當(dāng)前多數(shù)企業(yè)通行的薪酬體系主要有三種，即職位薪酬體系、技能薪酬體系、能力薪酬體系，這三種薪酬體系分別以員工所從事的工作的自身價(jià)值、員工自身的技能水平以及員工所具備的勝任能力作為員工基本薪酬的依據(jù)，其中職位薪酬體系的運(yùn)用最為廣泛。職位薪酬體系操作比較簡單，管理成本低。但是由于職位相對(duì)穩(wěn)定，同時(shí)與職位聯(lián)系在一起的員工薪酬也就相對(duì)穩(wěn)定，不利于組織對(duì)多變的外部經(jīng)營環(huán)境做出迅速的反應(yīng)，也不利于及時(shí)激勵(lì)員工。當(dāng)組織面臨激烈的競爭，亟須提升經(jīng)營效益時(shí)，組織通常需要把薪酬總額劃出一部分來作為績效薪酬，應(yīng)用績效薪酬來激發(fā)員工的動(dòng)力。G公司約有1000名員工，采用的是實(shí)用性強(qiáng)的職位薪酬體系，隨著競爭日趨激烈，G公司開始在職位薪酬體系的基礎(chǔ)上采用績效薪酬，并根據(jù)績效薪酬的應(yīng)用效果以及公司經(jīng)營需求的變化，不斷調(diào)整績效薪酬激勵(lì)機(jī)制。

職位薪酬體系

在實(shí)行職位薪酬體系的組織中，員工擔(dān)任什么樣的職位就得到什么樣的薪酬。組織通常首先對(duì)職位本身的價(jià)值作出客觀的評(píng)價(jià)，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果來確定擔(dān)任職位的員工的薪酬。以G公司為例，職位薪酬體系的制定步驟簡化如下。

步驟一：確定各崗位的價(jià)值：如出納崗位的相對(duì)價(jià)值是4級(jí)，會(huì)計(jì)崗位的相對(duì)價(jià)值是5級(jí)，數(shù)據(jù)分析的相對(duì)價(jià)值是6級(jí)。

步驟二：確定各職級(jí)對(duì)應(yīng)的基本薪酬：如4級(jí)的基本工資是900元，5級(jí)的基本工資是1100元，6級(jí)的基本工資是1300元。

步驟三：根據(jù)員工的職位確定員工的基本薪酬：如張三的職位是會(huì)計(jì)，職級(jí)是4級(jí)，基本工資為900元。

由此可見，職位薪酬體系中的員工，提高收入的一個(gè)重要途徑就是晉升。組織的層級(jí)一般呈金字塔形，越往上職位越少，而且職位并不會(huì)頻繁變動(dòng)，晉升對(duì)于為數(shù)眾多的一線員工來說是比較遙遠(yuǎn)的事情，薪酬發(fā)揮不了激勵(lì)作用。單純地根據(jù)崗位價(jià)值分配薪酬，這種方式無法適應(yīng)正在向上發(fā)展中的企業(yè)的管理需求。

迭代的績效薪酬機(jī)制

在職位薪酬體系內(nèi)應(yīng)用績效薪酬，是大多數(shù)企業(yè)實(shí)施變革、靈活應(yīng)對(duì)激烈的市場競爭的最佳路徑。G公司績效薪酬的應(yīng)用經(jīng)歷了四個(gè)階段。

●績效薪酬1.0——相同職級(jí)的員工做得好就拿得多

G公司員工的薪酬包括月度工資獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)兩部分。G公司在最初應(yīng)用績效薪酬時(shí)，直接把員工的月度工資劃為基本工資和績效獎(jiǎng)金，績效獎(jiǎng)金以員工的職位職級(jí)為基礎(chǔ)，根據(jù)員工績效結(jié)果來浮動(dòng)計(jì)算。年終獎(jiǎng)與績效獎(jiǎng)金一樣，也是以職位職級(jí)為基礎(chǔ)浮動(dòng)計(jì)算。

員工全年工資獎(jiǎng)金總額=月度基本工資+月度績效獎(jiǎng)金+年終獎(jiǎng)

績效獎(jiǎng)金=績效獎(jiǎng)金基數(shù)×績效評(píng)定系數(shù)

