基金項目：2020年度山東省人文社會科學(xué)課題“空間極化現(xiàn)象下人才聚集對區(qū)域經(jīng)濟(jì)的影響效應(yīng)與路徑優(yōu)化研究”（編號：2020-NDGL-05）

摘 要：人才是決定企業(yè)發(fā)展前途的核心因素，也是增強企業(yè)競爭力和創(chuàng)新活力的重要力量。合理配置人才結(jié)構(gòu)、壯大人才隊伍、構(gòu)建完整的人才鏈，不僅有助于挖掘和整合企業(yè)優(yōu)質(zhì)資源，也為企業(yè)應(yīng)對市場競爭，開發(fā)新的經(jīng)營項目創(chuàng)造了良好空間。在人才強企背景下，企業(yè)不僅需要完善人才福利待遇，強化人文關(guān)懷，積極引才聚才，還要建立完善的人才識別和人才流失預(yù)警機(jī)制，通過構(gòu)建包含人才吸引、人才激勵和人才培養(yǎng)等完整覆蓋的人力資源管理體系，為各類人才提供釋放個人才能、增強個人能力搭設(shè)平臺、營造企業(yè)與人才共同成長的良好生態(tài)。本文以人才強企為研究背景，通過對人才識別的基礎(chǔ)維度和流程進(jìn)行分析，結(jié)合人力資源管理的具體風(fēng)險，提出人力資源管理風(fēng)險預(yù)警機(jī)制的構(gòu)建策略。

關(guān)鍵詞：人才強企；人才識別；人力資源管理；風(fēng)險預(yù)警

人才是企業(yè)壯大的核心要素，也是適應(yīng)時代環(huán)境，驅(qū)動企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)鍵力量。在人才強企背景下，為充分釋放組織人才活力，有效規(guī)避關(guān)鍵人才流失以及人才結(jié)構(gòu)失衡等一系列風(fēng)險，需要在充分了解企業(yè)人才素質(zhì)、能力狀況的基礎(chǔ)上，結(jié)合人才成長的相關(guān)預(yù)期，構(gòu)建包含人才識別、培訓(xùn)和激勵等完整的人力資源管理體系，完善人力資源管理風(fēng)險預(yù)警機(jī)制，營造企業(yè)與人才共同成長的良好生態(tài)。

一、人才強企背景下人才識別的基礎(chǔ)維度及流程

人才強企背景下，企業(yè)需要結(jié)合經(jīng)營實際、行業(yè)動態(tài)，通過明確人才的評判標(biāo)準(zhǔn)，精準(zhǔn)識別人才，合理配置、動態(tài)調(diào)整人員崗位，從而更好地滿足企業(yè)的發(fā)展需求。因此，在人才識別過程中，要通過完善、細(xì)化人才評價標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化人才識別的具體流程，采用綜合素質(zhì)分析、專業(yè)技能考核和績效管理等多種手段，對人才貢獻(xiàn)狀況、價值創(chuàng)造能力進(jìn)行評價，從而為人才識別、分類提供科學(xué)依據(jù)。

