心理學(xué)家在關(guān)于激勵的研究中發(fā)現(xiàn)，缺乏激勵的員工僅能發(fā)揮實際工作能力的二至三成，受到充分激勵的員工則最高可將工作能力發(fā)揮至九成。技術(shù)型人才對于推動國有企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)業(yè)升級和持續(xù)發(fā)展具有不可替代的作用。因此，國有企業(yè)須因地制宜、因時制宜構(gòu)筑符合實際需要的激勵制度，充分調(diào)動技術(shù)人才的積極性、創(chuàng)造性。

G公司是一家鋼鐵行業(yè)企業(yè)，近年來，該公司為了調(diào)動廣大技術(shù)人才的主動性和創(chuàng)造性，根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境變化適時調(diào)整和優(yōu)化激勵制度，極大地激發(fā)了技術(shù)人才干事創(chuàng)業(yè)的動力，為企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新和持續(xù)發(fā)展提供了有力的人才保障。

技術(shù)型人才激勵制度應(yīng)用

關(guān)于激勵，管理學(xué)家貝雷森和斯坦尼爾曾給出這樣的定義：“一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動力都構(gòu)成對人的激勵。它是人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)?！苯陙?，G公司注重技術(shù)型人才薪酬激勵的針對性，采取了多元化的措施。

首先，在薪酬結(jié)構(gòu)上，G公司技術(shù)人才的薪酬結(jié)構(gòu)包括基本工資、績效獎金、年終獎等多種形式。對鋼液配比研發(fā)等崗位的技術(shù)人才，公司設(shè)立了新型鋼材料研發(fā)基金和成果轉(zhuǎn)化獎勵機制。技術(shù)人才參與的項目若成功轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，公司還將根據(jù)貢獻(xiàn)大小給予相應(yīng)的項目提成。對于掌握煉鋼、煉鐵、爐溫控制、燒結(jié)等多項技能的“多能工”，公司給予崗位津貼，表彰他們在優(yōu)化生產(chǎn)流程方面做出的貢獻(xiàn)，激勵他們?nèi)姘l(fā)展技術(shù)能力。

其次，在職業(yè)發(fā)展路徑方面，公司通過設(shè)立技術(shù)職務(wù)序列、開展職稱評審、建立專家?guī)斓却胧瑸榧夹g(shù)人才提供一定的成長空間。對技術(shù)管理崗位，G公司注重技術(shù)與管理并重，為具備管理潛力的技術(shù)人才提供晉升至技術(shù)管理崗位的機會。公司通過設(shè)立管理培訓(xùn)計劃和生產(chǎn)型導(dǎo)師制度，幫助新燒結(jié)技術(shù)、爐溫溫度補償技術(shù)等崗位的技術(shù)人才提升管理能力和領(lǐng)導(dǎo)力，促進(jìn)他們實現(xiàn)從技術(shù)骨干到管理精英的轉(zhuǎn)型。

再次，建立績效考核體系，定期對技術(shù)人才的工作業(yè)績進(jìn)行評估。對生產(chǎn)技術(shù)崗位，G公司實施技能等級工資制度，明確規(guī)定了從初級煉鋼技工到高級技師的薪酬及晉升路徑，通過定期的技能考核和評定，推動技術(shù)人員不斷提升技能等級。

最后，營造積極的企業(yè)文化氛圍。G公司強調(diào)團(tuán)隊合作、創(chuàng)新精神和責(zé)任意識，通過舉辦技術(shù)交流會、創(chuàng)新大賽等活動，為技術(shù)人才提供展示才華的平臺，加強員工之間的溝通與合作，提升技術(shù)團(tuán)隊的整體素質(zhì)，推動企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新和發(fā)展。

技術(shù)型人才激勵制度之不足

雖然G公司技術(shù)型人才激勵制度曾在公司發(fā)展過程中起到積極作用，但隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展和鋼鐵行業(yè)市場環(huán)境的變化，實行多年的激勵制度逐漸顯露出“疲態(tài)”，激勵效果越來越不明顯。公司人力資源部調(diào)研發(fā)現(xiàn)，這套激勵制度主要存在以下幾點不足。

