當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)異常激烈，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)無非是技術(shù)和人才的競(jìng)爭(zhēng)。其中，人力資源管理是提高企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段，績效考核是人力資源管理的重要組成部分，加強(qiáng)企業(yè)績效考核，能夠挖掘各個(gè)部門人員的潛力，激發(fā)各個(gè)部門人員的工作積極性。但是目前部分國有企業(yè)績效考核問題突出，如缺乏績效考核認(rèn)識(shí)、績效考核指標(biāo)不明確、績效考核落實(shí)不到位等，阻礙了企業(yè)的發(fā)展?；诖?，文章立足國有企業(yè)人力資源管理工作，結(jié)合國有企業(yè)的發(fā)展實(shí)際，就績效考核問題展開分析，希望為國有企業(yè)管理者提供一定的借鑒。

國有企業(yè)人力資源管理中績效考核的重要性

有助于提升人力資源工作活力 活力是國有企業(yè)人力資源的內(nèi)生動(dòng)力，能夠增強(qiáng)各個(gè)部門的凝聚力。新時(shí)期，國有企業(yè)應(yīng)積極做好人力資源管理中的績效考核工作，形成“考核層層落實(shí)，責(zé)任層層傳遞，激勵(lì)層層連接”的制度保障，并規(guī)范績效考核評(píng)價(jià)機(jī)制，以增強(qiáng)各個(gè)部門人員的責(zé)任意識(shí)，讓他們?cè)诳冃Э己酥笜?biāo)的引導(dǎo)下形成工作積極性，提升工作活力。

有助于營造公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境 公平競(jìng)爭(zhēng)是人力資源管理的關(guān)鍵，國有企業(yè)部門和崗位眾多，如果缺乏公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，往往會(huì)降低部門人員的積極性。新時(shí)期國有企業(yè)積極做好績效考核，明確具體的績效考核指標(biāo)，企業(yè)全員只有達(dá)到相應(yīng)的績效考核指標(biāo)之后，才可以獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，這也意味著企業(yè)人員一視同仁，不管是管理層、技術(shù)層還是普通職工，都要有一定的績效要求，營造公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，讓企業(yè)上下都能夠努力工作，加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高工作效率。

有助于提高用人的科學(xué)性 國有企業(yè)傳統(tǒng)的績效考核往往會(huì)將人員工作年限作為參照的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)人員素質(zhì)和能力以及崗位匹配缺乏考核，降低了企業(yè)用人的科學(xué)性。新時(shí)期國有企業(yè)將人力資源管理績效考核作為重要工作內(nèi)容來抓，對(duì)員工的工作情況進(jìn)行全面的考核，能夠促使企業(yè)管理人員更加了解不同崗位人員的實(shí)際情況，并根據(jù)實(shí)際情況開展針對(duì)性培訓(xùn)和教育，這樣，員工將有更大的發(fā)展空間，可以在企業(yè)中施展才華，提升素質(zhì)。

國有企業(yè)人力資源管理中績效考核問題

績效考核認(rèn)識(shí)不到位 績效考核在國有企業(yè)人力資源管理中的重要性不言而喻，但是在當(dāng)前部分企業(yè)管理者沒有認(rèn)識(shí)到績效考核工作的重要性，認(rèn)為績效考核并不能完全解決人力資源管理中存在的一系列問題，對(duì)績效考核的認(rèn)識(shí)缺乏足夠的重視，使得績效考核工作流于形式，無法在企業(yè)人力資源管理中得到更好的應(yīng)用。績效考核認(rèn)識(shí)不到位是目前國有企業(yè)需要緊密關(guān)注的問題，如果不能解決人們思想認(rèn)識(shí)方面的不足，將會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展形成阻力。

績效考核指標(biāo)不明確 一般情況下，國有企業(yè)都經(jīng)歷了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在崗位競(jìng)爭(zhēng)以及績效考核等相關(guān)工作上缺乏有效的監(jiān)督，很多工作內(nèi)容的設(shè)置以及安排都是以政府和上級(jí)部門下達(dá)的任務(wù)為主，導(dǎo)致很多績效考核指標(biāo)無法落實(shí)，缺乏明確性。

對(duì)當(dāng)前部分國有企業(yè)績效考核指標(biāo)進(jìn)行分析可以發(fā)現(xiàn)，績效考核指標(biāo)沒有充分體現(xiàn)員工的使命感，也沒有在設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)中充分傾聽員工的意見，這會(huì)影響企業(yè)績效考核指標(biāo)的指導(dǎo)價(jià)值。

績效考核落實(shí)不充分 要想發(fā)揮績效考核對(duì)企業(yè)的促進(jìn)作用，績效考核工作必須落實(shí)到位。但是目前我國部分國有企業(yè)雖然認(rèn)識(shí)到了績效考核的重要性，但是在績效考核的落實(shí)方面存在明顯不足，缺乏對(duì)績效考核的監(jiān)管，這會(huì)讓相關(guān)人員缺乏責(zé)任意識(shí)，無法按照工作規(guī)范和流程做好績效考核的相關(guān)工作。因此，國有企業(yè)在今后應(yīng)該采取有效的措施，積極推動(dòng)績效考核的落實(shí)，讓績效考核真正地在國有企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮作用。