1.人才識別的基礎(chǔ)維度

在開展人才識別活動時，要細(xì)化人才識別標(biāo)準(zhǔn)，從基本素養(yǎng)、專業(yè)能力和溝通技能等維度來識別人才。同時，要綜合企業(yè)環(huán)境、組織經(jīng)營狀況，動態(tài)調(diào)整人才分類標(biāo)準(zhǔn)，確保人才價值得到充分挖掘和合理應(yīng)用。首先，在基本素養(yǎng)評價方面，通過知識儲備、行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗、心態(tài)等與工作緊密相關(guān)的素質(zhì)角度來評價人才，不僅要重視評價人才的知識素養(yǎng)、學(xué)習(xí)能力，還要關(guān)注其協(xié)同精神、責(zé)任感等心理素質(zhì)。其次，在專業(yè)能力評價方面，要從持續(xù)學(xué)習(xí)精神、問題分析能力和適應(yīng)行業(yè)變化的能力等維度來識別人才，重點關(guān)注其是否能夠自覺學(xué)習(xí)、是否具備創(chuàng)新意識以及是否能夠主動挖掘市場需求等。最后，在溝通技能評價方面，主要從溝通能力、協(xié)作精神等維度進(jìn)行評價。通過強化集體協(xié)作精神，營造良好的經(jīng)驗交流、工作溝通氛圍，推動企業(yè)人才與組織實現(xiàn)協(xié)同發(fā)展。企業(yè)在識別人才時，要注重圍繞崗位特征、行業(yè)變化等要求來制定和調(diào)整人才標(biāo)準(zhǔn)，使人才識別真正符合客觀實際。

2.人才識別流程解讀

識別人才是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵步驟，也是提高企業(yè)人力資源管理效能的核心要素。人才強企背景下，為做好人才的精準(zhǔn)識別，需要遵循以下流程：一是明確人才特質(zhì)，勾勒清晰、明確的人才畫像。做好人才識別，需要明確企業(yè)及相關(guān)崗位對人才的具體需求，通過細(xì)化人才必備的素質(zhì)、技能等要求，構(gòu)建包含價值觀、能力素質(zhì)和成長潛能等要素的人才識別模型，為人才識別奠定良好基礎(chǔ)。要充分利用智慧技術(shù)，參考并綜合其他企業(yè)同類型崗位人才的具體標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)之前人才識別結(jié)果偏差，不斷調(diào)整、優(yōu)化人才識別方案，確保能夠及時發(fā)現(xiàn)有潛能的優(yōu)質(zhì)人才。二是明確人才成長方向，制訂配套的人才培養(yǎng)計劃。在完成人才識別后，要制訂高度匹配的人才成長計劃，進(jìn)一步挖掘人才特質(zhì)。企業(yè)組織應(yīng)該幫助人才確定正確、合理的成長方案和職業(yè)規(guī)劃，使其從具有成長潛質(zhì)的人才向有作為的人才升級。三是優(yōu)化人才成長空間，包容人才的客觀缺陷。人才具有成長性，從識別人才到真正展現(xiàn)人才特質(zhì)通常需要經(jīng)歷一定時間。同時，人才往往具有個性缺陷，企業(yè)組織要營造包容的環(huán)境，使人才獲得充足的成長空間。四是放大人才優(yōu)勢，實現(xiàn)從人才識別到人才認(rèn)證的真正蛻變。企業(yè)組織要根據(jù)人才的特長、優(yōu)勢，安排相應(yīng)的崗位，通過為其搭建展現(xiàn)個人才能的良好平臺，使其成功將個人才華、智慧和知識轉(zhuǎn)化為實踐。同時，要結(jié)合企業(yè)實際，積極開展“人才認(rèn)證”，通過構(gòu)建從人才識別、人才培養(yǎng)到人才認(rèn)證的完整閉環(huán)，助力人才找到相應(yīng)的歸屬感和成就感。

二、人才強企背景下人力資源管理的風(fēng)險解讀

受人才類型復(fù)雜性、企業(yè)經(jīng)營環(huán)境多變等因素影響，人力資源管理容易出現(xiàn)偏離企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，甚至造成企業(yè)損失等風(fēng)險。當(dāng)相關(guān)風(fēng)險無法得到精準(zhǔn)識別、及時干預(yù)時，會產(chǎn)生新的經(jīng)營危機(jī)。人才資源是企業(yè)組織的戰(zhàn)略資源，通過精準(zhǔn)識別人力資源管理的多元風(fēng)險，制定科學(xué)合理、及時干預(yù)的風(fēng)險預(yù)警機(jī)制，能夠在有效規(guī)避和減少人才流失的同時，充分發(fā)揮企業(yè)人才的價值，全面助力企業(yè)經(jīng)營創(chuàng)新。

