隨著信息科技化社會及人工智能的發(fā)展，人才在企業(yè)中的重要性愈為彰顯，企業(yè)的人力資源質(zhì)量和狀況已成為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的核心競爭力。人力資源，特別是優(yōu)秀的人力資源是現(xiàn)代任何企業(yè)最重要的資源，是一個企業(yè)正常經(jīng)營發(fā)展的重要保證和必要條件。人力資源管理水平的高低直接決定了一個組織的人才隊伍質(zhì)量高低及組織未來發(fā)展?jié)撃?。本論文通過對廣東地區(qū)中小型民營企業(yè)員工開展有關(guān)人力資源管理方面的線上問卷調(diào)查，分析中小型民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及存在問題，并對存在的問題提出相應的解決策略，以期能對我國中小型民營企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展有所幫助與啟示。

近10年，中國民營企業(yè)得到了迅速發(fā)展。據(jù)統(tǒng)計，我國民營企業(yè)“10年間翻了兩番，數(shù)量從1085.7萬戶增長到4457.5萬戶，民營企業(yè)在企業(yè)總量中的占比由79.4%提高到92.1%，稅收貢獻超過50%”，而廣東作為我國的沿海經(jīng)濟大省，“2021年廣東省注冊登記的中小企業(yè)約630萬家，同比增長10.9%，中小企業(yè)成為廣東經(jīng)濟社會發(fā)展的強力引擎”。隨著信息科技高速發(fā)展與人才市場競爭的加劇，對中小型民營企業(yè)來講，機遇和挑戰(zhàn)是并存的。與大型企業(yè)相比，中小型民營企業(yè)的資金實力較弱，存在企業(yè)規(guī)模小、經(jīng)營環(huán)境差、企業(yè)融資困難、管理隨意性大等問題，但最大的問題還是缺乏高質(zhì)量的人力資源，特別是優(yōu)秀的人力資源。如何幫助中小型民營企業(yè)解決發(fā)展道路上存在的諸多問題和阻礙，已成為中小民營企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。

隨著國際化社會發(fā)展，人力資源不僅是國與國之間的第一大競爭力，也是企業(yè)核心競爭力的重要保證。習近平總書記指出：“發(fā)展第一，人才第一，創(chuàng)新第一?！睂ζ髽I(yè)來講，人才在企業(yè)發(fā)展中的作用越來越突出，“人力資源的質(zhì)量和狀況已成為企業(yè)核心競爭力的體現(xiàn)”。而人力資源管理就是通過各種科學的技術(shù)方法對人才開展引進、應用、開發(fā)、激勵等各項活動，進而使企業(yè)人才能發(fā)揮更好、更高效的工作效率和績效水平，人力資源管理質(zhì)量與水平已成為企業(yè)建設(shè)高素質(zhì)人才隊伍的保證。

一、中小型民營企業(yè)人力資源管理狀況的調(diào)查分析

我們采用隨機抽樣的調(diào)查方式，對廣東地區(qū)中小型民營企業(yè)的135名員工進行了線上問卷調(diào)查。我們通過數(shù)據(jù)分析，發(fā)現(xiàn)存在如下問題。

1.企業(yè)對人力資源管理的重要性有一定認知，但重視程度不夠?！罢垎柲谄髽I(yè)是否設(shè)置有獨立的人力資源部門”的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，設(shè)置的占89.3%，沒有設(shè)置的占10.7%，調(diào)查者“所在企業(yè)人力資源部門的人員數(shù)量”在1-3人的約為84%，3-5人約為9%，5人以上的為7%。從調(diào)查數(shù)據(jù)來看，目前很多中小型企業(yè)都設(shè)置有專門的人力資源管理部門，也設(shè)置了一定的專業(yè)人員負責人力資源管理各項業(yè)務工作，企業(yè)對人力資源管理的重要性有一定認知?！罢垎柲谄髽I(yè)是否重視所開展的人力資源管理各項工作”的調(diào)查顯示，重視的為15.7%，不清楚為28%，不重視的為56.3%，此數(shù)據(jù)從一定程度上反映了中小型民營企業(yè)對人力資源管理工作的重視度不高，對人力資源管理的重要性認知還不夠。中小型民營企業(yè)一般規(guī)模不大，人員總體數(shù)量有限，大部分中小型民營企業(yè)人力資源部門的崗位設(shè)置較少。調(diào)查中有80%以上的企業(yè)人力資源部門人員數(shù)量限定在1-3人，且分工不明確，出現(xiàn)了很多HR員工一人身兼多職的情況，而且不少中小型企業(yè)人力資源管理人員沒有接受過專業(yè)的HR管理知識培訓，因此，企業(yè)所開展的人力資源管理業(yè)務大部分都是傳統(tǒng)的人事管理活動，例如員工招聘、工資保險和福利以及日常行政的業(yè)務活動。管理者對高效的人力資源管理在企業(yè)長期經(jīng)營發(fā)展中的貢獻度認識還不高。

