隨著“健康中國”戰(zhàn)略的實施，醫(yī)療行業(yè)在人們?nèi)粘Ｉ钪械牡匚辉絹碓礁?，對人才的需求也日趨增加。除了提升醫(yī)療行業(yè)人才招聘質(zhì)量以外，留住現(xiàn)有人才、提高員工黏性、使得現(xiàn)有團隊發(fā)揮出更大的作用，是解決醫(yī)療行業(yè)人才需求問題更重要的途徑。醫(yī)院是一個知識密集型組織，人才是醫(yī)院的核心，醫(yī)護人員的大量流失會導(dǎo)致醫(yī)院的人力資源危機，嚴重的可能會引起連鎖反應(yīng)，引發(fā)醫(yī)院信任危機、財務(wù)危機等。因此，如何避免或應(yīng)對醫(yī)療行業(yè)人才流失是亟待解決的問題。

醫(yī)療行業(yè)人才流失的原因分析

●工作壓力大

醫(yī)院的工作很辛苦，醫(yī)護人員除了需要完成看診、查房、做手術(shù)、和家屬溝通、書寫病歷等日常工作以外，還需要輪流值夜班，工作任務(wù)重、時間長；并且醫(yī)護人員若想職稱晉升還要面臨科研壓力，有些醫(yī)學(xué)院校附屬醫(yī)院的醫(yī)生還要承擔(dān)教學(xué)和指導(dǎo)學(xué)生的工作。長期超負荷的工作，很容易導(dǎo)致睡眠不足、心理壓力大，進而影響工作效率和身體健康。除了一線醫(yī)護人員，醫(yī)院管理崗位上的工作人員也要面臨來自醫(yī)院的經(jīng)濟效益、日常管理、醫(yī)患糾紛投訴等方面的壓力。各方面的壓力使得醫(yī)療行業(yè)的人才不斷流失。

●薪酬待遇不公平

在績效考核方面，一部分醫(yī)院仍在實行傳統(tǒng)的“論資排輩”的考核方式，一些真正有能力的年輕人受到了不平等的對待，同時能夠發(fā)生變動的薪資所占的比重不足，無法充分調(diào)動員工的工作積極性，不利于醫(yī)院的發(fā)展。另外，編制內(nèi)員工與編外聘用員工還未實現(xiàn)完全的同工同酬，這種待遇不公平也會導(dǎo)致醫(yī)護人員流失。

●醫(yī)院人力資源管理不夠科學(xué)

部分醫(yī)院在人才的選擇上定位不準確，一味地追求所謂高層次人才，結(jié)果醫(yī)院不能為新引進的高學(xué)歷高職稱人才提供發(fā)展平臺。有的醫(yī)院把人才隊伍建設(shè)的重點放在優(yōu)秀人才的引進上，而對在職員工的培養(yǎng)重視不足。新引進的優(yōu)秀人才雖然學(xué)歷高但工作經(jīng)驗不足，醫(yī)院的人才隊伍結(jié)構(gòu)不夠均衡，并且醫(yī)院原有的一些中青年骨干因得不到足夠的重視而產(chǎn)生了辭職跳槽的想法，加劇了醫(yī)院人才流失。人才引進后，對人才的發(fā)展關(guān)心不夠，沒有對其進行系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃。當他們在醫(yī)院看不到自己的發(fā)展空間和前景時，就會離開醫(yī)院去尋找新的發(fā)展機會。