1.來自員工的風(fēng)險

人力資源管理的對象是員工，員工的素質(zhì)狀況、道德標(biāo)準(zhǔn)和工作狀態(tài)等因素將直接引發(fā)人力資源管理風(fēng)險。首先，在員工個人素質(zhì)方面，存在“人崗不匹配”的風(fēng)險。數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)經(jīng)營狀況更加復(fù)雜，要求員工主動適應(yīng)行業(yè)變化，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營需要，不斷豐富個人知識儲備，以有效匹配崗位需求。但是，部分員工缺少自覺學(xué)習(xí)意識，容易出現(xiàn)知識斷層，難以更好匹配崗位需求。一旦企業(yè)無法及時更新員工素質(zhì)狀況，員工能力出現(xiàn)不匹配，不僅影響員工的工作效能，也容易增加員工流失、企業(yè)運營風(fēng)險。其次，在員工的道德標(biāo)準(zhǔn)方面，存在“損公利己”的風(fēng)險。企業(yè)員工一旦缺少良好的行為約束和道德標(biāo)準(zhǔn)，容易為了個人利益而損害企業(yè)利益，增加企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險。最后，在員工的工作狀態(tài)方面，存在“消極低效”的風(fēng)險。當(dāng)員工缺少成就感、歸屬感時，容易以消極、應(yīng)付的心態(tài)來開展工作，不僅影響了個人的工作狀態(tài)，更難以保障工作質(zhì)量。

2.來自人力資源管理工作的風(fēng)險

在企業(yè)數(shù)智化變革進(jìn)程中，人力資源管理工作在人才招聘規(guī)劃、人才識別、員工培訓(xùn)等多個領(lǐng)域的風(fēng)險進(jìn)一步增加。其一，人才規(guī)劃與招聘的風(fēng)險。企業(yè)在開展崗位招聘時，一旦未能充分考慮企業(yè)動態(tài)化的人才需求，容易出現(xiàn)招聘對象與崗位未來發(fā)展不匹配的情況。在人才招聘過程中，由于企業(yè)人才識別機(jī)制相對匱乏，很難對應(yīng)聘對象的素質(zhì)、能力進(jìn)行充分評價，容易造成人崗不匹配，不僅增加了企業(yè)招聘的成本支出，也增加了員工主動流失的風(fēng)險。其二，員工績效管理的風(fēng)險?？冃Ч芾硎菃T工管理的核心，也是企業(yè)人力資源管理的重點。當(dāng)前企業(yè)員工績效管理與薪酬福利、崗位調(diào)整缺少有機(jī)融合，在企業(yè)員工管理過程中，簡單關(guān)注員工績效管理，缺少良好的企業(yè)文化和必要的激勵機(jī)制，難以保障員工的工作質(zhì)量。同時，部分企業(yè)的員工績效評價標(biāo)準(zhǔn)、方案缺少動態(tài)調(diào)整和及時更新，影響了員工福利待遇優(yōu)化、崗位的動態(tài)調(diào)整。其三，員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)的風(fēng)險。目前，部分企業(yè)在開展員工培訓(xùn)時，缺少與企業(yè)實際、行業(yè)發(fā)展的有效融合，員工培訓(xùn)未能真正賦能員工成長，不僅增加了企業(yè)的成本支出，也影響了員工學(xué)習(xí)的積極性。