2.員工對企業(yè)開展的人力資源管理各項業(yè)務活動滿意度不高。對“您是否滿意所在企業(yè)開展的各項人力資源管理活動”的調(diào)查中，滿意的僅約為14.2%，在“您認為您所在企業(yè)的人力資源管理是否存在以下問題？（多選題）”的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，人力資源規(guī)劃問題為62.12%，人員招聘與配置合理性問題為47.73%，培訓開發(fā)問題為50.76%?？冃Э己藛栴}為31.39%，薪酬福利問題為44.7%，員工關(guān)系問題為26.36%，具體數(shù)據(jù)如下圖：

從調(diào)查數(shù)據(jù)可知，調(diào)查者對所在企業(yè)的人力資源管理各項業(yè)務的開展情況滿意度并不高，僅為14.2%。有60%以上的調(diào)查者認為企業(yè)沒有或比較少開展人力資源規(guī)劃?！胺彩骂A則立，不預則廢”，如果一個企業(yè)從不開展人力資源規(guī)劃，企業(yè)的正常健康有序經(jīng)營發(fā)展肯定會受到影響，出現(xiàn)這種情況，可能與中小型企業(yè)的規(guī)模小、發(fā)展不確定性有一定關(guān)系。從調(diào)查數(shù)據(jù)看，近一半的調(diào)查者認為中小型民營企業(yè)在員工招聘時，存在規(guī)范、科學性的問題。招聘對企業(yè)來講，是一個吸引人才的過程，企業(yè)花費人力、財力招聘到人才，而招聘到的人才并不是企業(yè)所需要的，不論對企業(yè)亦或人才任何一方面都是一種傷害。而崗位配置是把合適的人才放到適合他的崗位上，如果崗位配置出現(xiàn)問題，即使企業(yè)招聘到合適人才，由于人崗不匹配，不論是人崗的高配還是低配亦或錯配，都會影響到人才能否真正發(fā)揮所能，進而員工很難達到企業(yè)所期望的績效水平。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，近三分之一的調(diào)查者認為所在企業(yè)績效考核存在問題?？冃Э己藢ζ髽I(yè)來講是一種對員工工作結(jié)果的評估與正確工作行為的引導，也是企業(yè)薪酬發(fā)放、員工職業(yè)晉升等的重要依據(jù)，與員工利益息息相關(guān)，員工都會比較重視。如果中小型民營企業(yè)在績效考核方面存在問題，如考核目標設(shè)置過高或過低、考核過程不透明、考核方式不當?shù)葐栴}，都會對員工正常的工作行為產(chǎn)生不良影響，進而影響員工工作積極性的發(fā)揮，達不到企業(yè)績效考核本來的目的。調(diào)查中有50%以上的調(diào)查者認為所在企業(yè)培訓開發(fā)存在問題，42.6%的調(diào)查者近1年內(nèi)沒有接受過任何一次培訓。這可能與近兩年全球新冠疫情影響有關(guān)，但對一個企業(yè)來講，1年內(nèi)沒有對員工進行過一次培訓確實有點說不過去，線下培訓開展不了，可以采取線上培訓，員工培訓形式、手段可以靈活多樣，不應拘泥于單一形式。培訓開發(fā)，對企業(yè)來講，通過對員工開展各項業(yè)務培訓，提升員工能力進而實現(xiàn)提高企業(yè)整體績效目的。對員工來講，培訓開發(fā)是提升能力的重要途徑，是企業(yè)給予的一種獎勵，如果企業(yè)長期沒有或很少開展員工培訓相關(guān)業(yè)務，對員工重使用輕開發(fā)，員工能力長期得不到提高，工作績效自然很難有較大提升，對企業(yè)的長期不展不利。我們的調(diào)查顯示，有超過四分之一的調(diào)查者認為所在企業(yè)的員工關(guān)系是存在問題的。而員工關(guān)系反映了企業(yè)勞資關(guān)系的好壞，涉及到企業(yè)的用工環(huán)境、工作氛圍，以及企業(yè)是否重視及尊重員工、員工對企業(yè)滿意度等多方面問題。不論是招聘、培訓、績效、薪酬亦或是員工關(guān)系，這些都與員工的工作質(zhì)量、工作積極性提高、工作滿意度及個人需求密切相關(guān)。如果企業(yè)不能很好解決，員工由此所產(chǎn)生的對企業(yè)的不滿情緒及對工作的懈怠，對中小型民營企業(yè)正常的經(jīng)營發(fā)展所產(chǎn)生的不良影響也是顯而易見。

