行政人員作為民辦高校人才隊伍的重要群體之一，承擔(dān)著對學(xué)校工作的領(lǐng)導(dǎo)、決策、協(xié)調(diào)、管理和服務(wù)的重要任務(wù)，其隊伍的穩(wěn)定與否，直接制約著民辦高校的可持續(xù)發(fā)展。薪酬管理作為人力資源管理的重要組成部分，對人員的穩(wěn)定起到非常關(guān)鍵的作用。然而，由于民辦高校經(jīng)費(fèi)本就有限，需要資金投入的部門又很多，無法保證對行政人員的管理及充足的投入。因此，對民辦高校行政人員薪酬管理問題進(jìn)行研究，對實現(xiàn)民辦高校的長期健康穩(wěn)定發(fā)展具有非常重要的作用和意義。

民辦S高?；厩闆r及行政人員薪酬管理現(xiàn)狀

●民辦S高校基本情況介紹

民辦S高校創(chuàng)辦于1986年，現(xiàn)有兩個校區(qū)，在校生18000余人，下設(shè)13個二級學(xué)院和4個教學(xué)部，開設(shè)45個本科專業(yè)及3個專業(yè)方向，涵蓋管理學(xué)、工學(xué)、藝術(shù)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、文學(xué)、教育學(xué)、法學(xué)等學(xué)科門類。截至目前，教職工人數(shù)接近1100人，員工類型主要包括專職教師、專職輔導(dǎo)員、教輔及行政人員，比例約為8∶2∶1∶7。其中，行政人員按崗位類型分為教學(xué)科研管理人員、學(xué)生管理人員、普通行政管理人員，達(dá)370人左右，45% 以上為研究生學(xué)歷，年齡 40 歲以下的占66%。

●民辦S高校行政人員薪酬管理現(xiàn)狀

目前，S高校對行政人員的薪酬管理主要有以下三個方面：薪酬激勵、績效激勵、福利激勵。

1.基本薪酬激勵。

S高校行政人員的基本薪酬結(jié)構(gòu)包括崗位工資和職級工資，基本薪酬占到總薪酬的70%。其中，崗位工資是根據(jù)職務(wù)及崗位職責(zé)的大小給付的工資，崗位分為高級、中級、普通三個級別；職級工資是按照教職工所聘職級給付的相應(yīng)工資，與教職工的學(xué)歷、職稱、工作年限、科研成果等因素緊密相關(guān)，職級自上而下設(shè)置為十個級別，與崗位級別相對應(yīng)，高級崗位對應(yīng)等級一至二級職級，中級崗位對應(yīng)等級三至六級職級，普通崗位對應(yīng)等級七至十級職級。每年上半年S高校會開展一次崗位和職級的評定，根據(jù)評定結(jié)果進(jìn)行對應(yīng)的崗位工資和職級工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整。行政人員中的教學(xué)科研管理人員及學(xué)生管理人員，根據(jù)個人自身情況及意愿選擇申報教師或者輔導(dǎo)員的職級評定，執(zhí)行教師或輔導(dǎo)員的崗位工資和職級工資。此外，每年年終會根據(jù)入職年限計發(fā)當(dāng)年的工齡工資，金額為0—4000元。

2.績效激勵。

S高校行政人員的績效薪酬包括基礎(chǔ)績效和獎勵性績效。其中，基礎(chǔ)績效包含全勤獎、課時費(fèi)和考核績效，全勤獎是在月度出勤全勤的基礎(chǔ)上給予的全勤獎勵，金額為100元/月；兼課人員根據(jù)其課時量按月單獨核計課時費(fèi)，課酬標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)其職稱進(jìn)行調(diào)整，與專職教師課酬標(biāo)準(zhǔn)一致；考核績效是每年年終為激勵行政人員成長而支付的工資，依據(jù)考核結(jié)果按不同的標(biāo)準(zhǔn)疊加至原有的績效薪酬中。獎勵性績效是根據(jù)特殊崗位或能力給予的獎勵性工資，包含安全專項及科研專項等。

3.福利激勵。

目前，S高校行政人員的福利主要包括社會保險、住房公積金、企業(yè)年金和各種津補(bǔ)貼（校區(qū)補(bǔ)貼、通信補(bǔ)貼、專業(yè)津貼、衛(wèi)生補(bǔ)貼、保教費(fèi)補(bǔ)貼）。其中，企業(yè)年金按照《民辦S高校企業(yè)年金管理辦法》規(guī)定，每年9月進(jìn)行一次組織申報，按照一定的條件要求，符合條件的教職工填寫《企業(yè)年金申請表》，經(jīng)部門審核和學(xué)校審定，通過的教職工會按照一定的比例每月繳納。學(xué)校有自己的直屬幼兒園，員工子女入學(xué)按所繳納學(xué)費(fèi)的50%給予補(bǔ)貼。此外，在特定的節(jié)假日（如婦女節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)等），學(xué)校工會也會發(fā)放相應(yīng)的福利。

