外賣騎手入職時，應公司的要求簽訂了承攬配送協(xié)議。該協(xié)議的多個條款明確雙方為承攬關系。然而，騎手于送外賣途中發(fā)生交通事故受傷，為享受工傷待遇對承攬關系反悔，法律支持嗎？2024年6月13日，中國裁判文書網(wǎng)對外公布了某市兩級人民法院對此作出的判決。

傷后因承攬協(xié)議遭公司拒賠

2022年3月1日，來自山西省平順縣的夏某某在某網(wǎng)絡科技公司網(wǎng)站上經(jīng)應聘并注冊成為外賣騎手，從事全職配送工作。3月4日，該網(wǎng)絡科技公司與夏某某簽訂承攬配送協(xié)議。協(xié)議中規(guī)定，“乙方申請承攬甲方經(jīng)營的配送工作、應當接受甲方的監(jiān)督和檢驗，乙方完全知悉并明確未與甲方建立任何勞動、勞務或相類似的關系，乙方因患病或在承攬工作期間受到損害的，相關責任由乙方自行承擔，與甲方無涉”。同時，雙方約定，夏某某接受公司的排班，且需遵守公司請休假管理，外賣配送過程中夏某某不得拒絕派單，勞動報酬按照訂單量結算，由公司每月25日根據(jù)訂單量核算后委托第三方公司發(fā)放。

2022年5月11日，夏某某在外賣配送途中發(fā)生交通事故受傷，警方認定夏某某負事故同等責任。事后，夏某某向公司提出享受工傷待遇，公司以雙方簽訂的承攬配送協(xié)議明確為承攬關系，且協(xié)議明確約定“乙方因患病或在承攬工作期間受到損害的，相關責任由乙方自行承擔，與甲方無涉”為由予以拒絕。

一審確定為勞動關系

事后，夏某某就雙方爭議提起仲裁，并提出如下請求：第一，確認雙方自2022年3月1日至2022年11月30日存在勞動關系；第二，請求裁決公司支付夏某某2022年4月1日至2022年11月30日期間未簽訂勞動合同的二倍工資差額共計72000元。仲裁機構裁決后，確認雙方存在事實勞動關系，而對夏某某其他仲裁請求不予支持。

公司不服仲裁裁決，訴至某區(qū)人民法院，請求確認雙方不存在勞動關系。為支持其主張，公司向法庭陳述道：“我公司是某外賣平臺加盟商，負責某片區(qū)共8個站點，主要做訂單配送。我公司和外賣員簽訂承攬協(xié)議，按單量進行結算，月付工資，沒有要求每天最低的工作時間，雖然有排班，但是排班是不起作用的。外賣員可以請假、休息，不會影響工資。我公司也沒有最低接單量和考勤、底薪。另外，我們都是平臺直接派單的，而且騎手不上線不會派單，也不需要騎手點擊接收，若騎手有事，可以點下線，不會有什么影響。騎手工資也是由第三方平臺發(fā)放的?！?/p>

夏某某為證明仲裁裁決正確，特向法庭提交了兩份證據(jù)。第一份是某Ａpp騎手信息截圖和配送證明，證明雙方之間存在勞動關系。第二份證據(jù)是工資截圖和銀行流水，證明收入情況。

一審法院審理后認為，勞動關系是勞動者在用人單位的管理下提供勞動，由用人單位給付報酬而產生的權利義務關系。勞動者與用人單位具有人身從屬性和經(jīng)濟從屬性的特征。具體到本案的互聯(lián)網(wǎng)平臺用工情況，應以案件具體事實為基礎，從雙方是否符合勞動關系的本質特征來進行合理判斷。首先，該網(wǎng)絡科技公司屬于某外賣平臺代理商，夏某某入職科技公司某站點，其提供的外賣配送屬于公司的業(yè)務范圍，夏某某在外賣配送過程中需要遵守科技公司的派單管理、監(jiān)督管理和請休假管理，雙方存在人身從屬性。其次，夏某某的工資薪酬按派單數(shù)量計算，由科技公司于每月25日左右核算完畢后通過第三方向夏某某發(fā)放報酬，雙方還存在經(jīng)濟上的從屬性。最后，關于科技公司認為雙方已簽訂承攬配送協(xié)議，雙方是承攬合同關系的抗辯，雙方簽訂的承攬配送協(xié)議雖然是真實的，但是該承攬配送協(xié)議中約定夏某某需接受公司監(jiān)督、穿戴特定服裝、按月支付費用等，這些條款其實質仍屬于用人單位對于勞動者的管理，且雙方實際履行的過程更符合勞動關系的特征。因此，科技公司依據(jù)該協(xié)議提出的抗辯主張不成立，法院不予采納。關于夏某某二倍工資的仲裁請求，因仲裁裁決不予支持夏某某該項請求，且雙方對此均未提起訴訟，本案中不再審查。