績效評(píng)定系數(shù)：A等1.5、B等1.3、C等1.1、D等1、E等0.9

盡管員工的固定工資占比低，但由于員工的績效工資基數(shù)以員工職位的職級(jí)為基礎(chǔ)，而員工的績效主要由員工的上級(jí)來評(píng)定，以員工能否完成崗位工作為依據(jù)，因此，員工的職級(jí)依然是員工的績效獎(jiǎng)金及年終獎(jiǎng)的最大影響因素，不同職級(jí)的員工薪酬差異大，相同職級(jí)的員工一般情況下差異不大。

對(duì)于員工來說，做得好的員工，其績效薪酬會(huì)有所提升，但提高收入的途徑依然是晉升，由于職級(jí)越高崗位數(shù)越少，當(dāng)員工覺得晉升無望時(shí)，其工作動(dòng)機(jī)會(huì)大打折扣；而高職級(jí)的員工，即使其績效相對(duì)差一點(diǎn)，其收入也基本不會(huì)太低。高職位對(duì)于員工來說依然是“鐵飯碗”。

G公司績效薪酬1.0階段，通過績效薪酬的應(yīng)用，相同職級(jí)的員工多勞多得。但是，職級(jí)對(duì)員工收入的主導(dǎo)作用依然不可撼動(dòng)，職級(jí)高的員工正常情況下都比職級(jí)低的員工收入要高。員工的工作動(dòng)機(jī)未被充分發(fā)掘。

●績效薪酬2.0——拉開團(tuán)隊(duì)差距，調(diào)動(dòng)高職級(jí)員工的工作動(dòng)力

G公司下設(shè)5個(gè)區(qū)公司，在績效薪酬2.0階段，各區(qū)公司的工資獎(jiǎng)金總額與區(qū)公司的效益指標(biāo)掛鉤。區(qū)公司的工資總額是根據(jù)客觀指標(biāo)計(jì)算的，這樣一來，各區(qū)公司工資獎(jiǎng)金總額就可以拉開差距，不同區(qū)公司相同職級(jí)的員工工資就有了差距。有了指標(biāo)壓力，區(qū)公司自然把壓力傳遞給各職級(jí)的員工。高職級(jí)員工想要“把位置坐穩(wěn)”，“把飯碗端牢”，就必須更加努力創(chuàng)造業(yè)績。

但對(duì)于一線員工來說，區(qū)公司之間的薪酬總額差距拉開，也許對(duì)其收入會(huì)有影響，但是一線員工對(duì)“上層”的績效感知不強(qiáng)，一線員工主要是與周圍的員工對(duì)比，依然是干得多，但拿的錢差不多，其工作動(dòng)力沒有提升。

績效薪酬2.0，解決了高職級(jí)員工的工作動(dòng)力的問題，但是對(duì)于晉升機(jī)會(huì)不多的低職級(jí)員工，其工作動(dòng)力的問題依然沒有解決。

●績效薪酬3.0——采用計(jì)件工資調(diào)動(dòng)低職級(jí)員工的工作動(dòng)力

為激勵(lì)一線員工的積極性，G公司在薪酬總額中劃出30%作為獎(jiǎng)金池，根據(jù)員工的工作量來額外計(jì)件發(fā)放，如發(fā)展一個(gè)新用戶，發(fā)提成50元，發(fā)展10個(gè)，則提成500元。根據(jù)期望理論可知：

動(dòng)機(jī)=校價(jià)×期望×工具性

校價(jià)：員工對(duì)于所獲報(bào)酬的偏好程度

期望：員工對(duì)于努力工作能夠完成任務(wù)的信念程度

工具性：員工對(duì)于一旦完成任務(wù)就可以獲得報(bào)酬的信念

對(duì)于一線員工來說，薪酬對(duì)其有著強(qiáng)烈的吸引力，各項(xiàng)工作“明碼標(biāo)價(jià)”，解決了“校價(jià)”的問題。

針對(duì)“期望”的問題，G公司以傳幫帶的方式，加強(qiáng)工作經(jīng)驗(yàn)的分享，不斷提升員工的工作技能，確保員工多勞就可以多得。

針對(duì)“工具性”的問題，G公司開發(fā)手機(jī)APP，員工可以直接在手機(jī)上接收工單，或者辦理業(yè)務(wù)，完成一個(gè)工單或者辦理完一項(xiàng)業(yè)務(wù)之后，可實(shí)時(shí)在手機(jī)上查看報(bào)酬數(shù)據(jù)，增強(qiáng)員工“獲得感”。