3.來自其他因素的風(fēng)險

“靈活用工”環(huán)境下，人力資源管理的風(fēng)險更加復(fù)雜，當(dāng)企業(yè)與員工缺少有效互動、交流、對員工訴求缺乏充分了解、對員工離職行為缺少有效干預(yù)時，不僅增加了人力資源管理成本支出，也造成了人才流失的風(fēng)險。一方面，受企業(yè)工作環(huán)境、企業(yè)文化等因素影響，造成員工流失。部分企業(yè)將人力資源管理停留在簡單的招聘、培訓(xùn)等層面，對員工流失、員工關(guān)系維護(hù)、企業(yè)文化建設(shè)等工作缺少足夠重視，無法及時識別員工離職的問題成因。另一方面，員工類型更加復(fù)雜，企業(yè)經(jīng)營狀態(tài)持續(xù)創(chuàng)新，增加了人才自然流失的風(fēng)險。目前，企業(yè)人力資源管理不僅需要做好高素質(zhì)、技能化人才管理，還需要為企業(yè)新業(yè)務(wù)提供人才服務(wù)。一旦企業(yè)不能及時適應(yīng)人力資源管理新變化，將難以為企業(yè)新業(yè)務(wù)的開發(fā)、拓展提供人才支持。同時，一些企業(yè)為了釋放人力成本，會選擇人力外包或者平臺用工等方式，由于企業(yè)內(nèi)部人力資源管理與外部用工缺乏有機(jī)協(xié)同，增加了企業(yè)的人力成本支出。

三、人才強企背景下人力資源管理風(fēng)險預(yù)警機(jī)制的構(gòu)建策略

面對人才強企的環(huán)境背景，為充分釋放企業(yè)人力資源管理的復(fù)雜風(fēng)險，有效激發(fā)企業(yè)活力，增強企業(yè)競爭力，需要理順“人才強企”的基本邏輯，以人才“高質(zhì)量”成長為主題，以企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)特征為重點，加大優(yōu)質(zhì)人才培養(yǎng)的傾斜力度，通過構(gòu)建系統(tǒng)、復(fù)雜的人力資源管理風(fēng)險預(yù)警機(jī)制，營造創(chuàng)新活力強、全面協(xié)同的人才生態(tài)。

1.立足人才價值鏈，重構(gòu)人才生態(tài)系統(tǒng)

人才是企業(yè)最重要的資本，也是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，提升企業(yè)競爭力的重要保障。在人才強企時代，需要企業(yè)以人才價值鏈為指引，將人力資本開發(fā)、積累作為核心工作，圍繞不同類型、不同層次人才的具體需求，制定多樣化的人才戰(zhàn)略，充分激活企業(yè)人才活力，構(gòu)建尊重成長規(guī)律、充滿活力的人才生態(tài)系統(tǒng)，最終實現(xiàn)企業(yè)人才的價值增值。首先，要以“投資型”人力資源管理為導(dǎo)向，充分做好企業(yè)人才投資、人才儲備。要將人才識別與薪酬管理、激勵機(jī)制、崗位分配、職業(yè)成長等相融合，既為相關(guān)人才提供匹配的薪資待遇，還要為其制定良好的職業(yè)成長規(guī)劃，提供相對明確的工作任務(wù)和職責(zé)權(quán)限。通過合理分配人才，使其在具體工作中，實現(xiàn)自我成長，創(chuàng)造價值。其次，要以“成長型”人力資源管理理念為重點，通過做好企業(yè)人才培養(yǎng)，構(gòu)建人才與組織共同成長的企業(yè)人力資源管理體系。最后，要以“參與型”人力資源管理理念為延伸，通過做好企業(yè)人才識別，并且圍繞人才特征、人才優(yōu)勢來拓展企業(yè)新項目，在提高企業(yè)創(chuàng)新效率的同時，增加企業(yè)發(fā)展空間。