據(jù)此，一審法院判決如下：夏某某與科技公司在2022年5月11日存在勞動關系。

上訴缺乏依據(jù)被駁回

科技公司不服，提出上訴，其理由為：雙方于2022年3月4日簽訂承攬配送協(xié)議，該協(xié)議合法有效，夏某某與我公司之間存在承攬合同關系，雙方之間的權利義務應適用民法典的相關規(guī)定。在簽訂承攬協(xié)議的前提下，夏某某又主張勞動關系，違反協(xié)議約定，亦違反誠信原則。夏某某與我公司之間不存在建立勞動關系的合意，亦不符合勞動關系的特征，我公司未對夏某某進行管理，夏某某可自由接單，夏某某的報酬由其送單量決定，無最低工資保障，報酬結算也是由第三方公司進行。

對此，二審法院認為，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，對于勞動者與用人單位之間的法律關系，要根據(jù)用工事實來判斷。本案中，夏某某經(jīng)科技公司招聘后入職，其提供的外賣配送屬于公司的業(yè)務范圍，夏某某在外賣配送過程中需接受科技公司的管理，由科技公司核算后發(fā)放工資，故雙方之間具有勞動關系的特征。綜上，科技公司的上訴請求無事實和法律依據(jù)，不能成立。2024年5月28日，中級人民法院作出終審生效判決：駁回上訴，維持原判。

編輯：張鈺梅 zhangclaire08@163.com

以案釋法

本案中，夏某某在送外賣時因交通事故受傷，其本人負同等責任，既涉及本人受傷損失誰來承擔，也涉及對方損失誰承擔的實質性經(jīng)濟利益問題。根據(jù)《中華人民共和國民法典》的規(guī)定，如果夏某某與公司系勞動關系，則可享受工傷待遇，且交通事故相對方的50%損失也應由公司承擔；如果雙方系勞務關系，夏某某的損失由其本人與公司按各自過錯承擔，對交通事故相對方的50%損失，原則上由公司承擔。但如果法律認定夏某某對交通事故存在重大過錯，公司在承擔賠償后有權向夏某某行使追償權；而如果夏某某與公司系承攬關系，公司作為定做人，如果不存在過錯，則無須承擔任何責任。

本案中，科技公司為確定與夏某某系承攬關系，在承攬協(xié)議條款中多次明確雙方確定為承攬關系，將公司作為用人單位應承擔的法律責任及相關社會責任規(guī)避得“天衣無縫”。然而，如何認定用工關系，不僅要看雙方簽訂的用工協(xié)議內容，更要依據(jù)法律規(guī)定的確認勞動關系標準。也就是說，用工關系性質的認定不能僅憑協(xié)議名稱而定，當協(xié)議名稱與雙方實際履行內容不一致時，應當通過協(xié)議雙方當事人設立的權利義務關系來全面理解和準確判定。從夏某某實際從事的工作及科技公司對其的考勤管理、工資發(fā)放情況來看，雙方之間簽訂的協(xié)議雖名為“承攬關系”，但內容實質為“勞動關系”，故應當認定雙方存在勞動關系。本案經(jīng)仲裁、兩級人民法院判決確定雙方系勞動關系后，夏某某應當享受工傷待遇，且無須對交通事故相對方的經(jīng)濟損失承擔任何責任。

本案再次警示用人單位，一定要樹立起應有的講誠信、講社會責任的擔當意識，敬畏法律，依法用工，切實尊重勞動者合法權益，萬不可心存僥幸，為牟取非法利益而鉆法律空子；更不可小覷仲裁員、法官審理案件、查明事實與維護公平正義的能力。