通過計(jì)件工資形式的獎(jiǎng)勵(lì)方式，一線員工多勞多得，其工作積極性有了很大的提升。一線員工的收入也相應(yīng)比以前提升了很多，部分工作做得好的一線員工，其收入可高于高職級(jí)員工。

●績效薪酬4.0——計(jì)件工資與財(cái)務(wù)指標(biāo)掛鉤，確保上下目標(biāo)一致

自從各區(qū)公司和一線人員適應(yīng)了計(jì)件工資之后，一線員工的積極性得到了很大的提升。G公司通過數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，獎(jiǎng)金拿得多的區(qū)公司，其財(cái)務(wù)指標(biāo)的表現(xiàn)并沒有期望中那么亮眼；進(jìn)一步深入分析發(fā)現(xiàn)，部分一線人員發(fā)展的業(yè)務(wù)質(zhì)量并不高，譬如新發(fā)展的用戶過一段時(shí)間之后就停用了。一線人員的目標(biāo)就是把指標(biāo)數(shù)據(jù)做上去，然后拿獎(jiǎng)金。在一段時(shí)間內(nèi)，G公司嘗試做過數(shù)據(jù)的核查，對(duì)核查有問題的區(qū)公司和一線人員進(jìn)行扣罰。但是這樣一來，不僅需要更多的監(jiān)督成本，而且扣罰的動(dòng)作也會(huì)挫傷員工的積極性。

于是，G公司研究對(duì)計(jì)件提成規(guī)則進(jìn)行優(yōu)化，員工到手的計(jì)件工資與員工所負(fù)責(zé)區(qū)域的財(cái)務(wù)指標(biāo)掛鉤，如：新增用戶提成=提成單價(jià)×新增用戶數(shù)×效益系數(shù)。

正常情況下，員工新發(fā)展一個(gè)用戶，能獲得50元的提成，但是如果員工所在區(qū)域的收入不達(dá)標(biāo)，譬如收入任務(wù)只完成95%，效益系數(shù)為0.5，則員工只能獲得25元的提成。

通過此舉，員工認(rèn)識(shí)到只有創(chuàng)造真正的業(yè)績，才能成功拿到提成。G公司通過計(jì)件工資與財(cái)務(wù)指標(biāo)掛鉤，引導(dǎo)一線員工的工作目標(biāo)與公司的經(jīng)營目標(biāo)相統(tǒng)一。

實(shí)行績效薪酬的要點(diǎn)

通過G公司的績效薪酬實(shí)施案例，我們可以看到，績效薪酬有助于強(qiáng)化績效規(guī)范，激勵(lì)員工調(diào)整自己的行為，有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。隨著績效薪酬的深度實(shí)施，G公司也逐步發(fā)現(xiàn)一些問題：第一，績效薪酬中使用的產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)有時(shí)候無法保持足夠的準(zhǔn)確和公正，影響薪酬的有效性；第二，較大比例的績效薪酬會(huì)導(dǎo)致員工或者區(qū)公司之間的激烈競爭，過于激烈的競爭不利于公司的總體利益；第三，在績效薪酬執(zhí)行過程中，管理層和員工的摩擦也相應(yīng)增加；等等。

針對(duì)這些問題，G公司不斷完善績效管理體系，建立公平合理、準(zhǔn)確完善的績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，通過有效的績效管理體系來保障薪酬分配的公平性。G公司管理層定期召開經(jīng)營分析會(huì)，把公司的經(jīng)營戰(zhàn)略、管理思路傳遞給各級(jí)員工；管理層持續(xù)與各級(jí)員工保持常態(tài)化的、密切的溝通，收集各級(jí)員工反映的問題，并組織研究解決問題。通過上述措施，G公司保證了績效薪酬機(jī)制的順利、有效實(shí)施。

薪酬管理的真正目的是讓員工了解薪酬分配的原則和依據(jù)，理解組織對(duì)什么樣的行為和績效是鼓勵(lì)和支持的。績效薪酬雖然只是組織整體薪酬體系的一個(gè)組成部分，但是績效薪酬在改善組織經(jīng)營績效、塑造和強(qiáng)化組織文化、支持組織改革、有效控制經(jīng)營成本等方面發(fā)揮著重要的作用。

作者單位 廣東省廣播電視網(wǎng)絡(luò)股份有限公司中山分公司