隨著大數(shù)據(jù)、云計算、人工智能等信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用，數(shù)字化轉(zhuǎn)型作為企業(yè)生產(chǎn)和管理方式革新的方向，對企業(yè)產(chǎn)生了深刻的影響。在這一背景下，傳統(tǒng)的激勵模式已難以滿足現(xiàn)代企業(yè)運營和人才管理的需求，亟待突破與轉(zhuǎn)型。H通信公司是某運營商在廣西的分支機構(gòu)，業(yè)務(wù)覆蓋14個市107個縣。本文以H 通信公司為例，闡述其運用數(shù)字化技術(shù)創(chuàng)新、優(yōu)化干部激勵機制的路徑，為其他企業(yè)實現(xiàn)現(xiàn)代化高質(zhì)量發(fā)展提供有益參考。

數(shù)字化轉(zhuǎn)型與激勵策略升級

●智能評估

在數(shù)字化信息時代，企業(yè)可通過智能評估推動激勵機制科學(xué)化發(fā)展。H 通信公司利用其內(nèi)部業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)，實時、廣泛收集干部的各類工作數(shù)據(jù)，包括項目完成情況、業(yè)績指標達成情況、成本控制情況等；建立了科學(xué)的評估模型，設(shè)定了明確的績效指標體系，使系統(tǒng)能夠?qū)Ω刹康墓ぷ鲾?shù)據(jù)進行多角度、全面、量化、智能分析，自動得出精準的績效評估結(jié)果，為后續(xù)科學(xué)激勵提供充分依據(jù)。績效指標體系搭建參見第146頁表1。

●激勵管理創(chuàng)新

H 通信公司使用物聯(lián)網(wǎng)技術(shù)監(jiān)測干部工作環(huán)境，如為干部佩發(fā)智能手環(huán)，通過手環(huán)信息反饋收集有關(guān)環(huán)境數(shù)據(jù)；在激勵系統(tǒng)中設(shè)置智能響應(yīng)，人員在惡劣環(huán)境下或開展高強度工作時，系統(tǒng)會自動觸發(fā)相應(yīng)的補貼發(fā)放；開發(fā)基于區(qū)塊鏈的激勵平臺，將干部的業(yè)績和獎勵記錄在區(qū)塊鏈上，基于區(qū)塊鏈信息不可篡改的優(yōu)勢，確保激勵管理的公平性、透明度，提高干部對激勵管理的認可與信任，進而使其受到有效激勵，提高工作動力。例如，當(dāng)系統(tǒng)檢測到干部在高噪聲環(huán)境中工作超過規(guī)定時長時，系統(tǒng)將自動向相關(guān)管理部門及干部個人發(fā)放健康補貼提示，并在補貼發(fā)動后將此次補貼記錄于區(qū)塊鏈，有效提升干部滿意度。

建立數(shù)據(jù)驅(qū)動的績效評價體系

●利用大數(shù)據(jù)分析、優(yōu)化績效指標

在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的驅(qū)動下，H通信公司利用大數(shù)據(jù)分析技術(shù)優(yōu)化績效指標體系，構(gòu)建多維度評價模型。公司通過整合客戶反饋、項目交付、創(chuàng)新力與團隊協(xié)作等數(shù)據(jù)，精準評估干部表現(xiàn)，并發(fā)現(xiàn)潛在問題。

以客戶滿意度指標評估為例。首先，H通信公司建立了客戶滿意度調(diào)查系統(tǒng)，定期收集客戶反饋數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)涵蓋產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)水平、響應(yīng)速度等多個維度，并將非結(jié)構(gòu)化反饋信息轉(zhuǎn)化為結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，量化客戶滿意度。其次，公司將客戶滿意度得分與前端服務(wù)人員的關(guān)鍵績效指標（KPI）掛鉤，設(shè)計了一套包含客戶滿意度、投訴處理效率、客戶留存率等指標的評價體系，采用加權(quán)平均法計算最終得分，如設(shè)置客戶滿意度占比40%，投訴處理效率占比30%，客戶留存率占比30%。再次，公司通過大數(shù)據(jù)平臺實時監(jiān)控各項指標的變化趨勢，動態(tài)調(diào)整激勵方案，當(dāng)數(shù)據(jù)分析顯示某一區(qū)域的客戶滿意度下降時，立即對該區(qū)域的服務(wù)人員進行績效評估，并提供有針對性的培訓(xùn)等資源支持，以提升服務(wù)質(zhì)量。最后，公司基于歷史數(shù)據(jù)訓(xùn)練預(yù)測模型，識別影響客戶滿意度的關(guān)鍵變量。例如，模型運算顯示縮短投訴處理時間可以顯著提升客戶滿意度，據(jù)此，公司相應(yīng)增加了快速響應(yīng)客戶需求在績效指標體系中的權(quán)重，從而引導(dǎo)、激勵人員更積極、快速地響應(yīng)客戶投訴。

