【摘 要】 以2006—2021年我國(guó)滬深A(yù)股非ST非金融類上市公司的面板數(shù)據(jù)構(gòu)建投資者信任度綜合指數(shù)，使用OLS與工具變量法實(shí)證考察上市公司投資者信任度對(duì)內(nèi)部薪酬差距的影響。研究顯示，投資者對(duì)上市公司的信任度與內(nèi)部薪酬差距呈現(xiàn)明顯的正相關(guān)關(guān)系；而在內(nèi)部薪酬差距較大的地區(qū)，上市公司投資者信任度影響內(nèi)部薪酬差距的作用更為明顯。進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，隨著上市公司投資者信任度提升，高管平均薪酬的提升遠(yuǎn)大于員工平均薪酬，進(jìn)而擴(kuò)大內(nèi)部薪酬差距。研究為引導(dǎo)公司妥善處理投資者關(guān)系、縮小內(nèi)部薪酬差距、優(yōu)化融資結(jié)構(gòu)和收入分配格局提供了新的啟示。

【關(guān)鍵詞】 投資者信任度； 企業(yè)信貸； 內(nèi)部薪酬差距； 融資渠道

【中圖分類號(hào)】 F234.3；F275.4 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】 A 【文章編號(hào)】 1004-5937（2024）23-0052-08

一、引言

黨的十九屆五中全會(huì)強(qiáng)調(diào)了2035年基本實(shí)現(xiàn)社會(huì)主義現(xiàn)代化遠(yuǎn)景目標(biāo)的重要內(nèi)容是“全體人民共同富裕取得更加顯著的實(shí)質(zhì)性進(jìn)展”。中央財(cái)經(jīng)委員會(huì)第十次會(huì)議將“三次分配”提升到國(guó)家戰(zhàn)略體系層面，確立了初次分配、再分配和三次分配相協(xié)調(diào)的中國(guó)特色社會(huì)主義分配機(jī)制。黨的二十大報(bào)告中提出了中國(guó)式現(xiàn)代化的本質(zhì)要求是實(shí)現(xiàn)全體人民共同富裕。共同富裕和協(xié)調(diào)分配理念的提出，既是社會(huì)主義的本質(zhì)特征和必然要求，也是提高人民獲得感與幸福感的重要途徑。

我國(guó)學(xué)者分別從城鄉(xiāng)、地區(qū)和行業(yè)等不同角度對(duì)城鄉(xiāng)區(qū)域發(fā)展和收入分配進(jìn)行了探討，為分析和解決收入差距問題提供了重要參考。居民收入差距已經(jīng)引起學(xué)術(shù)界普遍關(guān)注[ 1 ]。國(guó)家統(tǒng)計(jì)局②的數(shù)據(jù)顯示，全國(guó)居民人均可支配收入基尼系數(shù)在2008年達(dá)到頂點(diǎn)0.491，此后一直在0.47左右徘徊。

根據(jù)中國(guó)上市公司協(xié)會(huì)發(fā)布的數(shù)據(jù)，2022年境內(nèi)上市公司共實(shí)現(xiàn)營(yíng)業(yè)收入71.53萬億元，占全年GDP的59.11%。上市公司作為實(shí)體經(jīng)濟(jì)的中流砥柱，其薪酬?duì)顩r對(duì)衡量國(guó)民經(jīng)濟(jì)收入水平具有一定的代表性，研究上市公司內(nèi)部薪酬差距對(duì)縮小企業(yè)收入差距、實(shí)現(xiàn)社會(huì)共同富裕具有較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。