民辦S高校行政人員薪酬管理存在的問題

●對內(nèi)、對外整體水平偏低

薪酬水平的高低是員工對薪酬體系滿意與否的最主要的評價標(biāo)準(zhǔn)之一，S高校行政人員的薪酬水平相較本校一線教師、輔導(dǎo)員等崗位偏低，且年度調(diào)薪重點人群也集中在教學(xué)管理人員及一線教師、輔導(dǎo)員，未充分體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一的原則，對內(nèi)激勵作用不夠。相對省內(nèi)同類高校行政人員所在相同或相近崗位來說，民辦S高校行政人員的薪酬水平也明顯偏低，且S高校寒、暑假期間僅發(fā)放崗位工資，對外明顯缺乏競爭力。當(dāng)薪酬這一低層次需求不能得到足夠保障時，員工的積極性及主動性就會有所保留，人員穩(wěn)定性就會降低，導(dǎo)致人才流失，影響人才引進(jìn)。

●薪酬等級結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理

薪酬等級結(jié)構(gòu)設(shè)計包括薪酬的等級數(shù)量、薪酬幅度、薪酬等級間的級差、等級間的交叉及重疊關(guān)系等內(nèi)容，薪酬等級結(jié)構(gòu)設(shè)計是否合理，直接影響著人力資源的使用效率。薪酬等級的設(shè)置需要綜合考慮三方面因素，即任職年限長短、崗位的重要性和管理的有效性。等級過多，會增加管理的難度，使得本質(zhì)上無明顯差異的崗位得到不同的薪酬，從而產(chǎn)生不公平問題；等級過少，會增加晉升的難度，使得責(zé)任、能力、水平明顯不同的人員由于晉升等級有限而得到相同的薪酬，也會產(chǎn)生不公平問題，使得薪酬等級結(jié)構(gòu)設(shè)計缺乏激勵作用。

●薪酬增長通道不順暢

目前，民辦S高校行政人員的薪酬增長方式主要有兩種：

第一種方式為職務(wù)晉升，由于編制的限制以及金字塔式的晉升空間，以及民辦高校任命式的人員安排方式，使得民辦S高校行政人員通過這一方式實現(xiàn)薪酬增長的難度較大。

第二種方式為職級評定，每個級別均設(shè)定基本任職條件及各崗位職級任職條件，員工根據(jù)崗位設(shè)置、崗位職責(zé)及任職條件，并結(jié)合自身情況自愿申報，學(xué)校職聘辦公室會對通過資格審查的申報人員組織相關(guān)的職級申報考核工作（包括筆試、專業(yè)能力測試與評審答辯），最終通過考核的人員兌現(xiàn)相應(yīng)的崗位工資和職級工資。然而由于行政人員的受重視程度不夠以及職級評定流程過多，多數(shù)時候職級評定工作都未能適時開展或未走完相應(yīng)的流程，使得這一相對公平、公開、透明的薪資增長通道也未能起到很好的保障作用，甚至有的人員入職5年薪酬未進(jìn)行過調(diào)漲。

●績效薪酬激勵作用不明顯

績效薪酬的發(fā)放應(yīng)與績效考核結(jié)果掛鉤，實現(xiàn)“優(yōu)者多得、按勞分配”，這樣才能充分發(fā)揮績效薪酬的激勵與引導(dǎo)作用。S高校行政人員的績效薪酬最初為固定金額，標(biāo)準(zhǔn)為300元/人/月，近幾年由于崗位工資和職級工資都未調(diào)整，為了調(diào)漲工資，只能按不同標(biāo)準(zhǔn)增加至績效薪酬中，從而使得增加績效薪酬成為調(diào)漲工資的簡單粗暴手段，最終導(dǎo)致績效薪酬沒有標(biāo)準(zhǔn)，且績效工資只增不減，每月按出勤天數(shù)對應(yīng)發(fā)放，未能與實際考核結(jié)果掛鉤，這在一定程度上增加了民辦S高校的成本負(fù)擔(dān)，且沒有起到績效工資應(yīng)有的激勵和引導(dǎo)作用，也未能實現(xiàn)績效薪酬在薪酬管理中的激勵作用。

優(yōu)化民辦S高校行政人員薪酬管理的對策

●采用多種形式組合的薪酬策略

一般企業(yè)在確定薪酬水平時，主要采用領(lǐng)先型、跟隨型、拖后型、混合型四種薪酬水平策略。每一種策略都有其優(yōu)缺點，而混合型的策略就是所有的崗位和員工不能采用同一種薪酬策略，而應(yīng)該有所區(qū)別和側(cè)重。S高校在制定薪酬水平時可以根據(jù)行政人員職務(wù)和工作類型的不同分別采用不同的薪酬決策，制定不同的薪酬水平。對于核心部門的核心崗位，比如教務(wù)處處長、學(xué)生處處長等，可以采用領(lǐng)先型薪酬策略；對于普通的辦公室科員、文員等招聘難度小、市場供應(yīng)多的人員，可以采用拖后型的薪酬策略；對于財務(wù)人員、軟件研發(fā)人員等專業(yè)化程度較高，但市場供給充足的人員，可以采用跟隨型的薪酬策略。

