勞動力多樣性，又稱為職場多樣性，涵蓋了在一個企業(yè)環(huán)境中個體間相互區(qū)別的多種特性和素質(zhì)。多樣性可被定義為區(qū)分一個個體與另一個個體的一系列特征。這一概念中的特征包括但不限于性別、種族、民族、年齡，以及更為細(xì)致的特性，如教育背景、專業(yè)技能、性別身份和宗教信仰。勞動力多樣性對于企業(yè)至關(guān)重要，因為它能豐富企業(yè)文化，并通過整合不同的觀點和視角促進(jìn)創(chuàng)新。勞動力多樣性不僅僅是為了滿足人口統(tǒng)計學(xué)的需求，也是一個具有戰(zhàn)略重要性的資產(chǎn)，能夠顯著提升企業(yè)的績效。在實踐中，企業(yè)內(nèi)展現(xiàn)勞動力多樣性的方法有很多，包括招聘多樣性、包容性領(lǐng)導(dǎo)、持續(xù)培訓(xùn)和發(fā)展項目等。實施勞動力多樣性還涉及尊重差異的心態(tài)及建立包容性的工作文化。為此，最佳途徑是實施包容性實踐和政策，促進(jìn)企業(yè)各個層面的多樣化。

勞動力的特征

●一般特征

一般特征指的是個人生活中的統(tǒng)計學(xué)屬性，例如性別、種族、年齡和民族。這些因素在工作場所中較為直觀可見，直接影響到個人形象和社交互動。例如，性別和年齡的多樣性能夠顯著影響企業(yè)的動態(tài)和決策過程，因為多元化的團(tuán)隊往往能夠提供更加多樣化的解決視角和方法。

●后天獲得特征

后天獲得特征，如教育程度、職業(yè)背景、專業(yè)技能、收入水平、婚姻狀況、宗教信仰及行為模式等，較為隱蔽且更具可塑性。例如，團(tuán)隊內(nèi)教育背景的多樣性可以提供更廣泛的知識和專長，從而更好地應(yīng)對復(fù)雜挑戰(zhàn)并促進(jìn)創(chuàng)新。此外，認(rèn)知多樣性也屬于后天獲得特征的一部分。這涉及思維過程、決策風(fēng)格及問題解決方法的差異。個體的生活經(jīng)歷和個人發(fā)展具有動態(tài)性，這些特征會隨著時間的變化而發(fā)生變化。因此，我們可以確定認(rèn)知多樣性在培養(yǎng)創(chuàng)新文化中發(fā)揮著關(guān)鍵作用，因為它促進(jìn)了多種觀點和解決方案的探索。例如，包含多種認(rèn)知風(fēng)格成員的團(tuán)隊，在面對特定目標(biāo)時，能夠產(chǎn)生更多的創(chuàng)意和創(chuàng)新想法，提高問題解決的能力和決策的效率。

勞動力多樣性的好處

●提高效率

麥肯錫公司的研究表明，多樣性水平較高的企業(yè)更有可能在市場份額和財務(wù)業(yè)績方面超越同行。這是因為多元化團(tuán)隊能夠更有效地滿足不同客戶的需求，從而在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步提升顧客滿意度和忠誠度。

●營造包容的工作氛圍

勞動力的多樣性不僅能提升員工士氣，還能降低員工流失率。研究發(fā)現(xiàn)，被重視和被包容的感覺會促使員工更加投入工作，提高工作積極性，從而直接提升企業(yè)的生產(chǎn)力和績效。此外，企業(yè)內(nèi)部的多樣性對人才保留和吸引具有重大意義，尤其對于頂尖人才而言，他們越來越傾向于尋找那些接納、珍視并尊重多樣性的職場環(huán)境。在這樣的環(huán)境下，企業(yè)不僅能吸引更多元化的才能，還能促進(jìn)知識共享和創(chuàng)新思維的交流，為企業(yè)的長期發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

●顯著提升企業(yè)創(chuàng)新能力

勞動力多樣性的組織能夠融合多樣的視角、想法和問題解決方法。簡而言之，一個多元化的團(tuán)隊擁有更廣泛的經(jīng)驗和觀點，使他們能更有效地應(yīng)對復(fù)雜挑戰(zhàn)并提出創(chuàng)新解決方案。更深層次地講，認(rèn)知多樣性在促進(jìn)創(chuàng)意和創(chuàng)新方面發(fā)揮著關(guān)鍵作用，因為它包含了思維過程和解決問題風(fēng)格的差異。因此，多元化的團(tuán)隊更能進(jìn)行發(fā)散性思維，從而產(chǎn)生更多的可能性和新穎的想法。另外，從專業(yè)化和勞動分工的視角出發(fā)，企業(yè)內(nèi)不同領(lǐng)域的多樣性可以同時提高生產(chǎn)效率和問題解決能力。員工教育背景的多樣性會帶來知識的多樣性，進(jìn)而產(chǎn)生知識溢出效應(yīng)和互補影響。