●實施精準化和個性化的績效管理

企業(yè)對干部工作數(shù)據(jù)進行挖掘和分析，能夠深入了解干部的工作風(fēng)格、技能特長以及發(fā)展需求，從而為其定制專屬的激勵方案。為此，H通信公司加強了內(nèi)部數(shù)據(jù)共享，打破了部門間的信息壁壘，更全面地了解了干部的工作表現(xiàn)；同時，加強對人工智能和機器學(xué)習(xí)技術(shù)的應(yīng)用，以實現(xiàn)對大量、復(fù)雜數(shù)據(jù)信息的自動化分析，并提供更為精準的個性化建議（過程詳見第147頁表2）。公司根據(jù)干部的不同發(fā)展階段，為其設(shè)定了不同的成長目標和激勵措施，如對于初入職場的新員工，公司主要為其提供豐富的技能培訓(xùn)和職業(yè)指導(dǎo)；而對于經(jīng)驗豐富的干部員工，公司則通過賦予其更具挑戰(zhàn)性的任務(wù)和更大的責(zé)任來激發(fā)其潛能。

利用數(shù)字化技術(shù)實施干部激勵的挑戰(zhàn)

●數(shù)據(jù)整合復(fù)雜性挑戰(zhàn)

在干部激勵中，數(shù)字化技術(shù)雖有優(yōu)勢，但所涉及的數(shù)據(jù)整合的復(fù)雜性給管理帶來了難度。H通信公司各部門數(shù)據(jù)來源多樣、格式不一，要將業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)與財務(wù)系統(tǒng)的數(shù)據(jù)進行整合，整合過程不僅需要克服數(shù)據(jù)兼容性問題，還要避免數(shù)據(jù)丟失與錯配問題。同時，干部工作數(shù)據(jù)涉及項目、績效等，具有多元、復(fù)雜的特征，整合時需建立統(tǒng)一的標準。若干部工作數(shù)據(jù)處理不當(dāng)，將影響評估模型的科學(xué)性，導(dǎo)致無法精準量化干部績效表現(xiàn)，進而使激勵偏離實際，影響激勵的公正性與合理性，難以有效驅(qū)動干部的工作積極性。

●激勵創(chuàng)新有效性挑戰(zhàn)

數(shù)字化時代，企業(yè)在激勵創(chuàng)新過程中可選擇的信息技術(shù)多種多樣，因此，強化技術(shù)融合、提高技術(shù)與管理的適配性是一大挑戰(zhàn)。不同信息技術(shù)有自身獨特的架構(gòu)與運行邏輯。例如，在虛擬現(xiàn)實技術(shù)與區(qū)塊鏈的結(jié)合中，二者的有效融合需確保各自在功能與數(shù)據(jù)交互上適配。若適配不佳，可能出現(xiàn)數(shù)據(jù)傳輸不暢、功能沖突等問題，無法充分發(fā)揮多元技術(shù)的綜合優(yōu)勢，降低激勵管理效能。

●干部在線培訓(xùn)實效性挑戰(zhàn)

構(gòu)建在線學(xué)習(xí)平臺對干部培訓(xùn)意義重大，但H通信公司開展在線學(xué)習(xí)管理也面臨著一些挑戰(zhàn)。首先，公司干部群體多樣，個體的學(xué)習(xí)需求與學(xué)習(xí)習(xí)慣各異，平臺需保證所提供課程與個體學(xué)習(xí)需求的匹配度。其次，學(xué)習(xí)資料庫的更新與維護需要公司投入大量資源，以確保涵蓋各領(lǐng)域最新的知識和信息。最后，干部學(xué)習(xí)效果評估缺乏統(tǒng)一有效標準，這容易導(dǎo)致學(xué)習(xí)資源浪費、干部參與度降低，無法切實提升干部能力，使在線學(xué)習(xí)難以達到預(yù)期的培訓(xùn)效果。

H通信公司通過數(shù)字化技術(shù)革新干部激勵機制，實現(xiàn)了智能評估、技術(shù)融合與數(shù)據(jù)驅(qū)動的績效激勵管理，顯著提升了激勵的科學(xué)性與培訓(xùn)的實效性。然而，在績效激勵管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型中，企業(yè)也應(yīng)重視數(shù)據(jù)整合、技術(shù)融合適配等挑戰(zhàn)，探索有效路徑保證激勵機制高效運行，為數(shù)字化轉(zhuǎn)型中的企業(yè)革新人力資源管理提供有力支撐。

作者單位 中國聯(lián)合網(wǎng)絡(luò)通信有限公司廣西壯族自治區(qū)分公司