摘要：本文運用可視化分析，對跨文化人力資源管理的研究現(xiàn)狀進行了深入探討。通過知識圖譜工具，剖析了我國跨文化人力資源管理的研究熱點及存在的問題，并揭示了跨文化背景下人力資源管理的新發(fā)展趨勢。未來研究應構(gòu)建理論體系，關注跨文化認知與態(tài)度，并重視本土化研究。同時，本文也指出了研究局限，并建議運用多數(shù)據(jù)庫進一步探究國外研究現(xiàn)狀，以推動跨文化人力資源管理的理論創(chuàng)新與實踐發(fā)展，促進中國企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

關鍵詞：跨文化；人力資源管理；CiteSpace 可視化分析；文化差異；文化沖突

自21世紀伊始，全球化步伐日益加快，眾多本土企業(yè)紛紛采取國際化戰(zhàn)略，以跨國經(jīng)營的方式尋求市場拓展與成本優(yōu)化，順應全球一體化的世界經(jīng)濟主流趨勢。全球化為中國企業(yè)提供了前所未有的發(fā)展契機，然而，跨文化管理的艱巨挑戰(zhàn)也隨之而來，特別是文化沖突問題日益凸顯。中國企業(yè)不僅要把握全球化帶來的機遇，還需應對文化差異給人力資源管理帶來的負面影響，克服由此帶來的未知困難和挑戰(zhàn)。因此，跨文化人力資源管理的創(chuàng)新與發(fā)展變得尤為關鍵。

一、研究設計

（一）數(shù)據(jù)來源

本文的數(shù)據(jù)源于 CNKI 中文數(shù)據(jù)庫。在初步檢索階段，采用高級檢索功能，將“跨文化”“全球化”“國際化”“多元文化”作為主題詞，分別與主題詞“人力資源管理”進行組合搜索，時間設定為 2003 年 10 月 1 日至 2023 年 10 月 1 日，共檢索到1 537（612+486+419+20）篇相關文獻。

（二）研究方法

CiteSpace是陳超美博士開發(fā)的文獻計量軟件，能夠?qū)NKI中文數(shù)據(jù)庫中的文獻進行關鍵詞、作者、合作網(wǎng)絡、期刊、文獻及被引等情況進行可視化分析，從而展現(xiàn)出某一知識領域的演進歷程，識別并顯示科研發(fā)展趨勢與最新動態(tài)。[1]

本文利用CiteSpace可視化軟件對866篇文獻進行深入分析，通過可視化分析手段，揭示了跨文化人力資源管理領域的核心研究內(nèi)容和發(fā)展趨勢，為后續(xù)的學術研究和實踐應用提供了有價值的參考。

二、研究概述

（一）總體趨勢分析

通過對866篇文獻的發(fā)文量分析可知，我國跨文化人力資源管理研究先上升后下降。[2]研究可分為萌芽、快速發(fā)展和下降三個階段。萌芽階段研究較少。隨著經(jīng)濟環(huán)境的改善和“一帶一路”的推進，研究進入快速發(fā)展階段，發(fā)文量逐年增長，2015年到達頂峰。[3]（詳見圖1）然而，近年來全球經(jīng)濟形勢復雜，貿(mào)易保護主義興起，影響了國際交流與合作，導致研究發(fā)文量下降。盡管如此，跨文化人力資源管理的重要性并未衰減。隨著企業(yè)國際化的深入，溝通、管理和多元化等問題日益突出。因此，未來需持續(xù)關注該領域，深化理論基礎、影響因素及實施策略的研究。雖然發(fā)文量有所下降，但仍需重視跨文化人力資源管理的探討，以應對企業(yè)國際化的挑戰(zhàn)。

（二）核心作者群分析

通過深入分析作者合作圖譜，可以洞察跨文化人力資源管理領域的核心作者及其之間的合作動態(tài)。如圖2所示，趙曙明、崔洛燮等學者在該領域的發(fā)文量顯著，但并沒有與其他作者建立緊密的合作關系。圖中顯示了幾個影響力較小的作者群，例如，由曹碩、王國偉、牛宏光組成的作者群。學者們將會進一步深化對跨文化人力資源管理的研究，產(chǎn)出更多高質(zhì)量的成果，以支持企業(yè)在全球化背景下的人力資源管理實踐。[4]

