金尺謬誤

很多管理者會理所當(dāng)然地認(rèn)為，自己的下屬個個都跟自己一模一樣——擁有相同的行為方式、相同的工作熱情、相同的智商，尤其是擁有相同的工作方式。但事實并非如此。

一位律師出身的咨詢公司老總，習(xí)慣于投入大量時間來搜集證據(jù)和書面文件，他非常注重文件整理和記錄。在創(chuàng)建了自己的咨詢公司后，他仍保持了這種習(xí)慣——喜歡保留所有文件。這并沒有什么不對?？蓡栴}是，他要求所有員工都像他一樣，每次開會，他就會拿出一些陳舊的信件和備忘錄作為證據(jù)，訓(xùn)斥某些人不小心弄丟了這些文件。

美國管理研究院終身成就獎得主馬歇爾·古德史密斯將這位咨詢公司老總的問題稱作“金尺謬誤”——這位企業(yè)家喜歡保存文件，所以他就錯誤地假設(shè)其他人也都應(yīng)該像他一樣。

“如果我是一位成功的老板，我會雇用一群跟我相似的員工，以保證一切都按照我所想象的方式來完成?！边@是一種非常自然的想法。只要有可能，我們都會選擇和那些跟自己相似的人共事。

但管理者也應(yīng)該知道，組織需要不同的聲音、不同的思維方式、不同的性格，當(dāng)一個組織中的所有成員都是按照一個人的模子“克隆”出來的，這個組織就很難形成多樣性和創(chuàng)造性。而真正能讓組織保持活力的，是那些敢于發(fā)出不同聲音、敢于挑戰(zhàn)群體思維和現(xiàn)狀的人。此外，一群“克隆人”在一起工作也無法保證組織形成流暢的團(tuán)隊作業(yè)。

因此，組織NFQqZkcSoJWSN4uBBGjsNA==管理者有必要不斷提醒自己：“下屬們的想法并不完全跟我相同。我并不是在管理一群跟自己一樣的人。我喜歡的事情，其他人未必一定喜歡。”

學(xué)習(xí)焦慮

學(xué)習(xí)焦慮是幾種特定恐懼的集合體。當(dāng)需要學(xué)習(xí)的新內(nèi)容包含掌握電腦、變革領(lǐng)導(dǎo)方式、從相互競爭轉(zhuǎn)向團(tuán)隊合作、從原有的高消耗高產(chǎn)出戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向低成本戰(zhàn)略、從工程主導(dǎo)和產(chǎn)品導(dǎo)向轉(zhuǎn)向營銷和顧客導(dǎo)向、學(xué)習(xí)在扁平化組織中工作等的時候，學(xué)習(xí)焦慮的感覺也會在企業(yè)文化領(lǐng)域中出現(xiàn)。企業(yè)文化理論之父埃德加·沙因總結(jié)了其具體的表現(xiàn)形式。

對失去權(quán)力或職位的恐懼：抵制變革最常見的心理是擔(dān)心在新的學(xué)習(xí)過程中會有新的職位出現(xiàn)，這會降低自己現(xiàn)有的職位層級。

對短期不勝任工作的恐懼：在過渡期間，員工會感覺到不能勝任工作，因為舊的工作方式已經(jīng)被放棄，可新的工作方式還沒完全掌握。努力學(xué)習(xí)使用電腦的過程就是最好的例子。

對不能完成工作招致懲罰的恐懼：如果學(xué)習(xí)新的工作方式和思維方式需要花費(fèi)大量的時間，會讓員工害怕因為工作效率低下而遭受懲罰。其結(jié)果就是，為了保持高水平的工作效率，員工不愿意在新知識的學(xué)習(xí)上花費(fèi)過多的時間，也不愿意為了發(fā)揮新工作系統(tǒng)的潛力而去主動學(xué)習(xí)。

對失去身份認(rèn)同的恐懼：如果現(xiàn)有的思維方式是一個人身份認(rèn)同的重要來源，那他就不希望成為新文化需要他成為的那種人。在貝爾系統(tǒng)解散的過程中，很多老員工都離開了，因為他們無法接受讓自己成為一個只關(guān)心成本、若客戶付不起錢就會將產(chǎn)品拿走的企業(yè)中的一員。

對失去群體成員關(guān)系的恐懼：在形成新的行為和思維方式的過程中，個體會感覺自己成為群體中的“異類”，有可能不被他人所接受甚至遭到排斥。為了避免失去與群體成員的關(guān)聯(lián)，他們會抵制學(xué)習(xí)新的思維和行為方式。這種力量是最難克服的，因為它需要整個群體改變思維方式。