上市公司內(nèi)部薪酬差距的影響因素紛繁復(fù)雜，既往文獻(xiàn)多從公司規(guī)模、公司股權(quán)集中度、公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、公司治理結(jié)構(gòu)等角度展開研究?，F(xiàn)有研究探尋了影響上市公司內(nèi)部薪酬差距的因素[ 2 ]。劉子君等[ 3 ]認(rèn)為，內(nèi)部薪酬差距取決于公司持有的資源和公司治理結(jié)構(gòu)；林浚清等[ 4 ]研究發(fā)現(xiàn)，公司規(guī)模績(jī)效與員工—高管的薪酬差距呈正相關(guān)；趙穎[ 5 ]研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)資本結(jié)構(gòu)的改善與內(nèi)部薪酬差距呈正相關(guān)。由此可見，我國(guó)上市公司內(nèi)部薪酬差距的影響因素種類繁多，不同因素的影響程度可能千差萬別。當(dāng)前鮮少有研究從融資供給端的角度探討企業(yè)內(nèi)部薪酬的影響因素，檢驗(yàn)投資者信任度如何影響上市公司內(nèi)部薪酬差距，可以為深入研究企業(yè)內(nèi)部薪酬差距提供新的視角。

信任是現(xiàn)代企業(yè)的一種非正式制度，在企業(yè)薪酬體系與機(jī)制設(shè)計(jì)中發(fā)揮獨(dú)特功能。良好的信任有助于緩解企業(yè)管理者與資金提供者之間的信息不對(duì)稱，無需依賴繁雜的程序與成本高昂的管控方式降低資本成本[ 6 ]，能夠顯著增強(qiáng)薪酬設(shè)計(jì)體系的激勵(lì)效果[ 7 ]。信任作為企業(yè)的重要無形資產(chǎn)，在我國(guó)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入高質(zhì)量發(fā)展的轉(zhuǎn)型期，是否發(fā)揮有效的薪酬激勵(lì)效應(yīng)？是否有可能擴(kuò)大企業(yè)內(nèi)部薪酬差距？如何兼顧公平和效率，發(fā)揮信任的薪酬激勵(lì)作用的同時(shí)扎實(shí)推進(jìn)共同富裕？基于對(duì)上述問題的思考，本文以實(shí)現(xiàn)共同富裕為背景，考察上市公司投資者信任差異影響內(nèi)部薪酬差距的效應(yīng)，為促進(jìn)企業(yè)縮小薪酬差距和高質(zhì)量發(fā)展，以及發(fā)揮社會(huì)價(jià)值提供決策參考。

本文創(chuàng)新點(diǎn)主要有：第一，從投資者信任度的視角，實(shí)證探究投資者信任差異對(duì)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的影響，拓寬了上市公司內(nèi)部薪酬差距的研究領(lǐng)域。第二，考察在不同薪酬水平下，上市公司投資者信任度對(duì)內(nèi)部薪酬差距的不同影響，揭示了在內(nèi)部薪酬差距較大的公司，投資者信任的作用更顯著。第三，探索了上市公司投資者信任度的影響路徑，即提高高管超額薪酬。

二、理論分析與研究假設(shè)

（一）對(duì)信任涵義的界定

信任在經(jīng)濟(jì)貿(mào)易中起著相當(dāng)重要的作用。Deutsch[ 8 ]將其定義為“對(duì)未來的期望”，這與公眾或企業(yè)的決策行為密切相關(guān)。Luhmann[ 9 ]將信任分為制度信任和人際信任。企業(yè)間信任與企業(yè)內(nèi)各部門的信任即屬于制度信任，這顯然不同于人際交往產(chǎn)生的信任。

Coleman[ 10 ]和Lins et al.[ 11 ]認(rèn)為信任是社會(huì)資本的一種表現(xiàn)，能降低監(jiān)督和懲罰成本，實(shí)現(xiàn)高效治理。缺少信任，企業(yè)難以進(jìn)行融資、投資和并購(gòu)等商業(yè)活動(dòng)[ 12 ]。投資行為本質(zhì)上即信任決策，當(dāng)外部投資者認(rèn)可企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r和盈利能力，相信企業(yè)能帶來回報(bào)時(shí)，才會(huì)提供融資。因此，公司信任度是利益相關(guān)者對(duì)公司內(nèi)部治理、信息披露和財(cái)務(wù)狀況的認(rèn)可，利益相關(guān)者包括外部投資者和銀行機(jī)構(gòu)等債權(quán)人[ 13 ]。

