自2020年國(guó)資委發(fā)布《關(guān)于加快推進(jìn)國(guó)有企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型工作的通知》以來(lái)，國(guó)有企業(yè)紛紛將數(shù)字化轉(zhuǎn)型列為中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的重要內(nèi)容，尤其是中央企業(yè)更是按下“快進(jìn)鍵”。國(guó)資委數(shù)據(jù)顯示，2022年中央工業(yè)企業(yè)關(guān)鍵工序數(shù)控化率達(dá)到73%，中央企業(yè)已經(jīng)成立數(shù)字科技類公司近500家，加快了產(chǎn)業(yè)新舊更迭和動(dòng)能轉(zhuǎn)換。人力資源管理作為企業(yè)管理體系的核心，其數(shù)字化轉(zhuǎn)型能夠協(xié)助企業(yè)在生產(chǎn)、管理、運(yùn)營(yíng)等各環(huán)節(jié)提質(zhì)增效，帶動(dòng)數(shù)字化經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

在數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大環(huán)境下，國(guó)有企業(yè)實(shí)施人力資源管理需要在理念意識(shí)上不斷升級(jí)，發(fā)展數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代的智能管理，而這也是對(duì)人力資源管理發(fā)展的重要考驗(yàn)。如何通過(guò)技術(shù)賦能未來(lái)人力資源管理？如何通過(guò)科技讓人力資源管理更有溫度？如何讓人力資源管理適配數(shù)字經(jīng)濟(jì)大時(shí)代的發(fā)展趨勢(shì)？國(guó)有企業(yè)人力資源部門(mén)應(yīng)帶著對(duì)這些問(wèn)題的思考，不斷實(shí)踐創(chuàng)新。

3S模型：高效的數(shù)字化轉(zhuǎn)型路徑

在國(guó)有企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型過(guò)程中，人事信息數(shù)據(jù)的質(zhì)量、安全以及潛力相互關(guān)聯(lián)且不可或缺。人事信息的準(zhǔn)確性是國(guó)有企業(yè)決策的基礎(chǔ)，準(zhǔn)確的人員信息能夠?yàn)槠髽I(yè)提供可靠的員工檔案，幫助管理者了解員工的技能、經(jīng)驗(yàn)和績(jī)效，從而做出更明智的招聘、晉升和培訓(xùn)等決策。人事信息數(shù)據(jù)的安全性是數(shù)據(jù)應(yīng)用的前提保障，這不僅體現(xiàn)在維護(hù)企業(yè)商業(yè)機(jī)密方面，還體現(xiàn)在確保員工個(gè)人隱私不受侵犯方面。對(duì)信息數(shù)據(jù)潛力的挖掘是國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，“數(shù)字化”也好，“數(shù)智化”也好，從企業(yè)的角度出發(fā)，企業(yè)推動(dòng)人力資源管理轉(zhuǎn)型的目的是將人力資源管理者從大量的重復(fù)性統(tǒng)計(jì)、記錄、手工計(jì)算等基礎(chǔ)工作中釋放出來(lái)，使其學(xué)習(xí)并善于利用數(shù)據(jù)信息去開(kāi)展決策。

C研究院為某集團(tuán)下屬的綜合性科研機(jī)構(gòu)，屬于國(guó)有企業(yè)，無(wú)論是業(yè)務(wù)能力還是管理水平，C研究院均走在行業(yè)前列。該院經(jīng)過(guò)多年工作實(shí)踐探索，逐步構(gòu)建出人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的3S模型（Standard標(biāo)準(zhǔn)、Safeguard保障、Syncretism融合）。該模型以保證人事信息準(zhǔn)確性為基礎(chǔ)，以保障信息數(shù)據(jù)安全為前提，不斷挖掘人力資源數(shù)據(jù)潛力，激發(fā)組織效能，持續(xù)推動(dòng)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展（3S模型參見(jiàn)第118頁(yè)圖1）。

統(tǒng)一信息標(biāo)準(zhǔn)，推動(dòng)數(shù)據(jù)治理規(guī)范化

人事信息數(shù)據(jù)質(zhì)量低是困擾企業(yè)人力資源部門(mén)的一個(gè)重要問(wèn)題。一方面，國(guó)有企業(yè)往往成立較久、規(guī)模較大，其人事檔案信息歷史跨度大、地域標(biāo)準(zhǔn)不一致等情況會(huì)導(dǎo)致檔案資料質(zhì)量參差不齊。另一方面，人力資源信息管理系統(tǒng)（下稱eHR系統(tǒng)）通常被定位為人力資源數(shù)據(jù)維護(hù)系統(tǒng)，僅對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行事后或集中維護(hù)，容易造成數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確、缺乏時(shí)效性的問(wèn)題。