勞動力多樣性帶來的挑戰(zhàn)

●溝通障礙

溝通障礙通常是由于個體之間的溝通風(fēng)格或期望存在差異，而這些差異往往源自不同的文化背景。這些差異在工作中可能導(dǎo)致誤解和沖突，從而成為多元化團(tuán)隊有效協(xié)作和融合的障礙。對于多樣性管理而言，妥善應(yīng)對這些問題至關(guān)重要，因為沒有適當(dāng)?shù)墓芾韺嵺`，團(tuán)隊凝聚力和生產(chǎn)力可能會受到嚴(yán)重?fù)p害。從更宏觀的角度看，這一問題的根源在于文化沖突。不同文化的規(guī)范和價值觀更易產(chǎn)生誤解和沖突。以年齡來分析，當(dāng)今諸多大企業(yè)都進(jìn)入了“五代同堂”的局面，“五代同堂”表面看起來是一個其樂融融的大家庭，但是由于摻雜了時代與社會的大背景的變遷，這幾代人之間存在著不小的隔閡。在管理者們看來，代溝抑或是高離職率還不是最重要的，重要的是多元化組織格局已經(jīng)形成。在“五代同堂”的企業(yè)里，“60后”“70后”“80后”“90后”“00后”分別成長在不同的時代下，下級服從上級被“60后”“70后”們看作天經(jīng)地義的事，但在“80后”“90后”“00后”看來，上下級之間是平等的，他們對上司表現(xiàn)更多的是尊重，但不會畏懼或畢恭畢敬。 “90后”“00后”在遭遇缺乏公正的規(guī)則后，往往會選擇脫離組織——跳槽。而他們跳槽的主要原因不是工作辛苦，而是價值觀不同，難與同事共事。

●低效性

這一問題可以從兩個角度來理解：結(jié)構(gòu)不平等、感知到的不公正及偏袒行為。一方面，結(jié)構(gòu)不平等是企業(yè)內(nèi)部流程、政策和實踐中的系統(tǒng)性差異，這通常會導(dǎo)致不公平的晉升機會、有偏見的招聘實踐以及不合理的資源配置等問題。結(jié)構(gòu)不平等通常植根于企業(yè)的結(jié)構(gòu)和文化中，識別和解決這些問題需要付出巨大的努力。另一方面，當(dāng)員工遭遇某些個人或群體在沒有明顯業(yè)績支持，而是基于個人關(guān)系、偏見或配額的情況下獲得優(yōu)待的情況時，就會產(chǎn)生不公正感和偏袒感。例如，一名員工不滿地看到，一個在工作能力上沒有明顯更出色的同事獲得了更好的工作任務(wù)分配、更多的晉升機會或更高的薪資。這種感受會削弱團(tuán)隊的凝聚力，影響員工的積極性和忠誠度，從而對整個企業(yè)的效率和文化造成負(fù)面影響。

案例研究與實踐范例

●谷歌

谷歌通過其多樣性計劃吸引了廣泛的多元化人才，尤其是關(guān)注科技領(lǐng)域中代表性不足的群體。內(nèi)部研究顯示，擁有不同性別和種族背景的團(tuán)隊在解決問題上的表現(xiàn)優(yōu)于那些缺乏多樣性的團(tuán)隊。這個多元化被應(yīng)用于公司的產(chǎn)品開發(fā)中，例如谷歌翻譯功能，受益于團(tuán)隊成員的多語言知識，進(jìn)一步優(yōu)化了算法并提升了用戶體驗。

●IBM

IBM的包容性實踐可追溯到20世紀(jì)50年代。在IBM，多樣性計劃側(cè)重于包容性領(lǐng)導(dǎo)力、無意識偏見培訓(xùn)以及為代表性不足的群體提供的指導(dǎo)機會。多樣性被IBM在其核心策略中深植，從而在人工智能和量子計算等前沿項目中保持了創(chuàng)新優(yōu)勢。正因在創(chuàng)新過程中吸納了不同的聲音，IBM能夠以更強大、更具創(chuàng)意且更貼合實際的技術(shù)解決方案進(jìn)行創(chuàng)新。公司內(nèi)部報告的一項研究表明，由于擁有多元化的團(tuán)隊，IBM在識別并應(yīng)對全球復(fù)雜挑戰(zhàn)方面處于更有利的位置，這對IBM持續(xù)不斷的創(chuàng)新貢獻(xiàn)巨大。