投資股東通常也擔(dān)任公司管理層職位，高管可能會(huì)出于機(jī)會(huì)主義傾向，更加關(guān)注短期利益，對(duì)自己所在的上市公司進(jìn)行“掏空”[ 14 ]，為自己設(shè)計(jì)更高薪酬，從而導(dǎo)致內(nèi)部薪酬差距擴(kuò)大。在我國(guó)，銀行大部分為國(guó)有企業(yè)，作為政府實(shí)施宏觀調(diào)控的重要渠道和途徑，它們更加重視上市公司的長(zhǎng)期利益與發(fā)展，不愿看到上市公司內(nèi)部薪酬差距懸殊的現(xiàn)象。因此，從上市公司投資者信任度的角度進(jìn)行研究是有意義的。

（二）投資者信任度與企業(yè)內(nèi)部薪酬差距

股票投資決策其實(shí)是一種信任決策。在其他條件相同的情況下，投資者更信任能力較強(qiáng)的公司和管理者[ 15 ]。投資者更信任治理結(jié)構(gòu)透明、治理能力高的公司，因?yàn)橥顿Y者對(duì)上市公司的信任是投資者與公司內(nèi)部人員長(zhǎng)期互動(dòng)的結(jié)果[ 16 ]。投資者信任度可以看作投資者對(duì)公司經(jīng)營(yíng)運(yùn)作、內(nèi)部治理和未來發(fā)展等給予的信任程度或信任水平。

上市公司投資者信任度對(duì)高管和員工之間薪酬差距的影響主要依據(jù)錦標(biāo)賽理論和委托代理理論[ 17 ]。錦標(biāo)賽理論指出，企業(yè)為了激發(fā)高管和員工的工作積極性與提高績(jī)效，通過建立較大但可追趕的薪酬差距，因此企業(yè)必須維持較高的薪酬差距來激發(fā)競(jìng)爭(zhēng)者增加更多的投入與努力。投資者信任度越高的公司，內(nèi)部治理與控制制度越健全有效，企業(yè)人力資源政策越科學(xué)完善，企業(yè)在人才選聘與管理等方面越嚴(yán)格、規(guī)范，員工面臨的競(jìng)爭(zhēng)和考核等壓力越大，職位晉升的難度越大，內(nèi)部薪酬差距也就越大。

高管薪酬粘性是企業(yè)委托代理下的負(fù)面結(jié)果[ 18 ]。委托代理理論[ 19 ]指出，代理人即公司高管，易通過機(jī)會(huì)主義行為最大化自身利益，受短期經(jīng)濟(jì)效應(yīng)所誘惑，在企業(yè)融資、投資與并購(gòu)等決策中謀求更多的私人利益，進(jìn)而拉大內(nèi)部薪酬差距。因此在信任度較高時(shí)，企業(yè)更易獲得融資、投資與并購(gòu)機(jī)會(huì)，高管操縱決策、攫取私人利益的條件更易被滿足，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部薪酬差距擴(kuò)大?；谏鲜龇治?，提出假設(shè)：

H1：上市公司投資者信任度與公司內(nèi)部薪酬差距呈顯著正相關(guān)關(guān)系。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）模型設(shè)定與變量定義

1.數(shù)據(jù)來源

本文選擇2006—2021年國(guó)內(nèi)的上市公司為數(shù)據(jù)樣本?？紤]到信貸資金供給主體是以銀行為主的金融業(yè)，樣本中剔除金融類行業(yè)，以及ST類公司和資不抵債公司，樣本公司為4 605家。所有數(shù)據(jù)來自Choice平臺(tái)。