●等級分明，“重醫(yī)輕護”現(xiàn)象嚴重

2020年9月，衛(wèi)健委印發(fā)了《關(guān)于進一步加強醫(yī)療機構(gòu)護理工作的通知》，通知提出要科學(xué)合理安排護士培訓(xùn)考核，減少重復(fù)性、負擔(dān)性安排，緩解護士工學(xué)矛盾；依法依規(guī)加快推動醫(yī)務(wù)人員薪酬制度改革，建立動態(tài)調(diào)整機制，穩(wěn)步提高護士薪酬水平。這一通知在一定程度上改善了護士的生存環(huán)境，但是在國內(nèi)部分醫(yī)院中，“重醫(yī)輕護”現(xiàn)象并沒有完全消失?！搬t(yī)生的嘴，護士的腿”“三分治療，七分護理”，這些都說明在醫(yī)療機構(gòu)中護士的工作量非常大，他們除了要完成打針、發(fā)藥、量血壓、采集標本這些基礎(chǔ)工作以外，還要配合醫(yī)生手術(shù)、搶救，和患者家屬溝通，填寫各種護理記錄單，更要不斷加強業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，參與各種考核。且護士的收入低于醫(yī)生，收入和付出不成正比，這也是很多護士堅持不下去的原因之一。

●個人因素

當下很多應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生找工作時，由于對就業(yè)環(huán)境沒有很好的認知，往往對單位和工作抱有極高的期望值，而真正進入工作崗位后，發(fā)現(xiàn)情況并不如自己所想的那樣。尤其是一些醫(yī)學(xué)專業(yè)本科生就業(yè)后，收入待遇等方面要比碩士、博士學(xué)歷的差。期望越大，失望也就越大，當發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實情況不能滿足個人期望時，就會考慮離職。在醫(yī)院流失的人員中，未婚職工占了很大比例。未婚醫(yī)護人員多為剛畢業(yè)的年輕人，經(jīng)濟條件不穩(wěn)定，多數(shù)沒有購房，在工作一段時間后，就會面臨結(jié)婚、買房等問題，而婚后又會面臨生育和撫養(yǎng)孩子的問題，這些都可能導(dǎo)致員工離職。

醫(yī)療行業(yè)人才流失危機的應(yīng)對措施

醫(yī)院選擇人才，人才也選擇醫(yī)院。醫(yī)院想要留住人才，最根本的辦法是使員工自愿留在醫(yī)院。這就需要醫(yī)院在人才選擇、人才安置等方面做出努力。

●改善工作環(huán)境

醫(yī)療機構(gòu)應(yīng)積極改善工作環(huán)境，減輕醫(yī)護人員的工作壓力，增加人手以減少一線醫(yī)護人員的工作量，安排合理的工作時間和休假制度，增加福利待遇等。只有從根本上減輕醫(yī)護人員的壓力，才能提高他們工作的穩(wěn)定性，讓他們在更加積極健康的狀態(tài)下工作，有更多的時間陪伴家人，才能真正提高團隊凝聚力，減少人才的流失。

●合理調(diào)整薪酬待遇

在任何行業(yè)，科學(xué)合理的薪酬體系都是留住員工的制勝法寶，醫(yī)療行業(yè)也不例外。醫(yī)療機構(gòu)應(yīng)根據(jù)醫(yī)護人員的努力和貢獻，合理調(diào)整薪酬待遇，讓工資與他們的付出成正比。改變“論資排輩”的考核方式，提高能夠發(fā)生變動的薪資所占的比重，以此來調(diào)動員工的工作積極性。此外，醫(yī)療機構(gòu)還應(yīng)該為加班的工作人員提供合理的補助，提高薪酬待遇的公平性，以提高醫(yī)護人員的工作動力。

●加強人才培養(yǎng)和管理

醫(yī)療機構(gòu)在引進人才的時候，要從實際需要出發(fā)，對人才引進與使用有長遠的規(guī)劃，根據(jù)醫(yī)院的實力與能力，引進相應(yīng)學(xué)歷、職稱的人才，使醫(yī)院提供的平臺能夠與人才的素質(zhì)相當。醫(yī)療機構(gòu)要建立起適合自己的選人制度，只有這樣才能引進人才，留住人才并為己所用。醫(yī)院除了引進優(yōu)秀的人才之外，更要注重對已有人才的培養(yǎng)。通過讓醫(yī)護人員外出學(xué)習(xí)等形式，提升人才隊伍的水平。

