關(guān)注員工需求和尊重員工，支持和鼓勵員工面對數(shù)字化轉(zhuǎn)型帶來的工作方式等的變化，員工通過企業(yè)提供的工作資源彌補(bǔ)自身的短板，主動迎接數(shù)字化轉(zhuǎn)型帶來的工作環(huán)境、方式變化，發(fā)揮自身優(yōu)勢，積極開展優(yōu)化工作方式并且提高自身工作技能等行為，更好地實(shí)現(xiàn)工作資源和工作要求的平衡，并激發(fā)員工個人的創(chuàng)新力。

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作者簡介：陳同揚(yáng)（1970），男，江蘇宿遷人，教授，管理學(xué)博士，研究方向?yàn)榻M織行為與人力資源管理。

包心怡（1999），女，江蘇揚(yáng)州人，碩士研究生，研究方向?yàn)榻M織行為與人力資源管理。

通訊作者：賀文靜（1997），女，江蘇泰州人，碩士研究生，研究方向?yàn)榻M織行為與人力資源管理。