2.模型構(gòu)建

構(gòu)建模型（1）和模型（2）來實(shí)證檢驗(yàn)上市公司投資者信任度對(duì)上市公司內(nèi)部薪酬差距的影響。

模型（1）和模型（2）是基準(zhǔn)模型，其中i和t分別表示公司和年份。在基礎(chǔ)回歸部分分別使用了混合多元回歸與控制年份、行業(yè)、省份和所有權(quán)性質(zhì)的個(gè)體固定效應(yīng)回歸。所有連續(xù)變量均已經(jīng)過Winsorize處理，以消除極端值的影響。

變量定義及說明見表1。

（二）投資者信任度的衡量

本文以盈利指標(biāo)及現(xiàn)金流量指標(biāo)等財(cái)務(wù)分析指標(biāo)來判定公司投資者信任度。使用主成分分析法將選取的若干財(cái)務(wù)指標(biāo)與內(nèi)部治理指標(biāo)等進(jìn)行降維處理，從償債能力、成長(zhǎng)能力、盈利能力、營(yíng)運(yùn)能力、付現(xiàn)能力、股票狀況和股東結(jié)構(gòu)等方面對(duì)上市公司投資者信任度進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。首先，選取總資產(chǎn)增長(zhǎng)率、資產(chǎn)收益率、凈資產(chǎn)收益率、每股盈利、股東權(quán)益報(bào)酬率、現(xiàn)金流量比率、總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、資產(chǎn)現(xiàn)金回收率等14個(gè)指標(biāo)進(jìn)行KMO檢驗(yàn)，以檢驗(yàn)所選指標(biāo)間是否有較強(qiáng)相關(guān)性，是否適用主成分分析法（檢驗(yàn)結(jié)果大于0.7則比較適合做主成分分析）。KMO檢驗(yàn)結(jié)果為0.7078。其次，對(duì)標(biāo)準(zhǔn)化后的指標(biāo)做主成分分析，得到主成分的特征根和貢獻(xiàn)率（見表2）及因子載荷矩陣（見表3）。

表2結(jié)果顯示，前6個(gè)主成分的特征根全部大于1，前6個(gè)主成分累計(jì)貢獻(xiàn)率達(dá)到80.66%，這表明用前6個(gè)主成分來評(píng)價(jià)上市公司投資者信任度具有一定的概括性。使用F1、F2、F3、F4、F5和F6來分別表示前6個(gè)主成分，根據(jù)表3主成分因子載荷矩陣可得6個(gè)主成分的線性組合：