數(shù)據(jù)治理是人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的基礎(chǔ)，C研究院人力資源部嚴(yán)格按照中組部關(guān)于深入開(kāi)展干部人事檔案專項(xiàng)審核工作的部署和相關(guān)要求，以檔案專項(xiàng)審核工作成果為依據(jù)，基于頂層設(shè)計(jì)，從“建立機(jī)制、分類施策、加強(qiáng)考核”三個(gè)層面構(gòu)建數(shù)據(jù)治理體系建設(shè)思路（參見(jiàn)第119頁(yè)圖2），切實(shí)解決了eHR系統(tǒng)中數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)不一、質(zhì)量不高的問(wèn)題，大大提升了數(shù)據(jù)質(zhì)量，為研究院選人用人夯實(shí)了數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。

建立工作機(jī)制。聯(lián)合干部管理、薪酬績(jī)效、人才培養(yǎng)等業(yè)務(wù)人員成立數(shù)據(jù)治理工作小組。人力資源部總經(jīng)理負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)治理體系建設(shè)的頂層設(shè)計(jì)、標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)化、進(jìn)度把控、監(jiān)督指導(dǎo)等工作；數(shù)據(jù)治理工作小組實(shí)時(shí)交流、解決fSX8Q+1Yl7yYHAy6DkwtzmzdLBd2im17n05MXkp6m2o=數(shù)據(jù)治理疑難問(wèn)題，保障數(shù)據(jù)治理的效果和效率。

實(shí)行分類施策。對(duì)人事信息歷史存量數(shù)據(jù)和實(shí)時(shí)增量數(shù)據(jù)采取不同的治理方式：充分利用人事檔案專項(xiàng)審核成果，對(duì)存量數(shù)據(jù)進(jìn)行修正、補(bǔ)錄；根據(jù)數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范錄入增量數(shù)據(jù)，并將動(dòng)態(tài)維護(hù)融入日常人事信息管理，保證“存量數(shù)據(jù)無(wú)差錯(cuò)，增量數(shù)據(jù)靠得住”。

加強(qiáng)考核機(jī)制。根據(jù)不同治理階段制定針對(duì)性定量指標(biāo)，采用系統(tǒng)自動(dòng)稽核和人工抽檢相結(jié)合的方式，建立各級(jí)單位考核工作機(jī)制，并將各季度數(shù)據(jù)治理考核成果按一定權(quán)重納入各下屬單位年終考核。

在保障人事基礎(chǔ)信息標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一的基礎(chǔ)上，C研究院人力資源部進(jìn)一步推動(dòng)薪酬福利、績(jī)效考核等數(shù)據(jù)的統(tǒng)一與規(guī)范，從信息產(chǎn)生、收集、錄入、回檢等環(huán)節(jié)保證數(shù)據(jù)的真實(shí)性、準(zhǔn)確性，并做好動(dòng)態(tài)更新；根據(jù)管理權(quán)限和工作職責(zé)，對(duì)人力資源業(yè)務(wù)人員開(kāi)放eHR系統(tǒng)中相應(yīng)的查詢、修改、管理權(quán)限，方便其及時(shí)完善、更新員工信息，進(jìn)一步深化數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范治理，形成迭代閉環(huán)的數(shù)據(jù)治理模式，加速推進(jìn)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型，建立人事檔案與信息管理共享體系。

牢筑雙重保障防線，嚴(yán)守員工隱私安全

在信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用下，國(guó)有企業(yè)數(shù)據(jù)安全面臨著來(lái)自外界多方面的風(fēng)險(xiǎn)，如黑客攻擊、病毒感染、數(shù)據(jù)泄露等。國(guó)有企業(yè)若沒(méi)有完備的系統(tǒng)建設(shè)、完善的安全措施來(lái)保障人事信息數(shù)據(jù)安全，勢(shì)必會(huì)影響員工的信任感和工作積極性，甚至?xí)绊懫髽I(yè)聲譽(yù)。為此，C研究院將數(shù)據(jù)安全作為人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的前提和底線，從數(shù)據(jù)儲(chǔ)存與權(quán)限分配兩方面著手，嚴(yán)防數(shù)據(jù)管理風(fēng)險(xiǎn)，保護(hù)員工信息安全，保障各方權(quán)益。