●建立科學(xué)的評價和晉升制度

醫(yī)療機構(gòu)應(yīng)該建立科學(xué)的評價和晉升制度，通過良好的競爭機制，激勵醫(yī)生不斷提升自己的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)；通過建立合理的晉升機制，為有潛力的醫(yī)護人員提供更大的發(fā)展空間，提高他們的發(fā)展動力和留任率。醫(yī)療機構(gòu)應(yīng)該重視人才的發(fā)展，為員工進行職業(yè)規(guī)劃。對不同崗位、不同職稱的醫(yī)護人員進行不同方式的培養(yǎng)。

●加強團隊文化建設(shè)

醫(yī)療機構(gòu)應(yīng)該注重團隊文化建設(shè)，構(gòu)建積極向上、和諧有序的工作氛圍。通過加強團隊合作，增強團隊凝聚力和向心力，提高醫(yī)生的工作認同感和歸屬感，減少人才流失。醫(yī)院管理層應(yīng)該加強對醫(yī)護人員的關(guān)心和關(guān)注，除了關(guān)注他們的工作，更要關(guān)注他們的生活和身心健康。醫(yī)院文化建設(shè)應(yīng)該本著“以人為本”的理念，只有時刻考慮到醫(yī)護人員的切身利益，把醫(yī)護人員當作家人來對待，他們才會把醫(yī)院當成自己的家。

●提高護士群體的穩(wěn)定性

雖然我國護士數(shù)量在不斷增長，但部分醫(yī)療機構(gòu)的臨床一線護士配備仍然不足。醫(yī)療機構(gòu)要深刻意識到“重醫(yī)輕護”的危害，對醫(yī)生和護士一視同仁?！叭种委?，七分護理”要求醫(yī)療機構(gòu)真正意識到護理工作在提升醫(yī)療服務(wù)水平中的重要作用。護士是最直接接觸患者的，護士的工作能力和態(tài)度很大程度上影響著患者的就醫(yī)體驗。如果臨床一線的護士都有較為理想的收入，承受的壓力在合理范圍內(nèi)，護士就會體驗到更多的職業(yè)幸福感，流失率自然會降低。

●全社會共同努力

政府及醫(yī)學(xué)教育部門要重視醫(yī)學(xué)人文關(guān)懷并開展相關(guān)教育，加強醫(yī)學(xué)人文理論、實踐及溝通技能的培訓(xùn)，讓醫(yī)學(xué)人文根植于年輕的醫(yī)學(xué)生的理念中，根植于日常醫(yī)療實踐中，改善醫(yī)療環(huán)境。增強醫(yī)學(xué)生對健康的重視，引導(dǎo)其尋求專業(yè)上的支持，參與定期的釋放職業(yè)壓力的活動，增強應(yīng)對工作壓力的能力，這些都可以為醫(yī)學(xué)生們未來更好地適應(yīng)工作提供切實的幫助。有了良好的行醫(yī)環(huán)境，有了穩(wěn)定的生活保障，還有足夠的對生命的重視，醫(yī)護人員的工作穩(wěn)定性才能真正得到提升。

總之，醫(yī)療行業(yè)的競爭力是人力資源的競爭，在醫(yī)院系統(tǒng)的構(gòu)成要素中，人是第一要素。如果缺乏優(yōu)秀的醫(yī)學(xué)人才，缺乏有效的人才吸引手段，沒有合理的人才梯隊，不能穩(wěn)定核心人才，就沒有人才的儲備。醫(yī)療機構(gòu)應(yīng)通過改善工作環(huán)境、調(diào)整薪酬待遇、加強人才培養(yǎng)和管理、建立科學(xué)的評價和晉升制度以及加強團隊文化建設(shè)，有效地減少人才的流失，為醫(yī)療機構(gòu)的可持續(xù)發(fā)展提供堅實的人才保障。

作者單位 湖北省中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院