F1=0.4225zchzcl + 0.9066roa + 0.8993roe +0.7656EPS+

0.8049gdqybcl + 0.3198zzczzl + 0.3760yysrHr + 0.1702xjllb+

0.1551ldbl + 0.0558sdbl - 0.0122jlrxjjhl + 0.5453zcxjhsl -

0.4849CR—10-0.3902Herfinda—10

……

F6=0.3016zchzcl - 0.0124roa - 0.0692roe -0.0172EPS-

0.1542gdqybcl - 0.3725zzczzl + 0.2012yysrHr - 0.1049xjllb+

0.2801ldbl - 0.2245sdbl + 0.7124jlrxjjhl + 0.3086zcxjhsl +

0.0552CR—10+0.0487Herfinda—10

主要成分的經(jīng)濟(jì)意義是由各線性組合中權(quán)重較大指標(biāo)的綜合意義決定的。在主成分F1中，roe、roa、gdqybcl和EPS的因子負(fù)荷相對(duì)較大，各自代表“凈資產(chǎn)收益率”“總資產(chǎn)報(bào)酬率”“股東報(bào)酬率”和“每股盈利”，據(jù)此判斷F1主要代表上市公司盈利能力和股價(jià)方面的表現(xiàn)情況，第一主成分所占信息總量為28.77%。在主成分F2中，CR—10、Herfinda—10的因子載荷相對(duì)較大，據(jù)此判斷F2主要代表上市公司治理與股東結(jié)構(gòu)方面的表現(xiàn)情況，第二主成分所占信息總量為14.00%。在主成分F3中，sdbl、xjllb、ldbl的因子載荷相對(duì)較大，分別代表“速動(dòng)比”“現(xiàn)金流量比”和“流動(dòng)比”，據(jù)此判斷F3主要代表上市公司短期與長(zhǎng)期償債能力方面的表現(xiàn)情況，第三主成分所占信息總量為12.25%。在主成分F4中，zchzcl和yysrHr的因子載荷相對(duì)較大，代表“總資產(chǎn)增長(zhǎng)率”與“營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率”，據(jù)此判斷F4主要代表上市公司成長(zhǎng)能力方面的表現(xiàn)情況，第四主成分所占信息總量為10.29%。在主成分F5中，zzczzl和yysrHr的因子載荷相對(duì)較大，代表“總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率”，據(jù)此判斷F5主要代表上市公司營(yíng)運(yùn)能力方面的表現(xiàn)情況，第五主成分占信息總量比為7.86%。在主成分F6中，jlrxjjhl和zcxjhsl的因子載荷相對(duì)較大，代表“凈利潤(rùn)現(xiàn)金凈含量”與“資產(chǎn)現(xiàn)金回收率”，據(jù)此判斷F6主要代表上市公司獲現(xiàn)能力方面的表現(xiàn)情況，第六主成分所占信息總量為7.48%。

用Turst表示上市公司投資者信任度的綜合指標(biāo)，將6個(gè)主成分的貢獻(xiàn)率與總貢獻(xiàn)率之比作為各主成分的權(quán)數(shù)，得到上市公司投資者信任度指數(shù)：

Trust=0.2877F1/0.8066 + 0.1400F2/0.8066 + 0.1225F3/

0.8066 + 0.1029F4/0.8066 + 0.0786F5/0.8066 + 0.0748F6/

0.8066

（三）內(nèi)部薪酬差距的衡量

內(nèi)部薪酬差距這里是指上市公司高管董事薪酬與所有員工平均薪酬的差距，由被解釋變量Gap來表示，計(jì)算公式是前三名高管薪酬總額與前三名董事薪酬總額之和除以6，再除以員工平均薪酬。

內(nèi)部薪酬差距=［（前三名高管薪酬總額+前三名董事薪酬總額）/6］/員工平均薪酬

除上述核心影響因素外，其他指標(biāo)（員工規(guī)模、企業(yè)規(guī)模、上市年限、固定資產(chǎn)投資增速、金融資產(chǎn)占比和第一大股東持股比等）也會(huì)對(duì)內(nèi)部薪酬差距產(chǎn)生重要影響，在模型中同時(shí)作為控制變量。

四、實(shí)證結(jié)果與分析

（一）面板模型的回歸分析

表4列示了上市公司投資者信任度對(duì)內(nèi)部薪酬差距影響的回歸結(jié)果，采用考慮異方差穩(wěn)健的OLS進(jìn)行估計(jì)。列（1）只加入核心解釋變量和企業(yè)規(guī)模特征變量，包括員工規(guī)模、公司規(guī)模、上市年限；列（2）加入企業(yè)股東特征，包括第一大股東持股比；列（3）加入企業(yè)資本結(jié)構(gòu)特征，包括金融資產(chǎn)占比、固定資產(chǎn)投資增速。列（4）加入年份、省份、行業(yè)和所有權(quán)性質(zhì)的固定效應(yīng)。由列（1）的估計(jì)結(jié)果可知，上市公司投資者信任度上升顯著擴(kuò)大了內(nèi)部薪酬差距，即上市公司投資者信任度每上升10％，內(nèi)部薪酬差距將上漲4.25％，且在1%的水平顯著。從列（2）、列（3）的估計(jì)結(jié)果來看，進(jìn)一步加入企業(yè)股東特征、企業(yè)資本結(jié)構(gòu)變量后上市公司信任度的系數(shù)稍微有所浮動(dòng)，但依然顯著為正。加入一系列固定效應(yīng)后，列（4）中上市公司投資者信任度的系數(shù)為0.377，這表明在其他條件不變的情況下，上市公司投資者信任度每上升10%，內(nèi)部薪酬差距將上升3.77%，H1得以驗(yàn)證。