3.企業(yè)缺乏長期的薪酬福利激勵機制，對員工的激勵效果弱。在對員工薪酬福利的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，68%以上的調(diào)查者認為企業(yè)對員工沒有設(shè)置長期激勵薪酬機制，例如股票、年終分紅等長期激勵。有些員工可能需要增加接受外部培訓的機會、增加保險和福利或改善工作環(huán)境、帶薪度假等，而企業(yè)采取單一的薪資激勵機制將很難滿足員工的多元化需求。大部分中小型民營企業(yè)的績效考核主要采取目標考核，即主要基于企業(yè)已設(shè)定好的績效目標與員工當月或當季完成的工作任務情況進行對比，缺乏基于科學績效考核結(jié)果相對比較全面的績效考核管理系統(tǒng)，對員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置也大部分為底薪加獎金或基本薪金加提成的形式，員工薪酬的核算比較簡單，薪酬設(shè)置有一定的靈活性，但結(jié)構(gòu)比較單一。中小型民營企業(yè)主要通過升職、短期加薪、獎金作為對員工的激勵措施與手段。短期內(nèi)可能對提高員工績效有一定幫助，但長期來講，產(chǎn)生的激勵效果并不明顯。在某種程度上，員工對公司的薪資福利產(chǎn)生不滿，員工工作的積極性、主動性肯定會受影響，要想留住員工、提高員工的忠誠度會變得更為困難。

4.中小民營企業(yè)員工離職率高，人才流失大。在“請評價您所在部門人員每年的離職情況”的調(diào)查中，25.8%調(diào)查者認為所在部門人員離職率較高。中小型民營企業(yè)員工的跳槽率較高，人員流動性大的問題，很大程度上與中小型民營企業(yè)的經(jīng)營方式、企業(yè)規(guī)模、薪酬、管理方式等多種因素有關(guān)。在“對所在企業(yè)薪酬水平是否滿意”的調(diào)查中，近36%以上的調(diào)查者選擇了不滿意，薪酬水平可能是導致中小型民營企業(yè)人才流失的一個重要因素。中國的中小民營企業(yè)中，很多為家族式企業(yè)，其基于價值利益和血緣關(guān)系的資產(chǎn)紐帶較多，存在較多的管理上的非理性問題、信息透明度較弱、裙帶關(guān)系、過度集權(quán)，以及家庭內(nèi)資源共享的家族經(jīng)營模式等都會對員工的企業(yè)歸屬感、積極性、主動性的發(fā)揮產(chǎn)生一定影響。同時，有親緣關(guān)系的人在公司會擁有更多的資源，也會對外來員工產(chǎn)生排斥，使得外來員工很難融入企業(yè)，員工對企業(yè)的認同感、忠誠度自然也不高，進而員工產(chǎn)生離職的可能性也會相比大型及國有企業(yè)更高。頻繁的員工離職，會增加企業(yè)人力資本的消耗以及人力資本的使用成本，企業(yè)的正常生產(chǎn)和運營也會受到影響，還會損害公司的社會聲譽。此外，較高的人員流失還會給在崗員工帶來不安、工作焦慮、加重員工對企業(yè)不滿等負面情緒的產(chǎn)生，使員工對工作失去信心，更可能發(fā)生“離職連帶效應”。因此，如何避免員工發(fā)生頻繁離職問題，應引起企業(yè)的重視。

二、解決中小型民營企業(yè)人力資源管理問題的應對策略

1.重視人力資源管理對企業(yè)的重要性，構(gòu)建科學的人力資源管理系統(tǒng)。人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要組成部分，中小民營企業(yè)更要重視人力資源各項業(yè)務的開展，做好人才規(guī)劃，更新人才管理觀念，才能有效提高企業(yè)人力資源質(zhì)量與整體素質(zhì)水平?？茖W的人力資源管理系統(tǒng)是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營發(fā)展必不可少的一部分。中小型民營企業(yè)更需要建立一個有效、全面、規(guī)范、市場化、組織化、戰(zhàn)略性的人力資源管理系統(tǒng)。構(gòu)建科學的人力資源管理系統(tǒng)要求員工與企業(yè)要有統(tǒng)一的價值觀及工作理念，企業(yè)需要秉持長期戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)文化相結(jié)合的理念。企業(yè)需要依托科學的人力資源管理系統(tǒng)，建定高效合理的招聘、培訓開發(fā)、績效管理、薪酬管理與員工關(guān)系等業(yè)務流程，逐步提高并改善中小民營企業(yè)人力資源質(zhì)量及企業(yè)人才團隊的整體素質(zhì)。