（三）合作機構(gòu)分析

通過 CiteSpace 生成的機構(gòu)合作圖譜，可以直觀地了解跨文化人力資源管理研究領域內(nèi)各研究機構(gòu)之間的合作狀況。如圖 3 所示，該圖譜共展示了 419 個節(jié)點、48 條連線，機構(gòu)間合作的網(wǎng)絡密度為 0.000 5，合作密度較低。此外，從圖 3 中可以觀察到，南京大學商學院、中國人民大學勞動人事學院等機構(gòu)在跨文化人力資源管理研究方面具有較高的影響力。[5]

三、研究熱點分析

（一）關鍵詞共現(xiàn)分析

為深入剖析跨文化人力資源管理研究領域的熱點，筆者借助 CiteSpace 軟件進行了詳細的關鍵詞分析。如圖4所示，共現(xiàn)圖譜包含了 411 個節(jié)點和 643 條連線，這些節(jié)點與連線共同揭示了該領域的研究熱點。如表 2 所示，高頻關鍵詞包括人力資源（143 次）、跨文化（83 次）、文化差異（67 次）、全球化（62 次）、跨國公司（35 次）、管理（33 次）、國際化（30 次）、企業(yè)（26 次）、文化沖突（24 次）、本土化（21 次）、對策（20 次）、中小企業(yè)（19 次）等。這些關鍵詞的出現(xiàn)頻率和中心度揭示了跨文化人力資源管理研究的核心議題和發(fā)展趨勢。

（二）關鍵詞時間線分析

從圖 5 的關鍵詞突變圖譜和圖 6 的關鍵詞時間線圖譜可以看到，“東道國”和“管理”是最早受到關注的關鍵詞，均在 2003 年爆發(fā)。這兩個詞的出現(xiàn)，反映了在跨文化人力資源管理的初期階段，研究者和管理者主要關注的是如何在不同的東道國進行有效的管理。[6]特別是“管理”這個詞，其強度雖然略低于“本土化”，但持續(xù)時間較長，從 2003 年一直到 2005 年，顯示出其在跨文化人力資源中的重要性。

在中期，“本土化”和“人本管理”的出現(xiàn)可被視為轉(zhuǎn)折點。這兩個詞的突現(xiàn)強度高，分別達到了 2.51和2.68，且持續(xù)時間較長。這表明，隨著跨文化人力資源管理的深入發(fā)展，人們開始更加關注如何在保持本土特色的同時，實現(xiàn)人性化的管理。[7]此外，“對策”這個詞在 2006 年爆發(fā)，也顯示出在解決跨文化管理問題時，策略性和針對性的方法開始受到重視。

近年來，“跨國公司”“企業(yè)管理”“海外項目”“創(chuàng)新”“新思維”等關鍵詞的突現(xiàn)，揭示了跨文化人力資源管理的新趨勢。特別是“企業(yè)管理”這個詞，其突現(xiàn)強度高達 2.97，且持續(xù)時間從 2014 年到 2019 年，顯示出企業(yè)管理在跨文化人力資源管理中的核心地位。

（三）關鍵詞聚類分析

為了更深入地探索跨文化人力資源管理領域的研究熱點，本文采用CiteSpace 軟件對相關文獻進行了關鍵詞聚類分析。在通常的研究中，當聚類模塊值（Q 值）大于 0.3 時，表明聚類結(jié)構(gòu)顯著；而當聚類平均輪廓值（S 值）大于 0.5 時，聚類效果被認為是合理的；若 S 值超過 0.7，則聚類效果極具說服力。

從關鍵詞聚類圖譜 （詳見圖7）可以觀察到，其 Q 值達到了 0.6081，S值更是高達 0.887。這兩個數(shù)值均超過了上述閾值，從而證明了聚類結(jié)構(gòu)的顯著性和聚類效果的極高說服力。從圖譜中，我們可以清晰地看到六大聚類結(jié)果，分別是：“#0 文化差異”“#1 人力資源”“#2 國際化”“#3 全球化”“#4 對策”“#5 文化沖突”“#6 本土化”“#7 企業(yè)”等?；陉P鍵詞聚類結(jié)果，本文對其中幾個有特點的聚類進行了深入的探究。

“#0 文化差異”，涵蓋企業(yè)、民族、價值觀、道德和語言等方面。隨著全球化的發(fā)展，研究焦點從跨文化交流策略轉(zhuǎn)向文化認同、適應和創(chuàng)新。進入數(shù)字時代，如何在虛擬空間體現(xiàn)并促進跨文化交流成為新熱點。[8]黃青指出，跨國經(jīng)營中忽視東道國文化會加劇沖突。而葉力源等認為，文化差異雖是管理難點，但也是發(fā)展動力，可激發(fā)創(chuàng)新思維。文化差異不應被視為障礙，而是資源，能為企業(yè)帶來新契機。