（二）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

1.替換被解釋變量

被解釋變量由相對(duì)薪酬差距替換為絕對(duì)薪酬差距。絕對(duì)薪酬差距是由前三名高管和董事薪酬的均值與所有員工平均薪酬的差值，再進(jìn)行對(duì)數(shù)化得出。替換被解釋變量重新檢驗(yàn)了假設(shè)（表5），研究結(jié)論基本維持不變。

2.內(nèi)生性處理

上述估計(jì)結(jié)果可能存在內(nèi)生性問題的偏誤。原因：其一，上市公司投資者信任度和內(nèi)部薪酬差距之間可能存在逆向因果關(guān)系，即高管和員工之間薪酬差距與公司業(yè)績(jī)及財(cái)務(wù)狀況顯著正相關(guān)[ 20-21 ]。其二，可能存在遺漏變量問題，比如企業(yè)的市場(chǎng)化特征、高管教育背景因素可能影響內(nèi)部薪酬差距。進(jìn)一步使用工具變量法對(duì)模型（1）進(jìn)行估計(jì)來克服可能的內(nèi)生性問題。參照Fisman and Svensson[ 22 ]的方法，使用同行業(yè)同地區(qū)同年份中除自身以外的其他企業(yè)均值作為工具變量，因?yàn)檎w樣本的特征變量并不直接受單個(gè)企業(yè)行為的影響，卻直接與解釋變量相關(guān)。如表5所示，結(jié)果仍然穩(wěn)健，無論采取何種估計(jì)方式，上市公司投資者信任度均與公司內(nèi)部薪酬差距呈顯著正相關(guān)關(guān)系。

3.內(nèi)部薪酬差距異質(zhì)性分析

內(nèi)部薪酬差距的不同程度也可能影響投資者信任度與內(nèi)部薪酬差距相關(guān)性的顯著程度。因此存在一種可能：在內(nèi)部薪酬差距較大的地區(qū)，上市公司投資者信任度影響內(nèi)部薪酬差距的作用更為明顯。為檢驗(yàn)這一機(jī)制是否存在，將樣本進(jìn)行分組，依據(jù)各公司的內(nèi)部薪酬差異水平，將樣本分為內(nèi)部薪酬差距高、中、低三個(gè)組別，依次進(jìn)行回歸。

表6顯示按內(nèi)部薪酬差距程度分組的回歸估計(jì)結(jié)果。上市公司投資者信任度的增加對(duì)內(nèi)部薪酬差距擴(kuò)大最明顯的皆是內(nèi)部薪酬差距高組，而在中與低內(nèi)部薪酬差距組卻不顯著。

4.上市公司投資者信任度變動(dòng)與內(nèi)部薪酬差距變動(dòng)的相關(guān)性檢驗(yàn)

為保證實(shí)證檢驗(yàn)的可靠性，研究上市公司投資者信任度變動(dòng)與內(nèi)部薪酬差距變動(dòng)的相關(guān)性。設(shè)上市公司內(nèi)部薪酬差距變動(dòng)D_Gap=第i個(gè)公司第t年與第t-1年內(nèi)部薪酬差距的差額，設(shè)上市公司投資者信任度變動(dòng)D_Trust=第i個(gè)公司第t年與第t-1年上市公司信任度的差額。表7顯示上市公司投資者信任度變動(dòng)與內(nèi)部薪酬差距變動(dòng)的回歸估計(jì)結(jié)果。投資者信任度變動(dòng)與內(nèi)部薪酬差距變動(dòng)有顯著正相關(guān)關(guān)系，進(jìn)一步驗(yàn)證了實(shí)證假設(shè)。