●以提高防災(zāi)容災(zāi)能力為基礎(chǔ)，防范數(shù)據(jù)儲(chǔ)存風(fēng)險(xiǎn)

人事信息數(shù)據(jù)儲(chǔ)存需要可靠的保護(hù)機(jī)制，以確保數(shù)據(jù)不會(huì)被黑客竊取或篡改。eHR系統(tǒng)的有效運(yùn)行需要專業(yè)信息數(shù)據(jù)團(tuán)隊(duì)對(duì)其進(jìn)行持續(xù)的更新維護(hù)。團(tuán)隊(duì)在對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行加密的同時(shí)，還要采取多層次的數(shù)據(jù)備份措施，包括定期數(shù)據(jù)備份、傳輸加密等，提高數(shù)據(jù)容災(zāi)能力，以備服務(wù)器出現(xiàn)故障或突發(fā)自然災(zāi)害等情況下，備用服務(wù)器能夠迅速切換響應(yīng)，保證業(yè)務(wù)的連續(xù)性和數(shù)據(jù)的安全性。同時(shí)，C研究院以eHR系統(tǒng)上人事檔案管理的正常響應(yīng)作為系統(tǒng)數(shù)據(jù)安全的底線，在系統(tǒng)其他功能、模塊無(wú)法使用的情況下，確保人力資源工作仍能依靠人事檔案開(kāi)展，并能基于人事檔案支持后續(xù)數(shù)據(jù)庫(kù)的重建。

●以嚴(yán)控權(quán)限分配為抓手，提高數(shù)據(jù)使用安全

人事信息數(shù)據(jù)訪問(wèn)控制是確保數(shù)據(jù)安全性的重要一環(huán)。eHR系統(tǒng)設(shè)置了嚴(yán)格的身份驗(yàn)證機(jī)制，在賬戶密碼保護(hù)的基礎(chǔ)上增加手機(jī)動(dòng)態(tài)口令，實(shí)現(xiàn)雙重驗(yàn)證。除了身份驗(yàn)證，系統(tǒng)還盡可能地將人事信息管理權(quán)限“顆?；?，根據(jù)用戶角色、業(yè)務(wù)職責(zé)來(lái)分配相應(yīng)的使用權(quán)限，劃分不同的訪問(wèn)權(quán)限，科學(xué)限制人員對(duì)人事信息的完全獲取。另外，C研究院還要求人事信息數(shù)據(jù)管理人員簽訂數(shù)據(jù)保密協(xié)議，注意對(duì)大數(shù)據(jù)的脫密處理，將數(shù)據(jù)安全協(xié)議化。

建“三融合”信息應(yīng)用機(jī)制，以數(shù)據(jù)智慧提高管理效率

數(shù)字化轉(zhuǎn)型工作重點(diǎn)多、戰(zhàn)線長(zhǎng)、任務(wù)重、要求嚴(yán)，部分國(guó)有企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型是邊建設(shè)邊摸索，缺乏系統(tǒng)性規(guī)劃和全局化視角，對(duì)各業(yè)務(wù)系統(tǒng)之間的互通欠缺考慮，導(dǎo)致無(wú)法實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)安全的統(tǒng)一化管理。同時(shí)，也有一些國(guó)有企業(yè)存在重應(yīng)用系統(tǒng)建設(shè)、輕數(shù)據(jù)加工分析的問(wèn)題，對(duì)數(shù)據(jù)價(jià)值的挖掘有待深入。C研究院以提升eHR系統(tǒng)應(yīng)用效能為基礎(chǔ)，持續(xù)提高人事信息數(shù)據(jù)分析能力，探索創(chuàng)建“三融合”人事信息應(yīng)用機(jī)制，有效激發(fā)員工活力，提升組織效能。

●“主輔融合”