“#3 全球化”，涉及進程、經(jīng)濟、文化交流等多方面，是學術界的熱點。早期研究聚焦于全球化對經(jīng)濟的影響及國家角色定位。隨著全球化內(nèi)涵的拓展，研究逐漸涵蓋文化、社會、政策等。近年來，貿(mào)易保護主義、企業(yè)社會責任及全球公共衛(wèi)生危機等挑戰(zhàn)為全球化研究帶來了新的議題。鄒程浩提出，跨國企業(yè)應采納全球化導向的人力資源管理，倡導接受全球文化，靈活應對不同文化背景，吸引全球人才，并建立合理的薪酬與績效機制，以應對全球化的挑戰(zhàn)和機遇。

“#5 文化沖突”，對于文化沖突的研究，國內(nèi)外學者從多個維度進行了深入的理論和實證探討。文獻研究顯示，文化沖突主要源于文化差異、價值觀沖突和溝通障礙等因素。企業(yè)可靈活運用文化融合這一方式去有效應對和化解這些沖突，實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展。

“#6 本土化”，研究涵蓋文化、發(fā)展策略、資源利用等多方面。隨著全球化的發(fā)展，本土化從文化保護擴展到戰(zhàn)略制定等品牌國際化方面。在跨文化人力資源配置上，何進等認為，應以本土化為主，因其更了解當?shù)厍闆r，能高效利用資源，同時輔以多元化策略?？偣拘枧汕踩藛T傳遞理念，維護利益。需平衡本土化與多元化以最大化利用人才資源。陳艷紅也強調(diào)，跨國企業(yè)應優(yōu)先本土化人員配置，以降低成本并發(fā)揮文化融合優(yōu)勢，利用人際關系打開市場。

四、結(jié)束語

本文運用 CiteSpace 可視化軟件對跨文化人力資源管理研究進行了梳理。首先，從時間維度對跨文化人力資源管理的總體趨勢進行分析；其次通過核心作者群、合作機構(gòu)的可視化圖譜，對研究現(xiàn)狀進行總結(jié)；最后，在關鍵詞分析的基礎上，總結(jié)了現(xiàn)有研究的熱點。隨著研究的深入，跨文化人力資源管理的研究內(nèi)容將日益豐富，研究方法也將日趨多樣化。在探討跨文化人力資源管理的熱點時，本文僅依托 CNKI 數(shù)據(jù)庫進行分析，因此，研究范疇和樣本數(shù)量難免受限，可能導致分析結(jié)果與實際情況存在細微出入。為了更全面地了解國外跨文化人力資源管理的現(xiàn)狀和趨勢，未來研究可借助 Web of Science 數(shù)據(jù)庫進行深入挖掘，以期為我國跨文化人力資源管理的進一步發(fā)展提供更有力的支撐和借鑒。

參考文獻：

[1] 陳悅，陳超美，劉則淵，等.CiteSpace知識圖譜的方法論功能[J].科學學研究，2015，33（02）：242-253.

[2] 史瑤，王昱丹.淺談跨文化人力資源管理問題及對策[J].商場現(xiàn)代化，2013（22）：151.

[3] 周星雨，陳江.數(shù)字化人力資源管理研究熱點與展望：基于CiteSpace的可視化分析[J].中國管理信息化，2023，26（17）：133-142.

[4] 黃青.跨國公司文化沖突和融合及跨文化管理策略[J].當代經(jīng)濟，2011（10）：46-47.

[5] 葉力源，姚志宇.企業(yè)國際化發(fā)展中文化沖突的跨文化管理問題及解決對策：云南機場集團國際化發(fā)展跨文化管理問題研究[J].商場現(xiàn)代化，2018（01）：96-97.

[6] 鄒程浩.論跨文化人力資源配置與開發(fā)[J].商場現(xiàn)代化，2008 （12）：308-309.

[7] 何進，方曉白.跨文化企業(yè)人力資源管理策略[J].青春歲月， 2013（15）：443.

[8] 陳艷紅.跨國經(jīng)營企業(yè)跨文化人力資源管理問題及對策[J].價格月刊，2009（03）：78-80.