使用混合型的薪酬策略不僅可以使得民辦S高校的行政人員薪酬體系更加科學(xué)合理，還使得特殊崗位的薪酬水平更有吸引力，普通崗位的薪酬水平也能和市場有一定的對接，一定程度上增加薪酬的激勵作用。

●實行寬帶薪酬策略

鑒于行政崗位的職務(wù)和崗位等級的劃分情況，從縱向來看共有四個職務(wù)級別，分別是校級、處級、科級、科員，每個級別又分為兩個薪級，考慮到行政職務(wù)的編制限制，可以將薪酬級別設(shè)計得多一些，級別越低，對應(yīng)等級越多。其中科員等級的薪級應(yīng)最多，業(yè)績優(yōu)秀、表現(xiàn)突出的科員工資能夠達(dá)到科級，甚至處級的較低工資水平，資歷長的科級干部可拿到處級的中下等級工資。實行寬帶薪酬策略，科員、科級、處級等職級之間存在交叉的工資水平，每個等級的人員只要工作年限長、工作業(yè)績好，就有很大的薪酬提升空間，這能夠有效緩解職位數(shù)量限制帶來的惡性競爭。同時，應(yīng)該根據(jù)市場情況，不定期調(diào)整薪級工資，保證整體工資水平能夠與市場對接，也保障低層級員工的生活水平。

●實施多元化薪酬晉升的通道

薪酬晉升通道的受限，一定程度上反映了員工職業(yè)發(fā)展通道的受限。行政人員相對于教學(xué)一線人員，其職業(yè)發(fā)展通道不夠明確，使其工作缺乏干勁。針對這種情況，民辦S高校應(yīng)該從職稱、職務(wù)以及崗位調(diào)整等方面制定相應(yīng)的行政人員職業(yè)生涯指導(dǎo)手冊、制度、流程和辦法，并明確對應(yīng)的薪酬晉升通道，協(xié)助行政人員做好職業(yè)規(guī)劃，并嚴(yán)格執(zhí)行，讓其從內(nèi)心感受到學(xué)校給予的多方面保障，從而增加行政人員的滿意度和認(rèn)同感。

●實現(xiàn)績效工資合理應(yīng)用

激勵因素的滿足能夠極大地激發(fā)員工的工作熱情，從而提高工作效率。激勵因素在薪酬體系中最常見的形式就是績效工資形式。績效工資制度是以對員工績效的有效考核為基礎(chǔ)，將工資與考核結(jié)果相掛鉤的制度，它是薪酬構(gòu)成中的浮動工資部分，應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工某個階段的工作表現(xiàn)而產(chǎn)生相應(yīng)變化。

針對當(dāng)前民辦S高校行政人員的績效工資問題，可以從以下方面進(jìn)行調(diào)整：一是明確不同職務(wù)人員的績效工資標(biāo)準(zhǔn)，可以按照校級、處級、科級、科員四個類別，設(shè)置不同標(biāo)準(zhǔn)的績效工資，每個類別根據(jù)考核等級明確不同標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格按照考核結(jié)果計發(fā)對應(yīng)的績效工資；二是考核指標(biāo)要科學(xué)合理，根據(jù)行政工作的特點，考核指標(biāo)設(shè)定時應(yīng)該采用量化和非量化指標(biāo)結(jié)合的方式，并且要結(jié)合不同崗位的特點設(shè)置有針對性、有側(cè)重點的考核指標(biāo)，不能千篇一律；三是考核方式要合理，根據(jù)行政崗位的特點可以采用360度評價法，除了直屬領(lǐng)導(dǎo)的評價外，還應(yīng)該有上級領(lǐng)導(dǎo)、平級同事、協(xié)同部門、行政工作服務(wù)對象對其進(jìn)行評價，避免或者降低關(guān)系因素在內(nèi)的不公平性評價，這樣的考核結(jié)果才更具有事實性和客觀性，從而使績效工資的應(yīng)用得到認(rèn)可。

民辦高校的發(fā)展一定程度上取決于其自身人力資源管理水平的高低，而薪酬管理水平的高低是人力資源管理水平的核心體現(xiàn)。行政管理人員作為教育教學(xué)過程中的“幕后”人員，其對教學(xué)業(yè)務(wù)的保障和正常運(yùn)轉(zhuǎn)起到至關(guān)重要的作用。本文對民辦S高校行政人員薪酬管理的現(xiàn)狀及問題進(jìn)行了有針對性的研究分析，在此基礎(chǔ)上提出相應(yīng)的改進(jìn)對策，為S高校吸引及留住優(yōu)秀行政管理人員提供參考，希望能夠借此進(jìn)一步提升民辦高校的社會競爭力，推動民辦高校的發(fā)展。

作者單位 山西工商學(xué)院