績效考核信息化建設(shè)不足 當(dāng)前我國已經(jīng)進(jìn)入信息化時(shí)代，國有企業(yè)的各項(xiàng)工作也開始與信息技術(shù)相互結(jié)合，推動(dòng)了國有企業(yè)人力資源管理工作的現(xiàn)代化建設(shè)。但是部分國有企業(yè)在績效考核中對(duì)信息技術(shù)的應(yīng)用不充分，比如缺乏完善的績效考核信息系統(tǒng)，導(dǎo)致考核數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確、考核效率低下等問題。新時(shí)期國有企業(yè)有必要將績效考核信息化建設(shè)作為重要工作內(nèi)容來抓，切實(shí)提高績效考核工作的有效性。

國有企業(yè)人力資源管理中績效考核措施

提高績效考核認(rèn)識(shí) 一方面，加強(qiáng)績效考核的宣傳工作?？冃Э己耸侵ζ髽I(yè)發(fā)展的重要推動(dòng)力，新時(shí)期國有企業(yè)要基于績效考核做好宣傳工作。比如為進(jìn)一步改進(jìn)績效考核體系，充分發(fā)揮績效考核導(dǎo)向、激勵(lì)作用，國有企業(yè)管理者可以積極組織開展績效考核工作宣傳會(huì)，就績效考核的重要性等進(jìn)行宣傳，讓企業(yè)內(nèi)部人員可以轉(zhuǎn)變對(duì)績效考核工作的認(rèn)識(shí)。另一方面，做好績效考核培訓(xùn)工作。培訓(xùn)中國有企業(yè)宣貫績效考核方案的目的和意義，通過實(shí)施績效考核，進(jìn)一步將個(gè)人成長與公司發(fā)展緊密結(jié)合，并對(duì)績效考核方案中的考核內(nèi)容、考核方式以及結(jié)果影響進(jìn)行分析，通過組織開展這樣的培訓(xùn)活動(dòng)，能夠豐富人力資源管理部門對(duì)績效考核工作的認(rèn)知，并將績效考核工作作為重要工作來抓。轉(zhuǎn)變工作理念是基礎(chǔ)，影響著后續(xù)工作方式的選擇，企業(yè)要緊跟時(shí)代發(fā)展趨勢(shì)，加強(qiáng)對(duì)績效考核的宣傳與培訓(xùn)工作，讓企業(yè)形成重視績效考核的文化，助力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

明確績效考核指標(biāo) 首先，制定具體、可操作的考核指標(biāo)。國有企業(yè)績效考核指標(biāo)的設(shè)置要遵循系統(tǒng)思維，全面考量、實(shí)事求是，突出重點(diǎn)。比如國有企業(yè)可以將績效考核指標(biāo)共性指標(biāo)和個(gè)性指標(biāo)兩個(gè)部分，共性指標(biāo)從政治素質(zhì)、廉潔自律、工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等行為性指標(biāo)進(jìn)行考核，個(gè)性指標(biāo)則是根據(jù)各個(gè)崗位的實(shí)際情況對(duì)工作效率、服務(wù)態(tài)度、協(xié)作能力等進(jìn)行考核。其次，確?？己藰?biāo)準(zhǔn)的公正性和客觀性。國有企業(yè)績效考核應(yīng)該透明化。比如國有企業(yè)要對(duì)整個(gè)績效考核過程進(jìn)行調(diào)查，并對(duì)工作情況進(jìn)行量化，如果部門人員對(duì)績效考核工作存在異議，國有企業(yè)應(yīng)該為職工提供發(fā)表意見的平臺(tái)和渠道，并要求工作人員對(duì)績效考核工作進(jìn)行解釋，這樣能夠更好地提高績效考核工作的科學(xué)性。最后，量化具體的考核標(biāo)準(zhǔn)。比如國有企業(yè)針對(duì)A+級(jí)員工的認(rèn)定為超額完成當(dāng)季工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)突出，工作成績優(yōu)異，最終考核得分在95分以上。在享受全額績效（100%）的基礎(chǔ)上額外獎(jiǎng)勵(lì)10分績效得分，比例占參評(píng)人數(shù)的5%（含），額外加分人員中最后一名干部職工最終得分出現(xiàn)并列情形的，均享受獎(jiǎng)勵(lì)加分，針對(duì)A級(jí)員工認(rèn)定為全面完成當(dāng)季工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)較為優(yōu)秀，工作成績有亮點(diǎn)，最終考核得分在90—95分之間。按排名選取比例占參評(píng)人數(shù)的10%（含），在享受全額績效（100%）的基礎(chǔ)上額外獎(jiǎng)勵(lì)5分績效得分。通過量化具體的指標(biāo)，能夠?qū)Ω鱾€(gè)層次和部門的人員起到一定的績效作用。