集團(tuán)總部eHR系統(tǒng)集約管理，各下屬企業(yè)自主研發(fā)平臺(tái)輔助提效，“主輔融合”推動(dòng)各級(jí)單位特色發(fā)展。集團(tuán)牽頭引進(jìn)（搭建）成熟的eHR套裝系統(tǒng)，圍繞共性問(wèn)題進(jìn)行系統(tǒng)頂層設(shè)計(jì)：統(tǒng)一各字段信息口徑，對(duì)全集團(tuán)員工進(jìn)行人事信息管理；聚焦各類基礎(chǔ)管理工作搭建平臺(tái)模塊，統(tǒng)籌開(kāi)展招聘、培9H7HNnYh8gb9/Xajt6miJ5UF2jLKBMPniSXXpkVmqVM=訓(xùn)等相關(guān)工作。同時(shí)，在各下屬企業(yè)基本實(shí)現(xiàn)信息線上化、辦公自動(dòng)化、管理數(shù)字化的基礎(chǔ)之上，集團(tuán)開(kāi)放系統(tǒng)接口與各下屬企業(yè)根據(jù)自身企業(yè)性質(zhì)及實(shí)際需求自主開(kāi)發(fā)的人力資源平臺(tái)系統(tǒng)進(jìn)行對(duì)接；對(duì)不斷衍生的新需求進(jìn)行應(yīng)用拓展，引導(dǎo)各下屬企業(yè)共同推進(jìn)人力資源服務(wù)升級(jí)，不斷增強(qiáng)管理效率，為提升企業(yè)管理和員工服務(wù)水平帶來(lái)更多可能。

例如，系統(tǒng)中的組織績(jī)效、薪酬評(píng)估等模塊由于相關(guān)業(yè)務(wù)邏輯經(jīng)常調(diào)整，方法論體系也需要時(shí)常優(yōu)化，以致管理一致性、業(yè)務(wù)穩(wěn)定性相對(duì)較弱。這些業(yè)務(wù)模塊系統(tǒng)與集團(tuán)eHR系統(tǒng)的對(duì)接可主要落在對(duì)業(yè)務(wù)結(jié)果和相關(guān)檔案的收集上，而對(duì)于具體平臺(tái)搭建、流程設(shè)置、業(yè)務(wù)辦理等，可按照所屬企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行規(guī)劃，這更有利于促進(jìn)人事管理效率的提升。

●“動(dòng)靜融合”

優(yōu)化人事信息數(shù)據(jù)，挖掘員工行為數(shù)據(jù)，“動(dòng)靜融合”輔助管理決策。傳統(tǒng)定義的人事信息數(shù)據(jù)屬于結(jié)果性數(shù)據(jù)，依靠人為后期維護(hù)，展示一定時(shí)期內(nèi)組織內(nèi)部人力資源的基本概況。C研究院人力資源部根據(jù)對(duì)員工數(shù)量規(guī)模、年齡分布及學(xué)歷結(jié)構(gòu)等數(shù)據(jù)的分析，指導(dǎo)開(kāi)展招聘、培訓(xùn)及崗位調(diào)整等工作?，F(xiàn)階段，大部分國(guó)有企業(yè)都采用此類數(shù)據(jù)出具各類人事報(bào)表。

結(jié)果性數(shù)據(jù)分析相對(duì)簡(jiǎn)單，該類數(shù)據(jù)獲取主要依靠人為錄入，然而，其滯后性與單一性逐漸難以滿足人力資源管理數(shù)智化需求。人力資源管理過(guò)程中產(chǎn)生的動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)可以反映一定時(shí)期內(nèi)人力資源活力狀況，如企業(yè)通過(guò)崗位填充率、員工留存率、核心員工流失率、人員內(nèi)部流動(dòng)率等數(shù)據(jù)，能夠真實(shí)了解人才的招聘、培養(yǎng)等情況。動(dòng)態(tài)的員工行為數(shù)據(jù)如同反映組織健康狀況的晴雨表，不僅具有真實(shí)性，還能反映員工即時(shí)工作情況，使管理者可以深入了解組織效率，體現(xiàn)人力資源對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略決策的重要輔助作用。

對(duì)任何數(shù)據(jù)進(jìn)行單一分析都難以避免其片面性，只有將靜態(tài)的結(jié)果性數(shù)據(jù)與動(dòng)態(tài)的行為數(shù)據(jù)相結(jié)合，通過(guò)科學(xué)有效的模型進(jìn)行分析，才能有效輔助管理決策、驅(qū)動(dòng)員工自我激發(fā)，使這些數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為真正的資產(chǎn)，發(fā)揮出獨(dú)特的價(jià)值。

●“內(nèi)外融合”