●薪酬福利體系缺乏競爭力

G公司是省內(nèi)的支柱企業(yè)，技術(shù)型人才隊伍的穩(wěn)定與成長，是其構(gòu)筑企業(yè)核心競爭力、確保企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵。市場調(diào)研發(fā)現(xiàn)，G公司技術(shù)型人才平均薪酬普遍低于鋼鐵行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)。此外，同類的寶山鋼鐵、鞍山鋼鐵等企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)往往靈活多樣，除了基本薪資外還包括項目獎金、年終獎金、企業(yè)年金、股權(quán)激勵等多種激勵方式。而G公司的薪酬結(jié)構(gòu)形式相對單一且缺乏彈性，不同職級技術(shù)人員的薪酬沒有拉開差距，激勵效果較差。此外，隨著鋼鐵行業(yè)的迅猛發(fā)展和人才搶奪戰(zhàn)的白熱化，各大企業(yè)為了吸引和保留技術(shù)型人才紛紛出招，加大留才引才力度。對比之下，G公司的薪酬福利水平難以滿足人才對物質(zhì)回報的合理期待，在一定程度上削弱了公司對高端人才的吸引力。比如，高級工程師李工擁有豐富的軋鋼工藝設(shè)計和優(yōu)化經(jīng)驗，是公司里的技術(shù)創(chuàng)新領(lǐng)軍人物，他曾帶領(lǐng)團(tuán)隊研發(fā)出多項新技術(shù)，顯著提高了軋鋼效率和產(chǎn)品質(zhì)量。盡管他的能力得到公司上下的廣泛認(rèn)可，但其薪酬水平與其貢獻(xiàn)卻不成比例。又如煉鐵部資深爐長張師傅，不僅精通煉鐵工藝，還善于發(fā)現(xiàn)并解決設(shè)備隱患；他憑借精湛的技藝多次帶領(lǐng)團(tuán)隊突破生產(chǎn)難題，每年為企業(yè)節(jié)省約50萬元的設(shè)備維修費用。但他在薪酬福利方面與普通技術(shù)人員相差不多，這讓他內(nèi)心感到非常失落。自動化部門的軟件工程師小王具有高超的編程技能和豐富的項目經(jīng)驗，由他主導(dǎo)開發(fā)的自動化燒結(jié)溫控模塊為公司節(jié)省了20%的人力成本和15%的設(shè)備成本。公司對他的技術(shù)創(chuàng)新能力高度認(rèn)可，為其增加了每月800元的技術(shù)補貼，但這并未對小王形成長期激勵。

●職業(yè)發(fā)展路徑不明確

職業(yè)發(fā)展路徑不明已成為制約G公司人才發(fā)展的重要因素。G公司采用統(tǒng)一的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，缺乏針對不同層級、不同崗位技術(shù)人才的個性化和差異化設(shè)計。具體而言，盡管質(zhì)量分析與控制部、高爐轉(zhuǎn)運車間以及鋼材料設(shè)計團(tuán)隊等關(guān)鍵崗位上的技術(shù)人才，在各自領(lǐng)域展現(xiàn)出卓越的才能，卻常常對未來的職業(yè)發(fā)展感到迷茫。劉工是質(zhì)量分析與控制部的資深分析師，他曾多次成功識別并解決產(chǎn)品質(zhì)量問題。他在同一崗位上工作多年，當(dāng)他的級別達(dá)到技術(shù)線最高的“明星技能專家”等級后，他觸到了“天花板”，在未來的十幾年職業(yè)生涯里，即使他再怎么努力也不會有更好的發(fā)展；如果轉(zhuǎn)去做管理，他就需要從頭做起，而且收入也會相應(yīng)降低。

●績效考核體系有待優(yōu)化調(diào)整

績效考核標(biāo)準(zhǔn)模糊、主觀性強是G公司績效考核體系存在的主要問題之一。由于鋼鐵行業(yè)的特殊性和復(fù)雜性，材料配比、企業(yè)環(huán)保、軋機操作等崗位的績效難以用具體的量化指標(biāo)來衡量。因此，在績效考核過程中往往存在主觀臆斷和人為干擾的情況，使得考核結(jié)果的公正性和準(zhǔn)確性受到質(zhì)疑。例如，高爐維修工、轉(zhuǎn)運工等技術(shù)人才在工作中付出了大量的勞動，但有些隱性勞動無法以績效成果的方式體現(xiàn)出來。這令員工感到自己的努力沒有得到應(yīng)有的回報和認(rèn)可，從而削弱了他們的工作積極性和忠誠度。此外，績效考核缺乏績效評估與反饋過程，尤其是圖紙設(shè)計等技術(shù)崗位員工，不清楚自己的扣分點在哪里，也就無法有針對性地改進(jìn)工作。