促進(jìn)績效考核落實(shí) 第一，建立健全考核機(jī)制?？冃Э己藱C(jī)制是保障國有企業(yè)績效考核工作有序開展的關(guān)鍵，因此，國有企業(yè)要從考核機(jī)制入手，對(duì)企業(yè)績效考核的基本原則、適用范圍、考核組織以及內(nèi)容、考核方式以及程序、執(zhí)行程序等進(jìn)行明確的規(guī)定，并將能夠以良好的績效考核指標(biāo)進(jìn)行量化，實(shí)行精細(xì)化管理，促進(jìn)績效考核工作的有序開展。

第二，明確具體的績效考核程序，首先確定計(jì)劃執(zhí)行，各部門按照季初制定《季度工作計(jì)劃表》，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人按照分工進(jìn)一步補(bǔ)充和完善，然后分管領(lǐng)導(dǎo)審定后反饋給相關(guān)部門。其次要進(jìn)行考核和匯總，如各部門根據(jù)《季度工作計(jì)劃表》《月度監(jiān)測(cè)報(bào)告》、領(lǐng)導(dǎo)交辦的專題工作完成情況以及部門間的協(xié)作情況進(jìn)行考核評(píng)分，五日內(nèi)匯總統(tǒng)計(jì)考核得分情況。再次要做好結(jié)果反饋，人力資源部門將考核的最終結(jié)果在企業(yè)中進(jìn)行公示。最后進(jìn)行考核結(jié)果申訴。針對(duì)績效考核中的問題，企業(yè)職工有權(quán)利進(jìn)行申訴，維護(hù)自己的合法權(quán)益。

第三，全面加大績效考核執(zhí)行力度。企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)績效考核工作的管理和監(jiān)督，確?？冃Э己私Y(jié)果的公正性、公平性，避免績效考核結(jié)果受到其他因素的影響，影響公平性，降低績效考核工作的有效性。

加強(qiáng)績效考核信息化建設(shè) 首先，利用信息技術(shù)手段建立完善的績效考核信息系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)考核數(shù)據(jù)的自動(dòng)化處理和存儲(chǔ)，提高考核效率和準(zhǔn)確性。績效考核信息系統(tǒng)的應(yīng)用應(yīng)該保障穩(wěn)定性和可靠性，盡可能減少系統(tǒng)問題導(dǎo)致的評(píng)估錯(cuò)誤。在績效考核信息系統(tǒng)的應(yīng)用方面，應(yīng)該保障用戶的使用體驗(yàn)，提高員工使用的便利性。其次，加強(qiáng)對(duì)績效考核信息化建設(shè)的支持力度，比如國有企業(yè)可以設(shè)立專項(xiàng)資金，專門用于績效考核信息化建設(shè)工作，保障人力資源管理部門和技術(shù)部門有充足的資金進(jìn)行績效考核工作。最后，及時(shí)更新和優(yōu)化績效考核信息系統(tǒng)。在不同的歷史時(shí)期，國有企業(yè)的績效考核工作特點(diǎn)不同，企業(yè)對(duì)該項(xiàng)工作的要求也不同，為此，企業(yè)要緊跟時(shí)代發(fā)展趨勢(shì)，不斷更新績效考核信息系統(tǒng)，保障績效考核信息系統(tǒng)能夠更好地為企業(yè)的發(fā)展所服務(wù)。

充分應(yīng)用績效考核結(jié)果 首先，將績效考核結(jié)果與激勵(lì)先進(jìn)掛鉤。激勵(lì)先進(jìn)是加強(qiáng)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的重要手段，企業(yè)可以充分發(fā)揮績效考核結(jié)果的應(yīng)用，將其與激勵(lì)先進(jìn)掛鉤，根據(jù)績效考核結(jié)果對(duì)單位內(nèi)部表現(xiàn)優(yōu)異的人員采取不同的激勵(lì)方式，或者評(píng)優(yōu)評(píng)先等，樹立企業(yè)榜樣模范，激勵(lì)其他部門人員向企業(yè)榜樣看齊。其次，將激勵(lì)考核結(jié)果與干部選拔任用掛鉤。企業(yè)可以將績效考核結(jié)果作為干部選拔任用的重要依據(jù)，激勵(lì)干部能夠努力工作，在工作崗位上實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。最后，將績效考核結(jié)果與教育培養(yǎng)掛鉤。企業(yè)可以針對(duì)績效考核結(jié)果中優(yōu)秀的人員提供晉升培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，讓其通過培訓(xùn)有更大的發(fā)展平臺(tái)。其間，要堅(jiān)持“缺什么，補(bǔ)什么”的原則，針對(duì)績效考核結(jié)果中不理想的員工進(jìn)行個(gè)性化培訓(xùn)，促進(jìn)企業(yè)人員的整體發(fā)展。

通過對(duì)國有企業(yè)人力資源管理中的績效考核問題進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前國有企業(yè)在績效管理方面仍然存在諸多不足之處，為了提高國有企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，必須采取有效的措施加強(qiáng)績效管理，確保其發(fā)揮應(yīng)有的作用。同時(shí)，國有企業(yè)應(yīng)不斷探索和創(chuàng)新績效管理模式，以適應(yīng)不斷變化的市場(chǎng)環(huán)境和企業(yè)發(fā)展需求。

（作者單位：吉林森工集團(tuán)投資有限公司）