●寶潔

寶潔公司可以被視為企業(yè)內(nèi)部勞動力多樣性影響其產(chǎn)品供應(yīng)的完美例證。該公司涉足多種消費品類別，并認(rèn)為必須了解和服務(wù)于眾多不同類型的消費者。寶潔公司的開發(fā)團(tuán)隊通常包括來自其他文化和職業(yè)背景的人才，這一優(yōu)勢有助于他們開發(fā)出符合全球人民需求的產(chǎn)品。例如，寶潔公司在多元文化營銷策略方面取得了顯著成效，特別是在護(hù)膚和護(hù)發(fā)等領(lǐng)域，文化偏好在引導(dǎo)消費者選擇方面發(fā)揮著巨大作用。通過在產(chǎn)品開發(fā)中運用多元文化視角，寶潔公司結(jié)合其他市場趨勢不斷進(jìn)行創(chuàng)新，保持行業(yè)領(lǐng)先地位。

上述案例研究表明，盡管每個企業(yè)都根據(jù)自身特定的環(huán)境采取了不同的策略，但在他們的方法中仍存在一些共性。這些公司大多致力于營造包容的工作氛圍，持續(xù)不斷地在學(xué)習(xí)和發(fā)展上投資，并尋求將多樣化的視角融入核心業(yè)務(wù)運營中。這樣一來，不僅可以促進(jìn)創(chuàng)新，還能夠提升員工滿意度和留存率。通過這些實踐，企業(yè)展示了勞動力多樣性管理不僅是社會責(zé)任的體現(xiàn)，也是推動企業(yè)成長和維持競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵策略。

挖掘勞動力多樣性潛力

為了充分挖掘勞動力多樣性的潛力，企業(yè)應(yīng)采取多層次的戰(zhàn)略方法，以營造有利于創(chuàng)新和可持續(xù)發(fā)展的工作環(huán)境。通過制定明確的目標(biāo)、策略和戰(zhàn)術(shù)，企業(yè)可以確保其多樣性和包容性策略得到有效執(zhí)行，并最大化勞動力多樣性對企業(yè)績效的積極影響。

●制定全面的多樣性和包容性策略

企業(yè)應(yīng)根據(jù)其總體業(yè)務(wù)目標(biāo)和價值觀定制全面的勞動力多樣性和包容性策略。該策略必須遵循GMC策略結(jié)構(gòu)，即包含清晰的目標(biāo)（能夠觸及策略的特定部分）、用于監(jiān)控整體進(jìn)展的指標(biāo)，以及幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)并確保責(zé)任性、追蹤進(jìn)展的行動計劃。目標(biāo)對于整個策略實施至關(guān)重要，它們應(yīng)符合SMART目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)（具體、可衡量、可實現(xiàn)、相關(guān)、時限性），并以多樣性和包容性為導(dǎo)向。例如，一家公司利用定向招聘和發(fā)展項目，確定了在2025年底之前將領(lǐng)導(dǎo)層中代表性不足群體的數(shù)量增加20%的目標(biāo)。使用勞動力多樣性指標(biāo)監(jiān)控進(jìn)展可以促成更好的數(shù)據(jù)驅(qū)動決策，并持續(xù)保持透明度和責(zé)任感。從更廣泛的角度來看，企業(yè)將勞動力多樣性和包容性倡議整合到長期目標(biāo)中，并確保獲得各級別的認(rèn)同是非常必要的。

●培養(yǎng)包容性領(lǐng)導(dǎo)力

包容性領(lǐng)導(dǎo)目前是決定企業(yè)能否創(chuàng)造一個充滿活力和多樣性的環(huán)境的關(guān)鍵因素之一。因此，領(lǐng)導(dǎo)者必須具備有效管理多元團(tuán)隊并營造包容性工作氛圍所需的技能和知識。為此，企業(yè)應(yīng)向領(lǐng)導(dǎo)者提供關(guān)于無意識偏見、文化能力及包容性領(lǐng)導(dǎo)實踐的培訓(xùn)，使領(lǐng)導(dǎo)者具備領(lǐng)導(dǎo)多元團(tuán)隊的全面能力。這些培訓(xùn)應(yīng)該是持續(xù)的，以確保領(lǐng)導(dǎo)者掌握管理多元團(tuán)隊的最新實用工具和策略。此外，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)樹立多元化的思維模式，比如鼓勵領(lǐng)導(dǎo)者在決策過程中接納并采納多元視角。為實現(xiàn)這一目標(biāo)，結(jié)構(gòu)化的機制不可或缺。具體行動可以包括設(shè)立多元化的招聘小組和開展包容性頭腦風(fēng)暴會議。

