我國高度重視科技人才的培養(yǎng)，科技人才往往具有良好的教育背景，學(xué)歷水平高、學(xué)習(xí)能力突出、視野開闊，其中，青年科技人才是最富創(chuàng)造力、最可能產(chǎn)出重大成果的人群，在我國科技強國、創(chuàng)新強國戰(zhàn)略的落實中發(fā)揮著重要作用。近年來，航天企業(yè)引進(jìn)大批高素質(zhì)、專業(yè)化的青年科技人才，促進(jìn)他們快速成長成才，建成一支充滿戰(zhàn)斗力、富有創(chuàng)造力的人才隊伍，對推進(jìn)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義。B企業(yè)通過問卷調(diào)研，了解航天企業(yè)下屬各部門有益于人才開發(fā)的實踐經(jīng)驗，聽取相關(guān)建議，并據(jù)此提出完善青年科技人才培養(yǎng)體系的建議措施。

在B企業(yè)擁有從業(yè)人員中，科技人才占比超過93%。從年齡分布來看，科技人才中30歲以下的占25%，31—35歲的占19%，36—40歲的占25%。從學(xué)歷層次來看，科技人才中擁有碩士學(xué)歷及以上占95%，其中擁有博士學(xué)歷的占28%。由此可見，B企業(yè)的青年科技人才呈現(xiàn)出數(shù)量多、學(xué)歷層次高的特征，他們承擔(dān)著建設(shè)航天強國的使命責(zé)任。如何選好、用好、育好、激勵好青年科技人才，對于企業(yè)戰(zhàn)略人才開發(fā)、提升人才競爭力，繼而形成建設(shè)航天強國的強大合力具有重要意義。

調(diào)研成果

為了解B企業(yè)各部門在青年科技人才識別與選拔、培養(yǎng)與開發(fā)、考核與激勵等方面的最佳實踐及需要企業(yè)層面協(xié)調(diào)解決的問題，采用問卷調(diào)查方法，向B企業(yè)下屬各部門主管領(lǐng)導(dǎo)發(fā)放調(diào)查問卷，了解各部門在青年科技人才“引、培、考”方面有哪些較為成熟和有效的舉措，以及他們對于B企業(yè)在加速青年科技人才成長方面的意見和建議。人力資源部門整理收回的調(diào)查問卷，提煉出各部門在人才選拔、人才培養(yǎng)、人才考核與激勵等環(huán)節(jié)的實踐中積累的優(yōu)秀經(jīng)驗，具體如下：

●在人才選拔環(huán)節(jié)，多維度考察候選人的專業(yè)水平和綜合表現(xiàn)，識別出符合組織戰(zhàn)略發(fā)展需要的優(yōu)秀人才。一是關(guān)注專業(yè)知識和技術(shù)能力，這是引進(jìn)人才的門檻，應(yīng)從畢業(yè)院校、專業(yè)契合度、科研成果、學(xué)習(xí)成績等方面，考察候選人的專業(yè)基礎(chǔ)和科研能力，評估候選人的硬實力；二是考察綜合素質(zhì)，在面試過程中，圍繞邏輯思維、溝通交流、團隊協(xié)作、領(lǐng)悟能力、求職態(tài)度等方面，對候選人的個性和人格形成綜合判斷，評估候選人的軟實力；三是價值觀和文化認(rèn)同，了解候選人對航天精神和企業(yè)文化的認(rèn)識，綜合判定預(yù)測其融入環(huán)境能力和工作熱情，這是人才錄用的否決項，若發(fā)現(xiàn)有較大的文化認(rèn)同差異，與企業(yè)契合度不高，一般不考慮引進(jìn)。