技術(shù)人才激勵制度改進(jìn)措施

要使激勵見實效，必須摸清員工內(nèi)心真正的需求。G公司根據(jù)調(diào)研實況，制定了一系列優(yōu)化和改進(jìn)措施。

●調(diào)整薪酬福利制度

首先，根據(jù)技術(shù)型人才的崗位、能力、貢獻(xiàn)等因素，設(shè)計差異化的薪酬福利方案，以靈活多元的薪酬福利制度吸引和留住技術(shù)型人才。G公司定期進(jìn)行行業(yè)薪酬福利市場調(diào)研，了解同行業(yè)企業(yè)的薪酬福利水平，據(jù)此調(diào)整公司的薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)，確保其具有市場競爭力。例如，為高端技術(shù)人才提供更具吸引力的“薪酬包”，包括股權(quán)激勵、項目獎金等，以體現(xiàn)人才的市場價值和其對公司的重要性。建立公開透明的薪酬福利調(diào)整機制，確保薪酬福利的分配過程公正、合理。同時，人力資源部門與技術(shù)人才進(jìn)行溝通，向其宣貫薪酬福利政策的制定依據(jù)和調(diào)整原因，增強其對薪酬福利制度的信任感和滿意度。此外，公司還增加了健康保險、定期體檢、團(tuán)隊出游、帶薪休假等福利項目，以滿足員工對福利的多樣化需求。

●明確職業(yè)發(fā)展路徑

為了激發(fā)技術(shù)型人才的工作動力和忠誠度，G公司開展了全方位的人才盤點活動，梳理并完善部門、崗位職責(zé)，進(jìn)一步完善職能人員和技能人員的職業(yè)發(fā)展路徑，為技術(shù)人才繪制更加清晰的成長藍(lán)圖。G公司根據(jù)技術(shù)型人才的崗位特點和能力需求，建立了多通道的職業(yè)晉升體系。例如，設(shè)置技術(shù)專家、項目經(jīng)理、部門負(fù)責(zé)人等多個晉升方向，使技術(shù)人才可以根據(jù)自己的興趣和專長選擇合適的職業(yè)發(fā)展路徑。上文中提及的劉工，在其技能等級觸到“天花板”后，公司聘他做現(xiàn)場管理負(fù)責(zé)人，一方面，他對現(xiàn)場的各種技術(shù)問題最為熟悉，能在出現(xiàn)疑難雜癥時第一時間做出準(zhǔn)確判斷并給予員工指導(dǎo)；另一方面，他了解現(xiàn)場人員的職責(zé)、崗位配置情況，能夠科學(xué)合理地調(diào)度人員高效完成任務(wù)。從辦公室回歸現(xiàn)場的劉工重新找到了適合自己的位置。同時，為了穩(wěn)定年輕員工的軍心，公司為他們提供了個性化的職業(yè)規(guī)劃服務(wù)，幫助他們明確職業(yè)目標(biāo)、制訂發(fā)展計劃，并提供必要的培訓(xùn)和支持。通過定期的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃會議，公司與年輕技術(shù)人才共同討論其職業(yè)發(fā)展進(jìn)展和面臨的挑戰(zhàn)，為他們提供有針對性的指導(dǎo)和建議。公司還鼓勵技術(shù)型人才參與各類項目積累經(jīng)驗，幫助技術(shù)人員不斷提升專業(yè)水平和綜合實力。

●完善績效考核體系

為了更準(zhǔn)確地衡量技術(shù)人才在生產(chǎn)環(huán)節(jié)中的實際貢獻(xiàn)，G公司根據(jù)生產(chǎn)崗位的具體職責(zé)和工作要求制定出明確的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)緊密圍繞生產(chǎn)流程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，確保每個崗位的技術(shù)人才都能得到公正的評價。同時，這些標(biāo)準(zhǔn)還具備高度的可衡量性、可達(dá)成性以及適度的挑戰(zhàn)性，確?？己私Y(jié)果的客觀性和準(zhǔn)確性。此外，要確?？冃Э己私Y(jié)果與薪酬福利、職務(wù)晉升等激勵措施緊密掛鉤，對在生產(chǎn)環(huán)節(jié)中表現(xiàn)優(yōu)異的技術(shù)人才給予豐厚的獎勵和廣闊的晉升空間；對表現(xiàn)有待提升的技術(shù)人才則給予必要的培訓(xùn)和輔導(dǎo)，助其改進(jìn)工作表現(xiàn)，提升崗位競爭力。

好的管理機制是激勵人心的重要保障。G公司通過構(gòu)建清晰、明確的激勵制度，確保每位技術(shù)人員都能看到自己在組織內(nèi)部的發(fā)展前景并對未來充滿信心。士氣調(diào)動起來，人才動力激發(fā)出來，如此才能推動企業(yè)這艘大船持續(xù)遠(yuǎn)航。

作者單位 唐山鋼鐵集團(tuán)有限責(zé)任公司