2.強化風(fēng)險意識，主動干預(yù)人力資源管理風(fēng)險

企業(yè)要有良好的風(fēng)險意識，善于發(fā)現(xiàn)人力資源管理的風(fēng)險，通過制訂科學(xué)、合理的人力資源管理預(yù)警方案，提前、主動干預(yù)相關(guān)風(fēng)險隱患，切實提升企業(yè)人力資源管理效能。其一，要注重完善人力資源管理風(fēng)險預(yù)警體系，通過將人才招聘、人才配置和人才開發(fā)相結(jié)合，在人才精準(zhǔn)識別、人崗高度匹配的同時，充分挖掘人才潛能，持續(xù)激發(fā)、調(diào)動人才創(chuàng)造價值的活力與積極性。其二，通過動態(tài)評估企業(yè)人才工作績效，預(yù)測人才未來績效變化，為人才識別、崗位調(diào)整提供精準(zhǔn)依據(jù)。要將人才隊伍精簡與人才結(jié)構(gòu)管理相融合，通過培養(yǎng)復(fù)合型人才隊伍，明確人才外包、數(shù)字零工等服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部與外部有機(jī)協(xié)同的人力資源管理機(jī)制，確保企業(yè)的人才資源得到充分應(yīng)用。其三，通過建立人才離職預(yù)測體系，完善人才溝通、交流機(jī)制，及時收集企業(yè)人才的反饋意見，提前制定關(guān)鍵員工或者核心員工離職干預(yù)機(jī)制，深入解決人才離職的具體成因，通過與有離職傾向的員工展開有效的溝通、交流，切實解決相關(guān)訴求，減少人才流失。

3.聚焦人才價值，促進(jìn)企業(yè)人盡其才

人才強企背景下，要構(gòu)建有企業(yè)特色、行業(yè)特色的人力資源管理方案，通過完善人才選用、創(chuàng)新人才評價以及優(yōu)化人才激勵體系，充分發(fā)揮企業(yè)人才價值，更好實現(xiàn)企業(yè)引才聚才的預(yù)期目標(biāo)。第一，要將人才作為企業(yè)經(jīng)營的核心資源，通過充分盤活企業(yè)現(xiàn)有人才，及時引進(jìn)企業(yè)緊缺人才，穩(wěn)定關(guān)鍵人才，全面挖掘企業(yè)人才資源的多元價值，推動企業(yè)發(fā)展與人力資源管理實現(xiàn)有機(jī)融合。第二，要以“人崗匹配”為重點，將人才識別與崗位管理相融合，通過為各類優(yōu)秀人才創(chuàng)造公平的成長、成功機(jī)會，在滿足不同崗位人才需要的同時，充分化解人才流失風(fēng)險，形成良好的“人才集聚效應(yīng)”。第三，要按照階梯化、層次性理念，制定企業(yè)人才中長期規(guī)劃，通過構(gòu)建人才工作長效體系，合理配置、利用和培養(yǎng)人才資源。高素質(zhì)、專業(yè)技能突出和創(chuàng)新型人才是人力資源管理的核心，也是釋放組織活力的關(guān)鍵。要針對組織經(jīng)營及成長需求，做好“高精尖”人才的儲備和培養(yǎng)工作，通過為其提供必要的人文關(guān)懷，使其充分享有組織發(fā)展收益，強化“高精尖”人才與組織命運一體的意識。

四、結(jié)語

企業(yè)人才培育、隊伍建設(shè)呈現(xiàn)個性突出、周期長和風(fēng)險較高等特征，不僅要求企業(yè)重視內(nèi)部人才識別，也要構(gòu)建完善的人才風(fēng)險預(yù)警機(jī)制。為此，在構(gòu)建企業(yè)人才生態(tài)系統(tǒng)時，需要以人才增值為導(dǎo)向，通過識別人才、分配人才以及為人才實現(xiàn)自我價值創(chuàng)造良好空間，在完善人力資源管理風(fēng)險預(yù)警體系的同時，通過踐行關(guān)愛人才、尊重人才的全新人才觀，為企業(yè)人才提供必要的容錯空間，實現(xiàn)企業(yè)優(yōu)質(zhì)人才的持續(xù)成長與系統(tǒng)積累。

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作者簡介：葛楊（1989.04— ），女，山東諸城人，講師，研究方向：管理學(xué)、人力資源管理、企業(yè)管理。