2.制定合理的人才招聘選拔機制與培訓開發(fā)機制，做好人崗匹配。中小民營企業(yè)在招聘新員工之前，首先要做好企業(yè)內(nèi)崗位工作分析，真正確定好企業(yè)所需的人才標準，并在招聘過程中，采取科學合理的招聘流程、人才甄選方法、合適的招聘渠道，選拔到企業(yè)真正所需的人才。在篩選招聘人選時，不僅要考慮到應聘者的專業(yè)、技術(shù)水平、工作經(jīng)驗等硬性指標，還要考慮到應聘者的人格、價值觀等軟性指標情況。在新員工招聘甄選完成后，員工到崗工作前，企業(yè)要做好人崗匹配工作，要使崗位能真正發(fā)揮員工技能、專長，并對新員工試用期的工作進展多關(guān)注，適時考核，及時發(fā)現(xiàn)問題，必要時可以考慮換崗。建立有特色的培訓開發(fā)機制，可根據(jù)企業(yè)行業(yè)類型和員工特點，貫徹落實企業(yè)與員工長期發(fā)展的理念和目標，樹立建設(shè)企業(yè)高質(zhì)量人才團隊的精神理念，有效改善企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量與水平。

3.實施科學的績效考評與薪酬激勵機制。與大型企業(yè)相比，中小型民營企業(yè)在企業(yè)規(guī)模、資金實力、穩(wěn)定性等方面較差，要想吸引到優(yōu)秀人才，更要重視科學合理的績效考核方法的實施，建立科學的績效考評機制，構(gòu)建以崗位工作內(nèi)容為重點的考核指標，實施有效的薪酬福利激勵機制。根據(jù)赫茨伯格的“雙因素理論”，影響員工績效的主要因素有激勵因素與保健因素，例如企業(yè)政策與管理、員工薪酬、工作條件等工作以外的因素為保健因素，保健因素的滿足能消除員工的不滿情緒，但不能激勵員工更積極的工作行為?！凹钜蛩厥桥c工作本身或工作內(nèi)容有關(guān)的因素，如成就、贊賞、工作本身的意義及挑戰(zhàn)性、責任感、晉升、發(fā)展等，激勵因素的改善可使員工感到滿意，能極大地激發(fā)員工工作的熱情，提高勞動生產(chǎn)效率”。因此，在企業(yè)實力允許的范疇內(nèi)，企業(yè)在實施薪酬福利激勵措施時，要充分考慮并協(xié)調(diào)好保健因素與激勵因素的關(guān)系，所實施的薪酬福利激勵措施要能有效調(diào)動員工工作的積極性、能動性。

4.塑造中小型民營企業(yè)規(guī)范化且可持續(xù)發(fā)展的“以人為本”的企業(yè)文化。中小型民營企業(yè)需要建立“以人為本”的企業(yè)文化。人力資源管理的重要職責是開展好企業(yè)文化建設(shè)。對員工來講，企業(yè)文化是一種長期隱形、潛移默化的影響，良好的企業(yè)文化對員工的影響是積極且深遠的。具有良好規(guī)范化且可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)文化可有效激勵員工積極性行為的發(fā)生，使員工在思想與行為上與企業(yè)產(chǎn)生共鳴。與企業(yè)規(guī)章制度相比，企業(yè)文化對員工所起到的激勵效果更深遠，對員工創(chuàng)造性思維發(fā)揮與績效效率的提高也更優(yōu)。塑造規(guī)范化且可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)文化，中小型民營企業(yè)需要樹立正確的價值觀以及“以人為本”的管理理念，提高人力資源管理質(zhì)量與效率。在企業(yè)的經(jīng)營管理過程中，遵循以人為本的管理理念，遵守人本主義原則，不僅可有效提高員工整體素質(zhì)水平，還可改善企業(yè)和員工的勞動關(guān)系，充分調(diào)動員工的主觀能動性，且有利于樹立良好的企業(yè)形象，推動企業(yè)長期健康有序發(fā)展。［基金項目：本論文為2023年度廣州工程技術(shù)職業(yè)學院質(zhì)量工程產(chǎn)教融合基地項目“數(shù)智化綠色人力資源管理產(chǎn)教融合實訓基地”階段性成果。］

（作者單位：廣州工程技術(shù)職業(yè)學院）