●在人才培養(yǎng)環(huán)節(jié)，采用階梯式培養(yǎng)模式，針對不同成長階段采取不同培養(yǎng)手段。對處于起步期（入職3—5年，30歲以下）的員工，采用全面基礎(chǔ)培訓(xùn)與實戰(zhàn)鍛煉“兩手抓”，一方面從組織文化、歷史沿革、專業(yè)技能等維度開展全面培訓(xùn)，引導(dǎo)新人快速進(jìn)入角色；另一方面，依托“老帶新”計劃，在導(dǎo)師指導(dǎo)下，鼓勵新人參觀學(xué)習(xí)，逐漸獨立開展科研生產(chǎn)工作，在實踐中不斷挖掘潛力，提升技能。對處于成長期（30—35歲）的員工，基于起步期的考察，識別適合員工的發(fā)展路徑，將具有不同特質(zhì)的人才按照工程技術(shù)型、專家研究型、行政管理型分類配置到相應(yīng)工作崗位歷練，任命為班組長、技術(shù)負(fù)責(zé)人、分工會主席、團支書等，通過帶領(lǐng)小團隊或獨立開展項目，持續(xù)提升其創(chuàng)新能力、協(xié)作能力和解決問題的能力，在崗位上承擔(dān)責(zé)任，精進(jìn)實力。對處于成熟期（35歲以上）的人才，加強價值引導(dǎo)和成果轉(zhuǎn)化，鼓勵成熟人才從事更加重要或更有挑戰(zhàn)性的工作，選拔表現(xiàn)突出的人才進(jìn)入干部隊伍，持續(xù)在技術(shù)創(chuàng)新、領(lǐng)域拓展、人才隊伍建設(shè)方面施展能力，將個人的成長收獲與技術(shù)經(jīng)驗傳承給新人。

●在人才考核與激勵環(huán)節(jié)，以價值創(chuàng)造為導(dǎo)向，采用分層分類的考核激勵手段，通過量化考核，科學(xué)分配月度和年度績效，鼓勵“多勞多得”；設(shè)置專項獎勵，對業(yè)績突出的人員，大膽?yīng)剟睿瑯淞⒔Y(jié)果導(dǎo)向，鼓勵青年科技人才解放思想、開拓創(chuàng)新；定期開展談心談話，關(guān)注員工思想動態(tài)，及時激勵和鞭策員工；實行多樣的榮譽獎勵，設(shè)立“青年創(chuàng)新獎”“青年先鋒隊”“黨員先鋒崗”等，鼓勵青年科技人才勇于擔(dān)當(dāng)，激發(fā)創(chuàng)新活力；組織開展知識競賽、綜合評比、論壇交流等活動，搭建青年科技人才展示自我與開拓視野的平臺。

存在問題

通過對各部門反饋的問卷進(jìn)行整理分析，各部門普遍反映B企業(yè)在人才流動、培訓(xùn)體系、科研支持、關(guān)心關(guān)愛等方面的體系建設(shè)有待完善，可能存在不利于青年科技人才成長成才的風(fēng)險，具體如下：

●跨部門、跨專業(yè)交流機制不暢通，不利于滿足多元化成長需求

作為系統(tǒng)工程的抓總研制單位，B企業(yè)幾乎囊括了所有工程專業(yè)學(xué)科，擁有天然的多學(xué)科、多專業(yè)的人才培養(yǎng)優(yōu)勢資源。但在調(diào)研過程中，多個部門表示B企業(yè)缺少推動跨部門、跨崗位、跨專業(yè)交流學(xué)習(xí)的體制機制，不同部門之間、不同專業(yè)之間的人才流動不暢通，“閉門造車”，不利于專業(yè)融合、拓寬視野、領(lǐng)域開拓，不利于培養(yǎng)企業(yè)所需的復(fù)合型人才。

●培訓(xùn)方式較為單一，缺乏長效性和有針對性的培訓(xùn)舉措

B企業(yè)建立了“企業(yè)—部門”兩級培養(yǎng)體系，可以滿足不同階段、不同類別的人才培養(yǎng)需求，初步構(gòu)建了分層分類的人才培養(yǎng)體系。在實際執(zhí)行中，現(xiàn)行的培訓(xùn)措施比較單一，培訓(xùn)手段多以內(nèi)部教學(xué)為主，外出學(xué)習(xí)機會較少；再者，存在“周期短、不系統(tǒng)”的問題，缺乏長期的青年科技人才培養(yǎng)計劃，青年骨干人才的培養(yǎng)也缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃；此外，培養(yǎng)的方式比較傳統(tǒng)，單點式培訓(xùn)居多，有針對性、個性化、系統(tǒng)性的培養(yǎng)舉措較少，青年科技人才培養(yǎng)機制系統(tǒng)性稍顯不足。