在企業(yè)戰(zhàn)略管理的統(tǒng)一意識(shí)下，不斷促進(jìn)員工活力的自我激發(fā)，“內(nèi)外融合”大幅提升組織效能。通常，國(guó)有企業(yè)人力資源管理體系為“管理驅(qū)動(dòng)”，即由管理層提出戰(zhàn)略、明確方向、制定流程及制度，并利用eHR系統(tǒng)將流程系統(tǒng)化、管理工具化，以此由上至下地開(kāi)展企業(yè)管理工作。近年來(lái)，90后、00后登上職場(chǎng)主舞臺(tái)，他們思維靈活、追求創(chuàng)新，崇尚自我、關(guān)注內(nèi)在感受，單純的“管理驅(qū)動(dòng)”難以發(fā)揮出較好的效果。人力資源管理需順應(yīng)時(shí)代發(fā)展要求，持續(xù)優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制，切實(shí)發(fā)揮考核的“指揮棒”作用。

C研究院以年度業(yè)績(jī)考核評(píng)估為導(dǎo)向，通過(guò)設(shè)定具體、可衡量的業(yè)績(jī)指標(biāo)，使員工更加清晰地了解其工作成果與企業(yè)整體發(fā)展的關(guān)聯(lián)，從而主動(dòng)尋找提高工作效率和業(yè)績(jī)的方法；以促進(jìn)員工自我提升為牽引，利用移動(dòng)云平臺(tái)提高員工在管理環(huán)節(jié)和事務(wù)辦理中的體驗(yàn)感，培養(yǎng)員工自組織、自管理意識(shí)，激發(fā)其創(chuàng)造力和自驅(qū)力；以培養(yǎng)員工工作重塑能力為抓手，利用年中目標(biāo)調(diào)整讓員工對(duì)自己工作的任務(wù)、方式進(jìn)行主動(dòng)優(yōu)化，并允許、鼓勵(lì)員工在這個(gè)調(diào)整過(guò)程中融入個(gè)人的成長(zhǎng)動(dòng)機(jī)和興趣，讓工作變得更自主，促進(jìn)員工提高工作投入。這種將管理驅(qū)動(dòng)與自主驅(qū)動(dòng)融合在一起的雙引擎驅(qū)動(dòng)方式，更適應(yīng)新的管理環(huán)境，能有效激活組織活力，推動(dòng)組織效能大幅度提升（參見(jiàn)第120頁(yè)圖3）。

數(shù)字化轉(zhuǎn)型推進(jìn)人力資源管理提質(zhì)增效

C研究院利用3S模型在人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型工作上取得了顯著成效，不僅優(yōu)化了人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)，提高了工作效率，還極大地優(yōu)化了員工體驗(yàn)，提高了員工滿意度。研究院通過(guò)開(kāi)發(fā)數(shù)字化工具和平臺(tái)，初步實(shí)現(xiàn)了審批流程無(wú)紙化、員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)在線化、績(jī)效管理智能化。逐步深入的數(shù)字化轉(zhuǎn)型還幫助研究院實(shí)現(xiàn)了對(duì)人力資源數(shù)據(jù)的高效管理和深入分析，為研究院開(kāi)展戰(zhàn)略決策提供了有力的數(shù)據(jù)支持。

業(yè)務(wù)活動(dòng)的數(shù)字化、人才配置的數(shù)字化、員工體驗(yàn)的數(shù)字化、人才決策與洞察的數(shù)字化等，都是基于數(shù)字化技術(shù)實(shí)現(xiàn)人力資源管理和決策的科學(xué)化。在數(shù)字時(shí)代背景下，人力資源從業(yè)者需要在培養(yǎng)自身創(chuàng)新意識(shí)、服務(wù)意識(shí)、產(chǎn)品意識(shí)的同時(shí)，著重提升數(shù)字能力，不斷挖掘eHR系統(tǒng)的應(yīng)用場(chǎng)景，依靠專業(yè)基礎(chǔ)、借助技術(shù)力量，通過(guò)數(shù)字化實(shí)現(xiàn)各業(yè)務(wù)的聯(lián)結(jié)，真正參與到企業(yè)業(yè)務(wù)運(yùn)作中，逐漸具備數(shù)據(jù)駕馭能力，實(shí)現(xiàn)數(shù)字化在人力資源領(lǐng)域的“變現(xiàn)”。

作者單位 中海油研究總院有限責(zé)任公司