五、上市公司投資者信任度對(duì)內(nèi)部薪酬差距的影響路徑

為厘清上市公司投資者信任度對(duì)內(nèi)部薪酬差距的影響路徑，進(jìn)一步考察了上市公司投資者信任度與員工平均薪酬和高管平均薪酬的關(guān)系，實(shí)證結(jié)果如表8所示。列（1）、列（3）的被解釋變量是員工平均薪酬（Wage），列（2）、列（4）的被解釋變量是高管平均薪酬（Wage_g）?？梢钥闯錾鲜泄就顿Y者信任度每上升1％，員工平均薪酬將上漲1.69％，高管平均薪酬將上漲11.78%，且在1%的水平顯著。實(shí)證結(jié)果表明隨著上市公司投資者信任度提升，高管平均薪酬的提升遠(yuǎn)大于員工平均薪酬，進(jìn)而擴(kuò)大內(nèi)部薪酬差距。佐證了前面的假設(shè)。

隨著上市公司投資者信任度提升，高管平均薪酬的提升遠(yuǎn)大于員工平均薪酬，提高高管超額薪酬進(jìn)而擴(kuò)大內(nèi)部薪酬差距的原因是公司代理問題的存在，高管可能運(yùn)用權(quán)力進(jìn)行薪酬自利操控，譬如在并購(gòu)時(shí)做出有利于自己的決策，隨著投資的不斷增加，公司價(jià)值愈發(fā)增大，高管超額薪酬不斷膨脹。

六、結(jié)論

深入研究企業(yè)內(nèi)部薪酬差距不斷擴(kuò)大的原因與機(jī)制對(duì)推進(jìn)共同富裕取得實(shí)質(zhì)性進(jìn)展具有重要意義。本文以2006—2021年A股非ST非金融類上市公司為初始樣本，實(shí)證檢驗(yàn)了上市公司投資者信任度與內(nèi)部薪酬差距的關(guān)系，結(jié)果顯示投資者信任度與薪酬差距呈顯著正相關(guān)。研究還發(fā)現(xiàn)，上市公司投資者信任度對(duì)內(nèi)部薪酬差距的影響在內(nèi)部薪酬差距較大的公司表現(xiàn)更加明顯，此外上市公司投資者信任度對(duì)內(nèi)部薪酬差距的影響路徑主要是提高高管薪酬?？傊?，研究上市公司投資者信任度對(duì)內(nèi)部薪酬差距的影響可以為解決企業(yè)內(nèi)部收入不平等、優(yōu)化融資渠道及強(qiáng)化政府監(jiān)督、鼓勵(lì)信貸融資、約束高管操縱薪酬提供有益參考。結(jié)合以上研究分析與結(jié)論，得出以下啟示：

第一，政府應(yīng)積極引導(dǎo)上市公司主動(dòng)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，適應(yīng)國(guó)家價(jià)值導(dǎo)向，完善內(nèi)部治理機(jī)制，由注重效率轉(zhuǎn)向社會(huì)公平和共同富裕。高投資者信任度代表公司的優(yōu)良業(yè)績(jī)，也造成了公司內(nèi)部薪酬差距的擴(kuò)大，企業(yè)應(yīng)完善內(nèi)部治理體系，優(yōu)化薪酬體系設(shè)計(jì)，引入完善的外部監(jiān)督體制，保障企業(yè)內(nèi)部分配的公平性，盡可能縮小企業(yè)內(nèi)高管與普通員工的薪酬水平差距，提高企業(yè)大部分員工的直接幸福指數(shù)。

第二，企業(yè)應(yīng)適度擴(kuò)大信貸融資比例，維系良好的銀企關(guān)系。信貸融資相對(duì)于股權(quán)融資具有抵稅功能和杠桿作用，而且商業(yè)銀行更加重視上市公司的長(zhǎng)期利益與可持續(xù)發(fā)展，作為政府進(jìn)行宏觀調(diào)控的重要途徑，銀行不希望上市公司內(nèi)部薪酬差距懸殊。相較股權(quán)融資，信貸融資有著明確的償還日期，起著一定的外部監(jiān)督功能，有助于抑制上市公司管理者的薪酬自利操控，縮小內(nèi)部薪酬差距。

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