●科研資助不足，對青年科技人才創(chuàng)新支持力度不足

青年科技人才初入職場，需要將很多時間、精力投入研發(fā)任務(wù)中，對于創(chuàng)新型研究課題申報投入的精力有限，而企業(yè)內(nèi)部對于此類項目的經(jīng)費支持較少，外部項目競爭壓力較大，長此以往不利于基礎(chǔ)研究和專業(yè)深造，使得那些有想法、有能力牽頭承擔(dān)科研項目的青年科技人才無法得到鍛煉，抑制了他們的創(chuàng)新熱情。

●對青年科技人才關(guān)心關(guān)愛的常態(tài)化溝通機制有待完善

調(diào)研過程中，有部門反映青年科技人才有多樣的物質(zhì)和精神需求，而他們對內(nèi)部選拔、晉升、獎勵等政策了解不充分，很容易影響他們對未來的預(yù)期和判斷，容易帶來思想波動。如果能夠搭建暢通的溝通渠道，將有利于及時幫助青年科技人才解決問題，增強其組織認(rèn)同感，解除其后顧之憂，從而使其能夠更加專注地開展工作。

改進(jìn)措施

●完善人員內(nèi)部配置機制，常態(tài)化開展人員互派實習(xí)。完善人員內(nèi)部配置體制機制，形成鼓勵人才流動的工作方案，引導(dǎo)各部門申報實習(xí)需求，有序開展跨崗位、跨部門、跨專業(yè)的交流學(xué)習(xí)，常態(tài)化開展新員工互派實習(xí)，為拓展青年科技人才的知識深度與廣度創(chuàng)造條件，加速其經(jīng)驗積累，為培養(yǎng)復(fù)合型人才搭建暢通的渠道。

●優(yōu)化青年科技人才培養(yǎng)體系，持續(xù)完善培訓(xùn)機制。創(chuàng)新培訓(xùn)形式，借助專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)的資源，引入沙盤模擬、參觀教學(xué)等方式，豐富培訓(xùn)形式；進(jìn)一步完善分層分類的培訓(xùn)體系，參照人才成長周期理論，細(xì)化人才在不同成長階段的不同需求，打造分布式、中長期人才成長系列培訓(xùn)，根據(jù)不同職業(yè)發(fā)展通道，定制差異化培訓(xùn)課程，為員工成長提供更多可能性。

●加大對青年科技人才科研創(chuàng)新的支持力度。在企業(yè)內(nèi)設(shè)置“青年科創(chuàng)基金”，加大資金支持，鼓勵青年科技人才自主申報課題項目，組成跨專業(yè)聯(lián)合創(chuàng)新團隊，依托企業(yè)創(chuàng)新實驗室，圍繞技術(shù)痛點難點，在基礎(chǔ)研究和關(guān)鍵領(lǐng)域開展研究，自主孵化課題和項目，實行“揭榜掛帥”“賽馬”制度，激發(fā)創(chuàng)新創(chuàng)造的活力，托舉有想法、敢實踐的青年科技人才追求突破，切實提高自主創(chuàng)新能力和專業(yè)競爭力，增強領(lǐng)域競爭力。

●建立“與青年對話”的常態(tài)機制，加強關(guān)心關(guān)愛。常態(tài)化開展企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)與青年科技人才交流座談，聽取他們的需求和困惑，解決實際問題，落實普遍需求；利用企業(yè)門戶“意見箱”模塊，及時聽取并響應(yīng)員工需求，暢通意見提出與反饋渠道，維護(hù)青年科技人才的話語權(quán)和表達(dá)權(quán)，及時為其答疑解惑，增強他們的認(rèn)同感和歸屬感。

作者單位 北京宇航系統(tǒng)工程研究所