●解決結(jié)構(gòu)性不平等

企業(yè)應(yīng)主動解決結(jié)構(gòu)性不平等問題，因為結(jié)構(gòu)性不平等嚴(yán)重阻礙了勞動力多樣性倡議的進(jìn)程。企業(yè)政策和實踐應(yīng)定期接受審查，這是消除偏見最有效的方法。包括審查招聘、晉升和薪酬實踐，以確保公平和公正。此外，培訓(xùn)、發(fā)展機會和項目分配等資源需在企業(yè)內(nèi)部公平分配。一旦這些得到保障，企業(yè)就更有可能創(chuàng)造出健康的競爭環(huán)境和有助于員工成長的工作場所。

●加強招聘和留任實踐

如果企業(yè)想有效地利用勞動力多樣性，就應(yīng)提升招聘的有效性。有效的招聘和留任舉措能確保持續(xù)引入多樣化的才能，進(jìn)而帶來更好的問題解決能力、更強的創(chuàng)新能力以及整體企業(yè)績效的提升等積極成果。以下是幾項策略和具體措施，可以用來加強這些實踐。

1. 制定包容性招聘策略

為了建立包容性的招聘策略，企業(yè)應(yīng)拓寬招聘渠道、強化雇主品牌，并確保職位描述中不含有偏見。利用多種就業(yè)網(wǎng)絡(luò)，如社區(qū)企業(yè)、面向少數(shù)群體的工作板和代表性不足的專業(yè)協(xié)會，確保接觸到更廣泛的人才庫。企業(yè)可通過在其雇主品牌建設(shè)中強調(diào)對勞動力多樣性和包容性的承諾，吸引重視這些價值的潛在員工。此外，確保職位描述中不含偏見性語言，專注于關(guān)鍵技能和能力，可能有助于吸引更多來自不同背景的合格候選人。

2.加強選拔程序

加強選拔程序包括應(yīng)用結(jié)構(gòu)化面試、采用多元化的面試小組，以及融入文化智力評估。為了最大限度地減少偏見，應(yīng)在結(jié)構(gòu)化面試中基于相同的標(biāo)準(zhǔn)評價所有候選人；而多元化的面試小組則能對候選人進(jìn)行全面審查，并強調(diào)公司對勞動力多樣性的重視。整合評估候選人文化智力及其在多元環(huán)境中工作的能力分析，對于確保其成功融入多元團(tuán)隊至關(guān)重要。另外，在建立評估中心時要加入反映多元團(tuán)隊互動和解決問題場景的活動，因為這有助于識別在包容性和協(xié)作環(huán)境中表現(xiàn)優(yōu)異的候選人。

3.針對多元化員工的留任策略

有效的留任策略包括實施導(dǎo)師制和贊助計劃、靈活的工作安排，以及持續(xù)的學(xué)習(xí)與發(fā)展機會。導(dǎo)師制和贊助計劃通過提供支持、指導(dǎo)和職業(yè)發(fā)展機會，在保留代表性不足群體的人才方面發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。靈活的工作安排，如遠(yuǎn)程工作選項、靈活工時，以及對雙職工家庭的支持，能顯著提高員工的工作滿意度和留職率，因為它們強烈鼓勵員工平衡工作和其他責(zé)任。此外，為員工提供領(lǐng)導(dǎo)力、技術(shù)技能和文化能力方面的持續(xù)培訓(xùn)和發(fā)展機會，可以幫助他們在企業(yè)中實現(xiàn)持續(xù)成長，同時激發(fā)他們對公司的重要價值。

通過實施這些策略與技術(shù)，企業(yè)能顯著改進(jìn)其招聘與留任方法，促成一個擁有多元文化和多樣化的員工隊伍。這些策略能夠激發(fā)創(chuàng)新，提升工作場所表現(xiàn)，并使企業(yè)在包容性和勞動力多樣性方面成為行業(yè)領(lǐng)軍者?？傊?，企業(yè)勞動力的多樣性對管理實踐意義重大。管理人員需要改變以往的經(jīng)營哲學(xué)，求同存異，讓員工在碰撞中不斷成長。如果管理得當(dāng)，勞動力的多樣性會提高組織的創(chuàng)造性和革新精神，給企業(yè)帶來質(zhì)的飛躍。

作者單位 新南威爾士大學(xué)