2023年清華大學《中國企業(yè)數(shù)字化轉型研究報告》顯示，89.3%的受調研企業(yè)正處于數(shù)字化轉型進程的全面優(yōu)化或重點突破階段。而人力資源管理數(shù)字化應用涵蓋招聘、培訓、績效評估、員工關系管理、薪酬福利管理等各個方面。根據(jù)相關調查，在2023年中國企業(yè)已使用的數(shù)字化應用類別前十排行榜中，人力資源類應用以接近半數(shù)的占比高居榜首。

當前，人力資源管理數(shù)字化應用已經成為企業(yè)數(shù)字化轉型的關鍵，在企業(yè)優(yōu)化業(yè)務流程、提升生產效率、增強組織協(xié)同能力、降低運營成本等方面發(fā)揮著重要作用。本文以Z公司人力資源管理數(shù)字化應用為基礎，從提高效率、決策科學度、企業(yè)內部溝通協(xié)作的角度分析了人力資源數(shù)字化應用的作用和實踐中的不足，并提出相應的思考與建議。

數(shù)字化應用的優(yōu)勢

Z公司是一家咨詢服務類企業(yè)，其組織規(guī)模在150人左右，其中管理人員占比25%，技術人員占比75%—85%。自2020年開始，Z公司陸續(xù)投入250萬元進行數(shù)字化轉型，經過幾年的適應、優(yōu)化和調整，各類應用逐漸在提升人力資源管理工作效率、提高決策科學性、優(yōu)化內部協(xié)同和溝通機制等方面顯現(xiàn)出效果。

●從提高效率的角度看

Z公司在采用人力資源管理數(shù)字化應用后，員工信息管理、考勤管理等各個分項的工時耗費明顯下降（見第64頁表1）。數(shù)字化應用大幅度提升了員工檔案信息存儲、檢索、調閱、更新和管理的效能，推動人力資源部門從煩瑣的日常事務性工作向高價值的戰(zhàn)略核心工作轉移。此外，人力資源管理數(shù)字化系統(tǒng)的工作量并不會隨著員工數(shù)量的增加而顯著增加，但如果依賴人工操作，那么管理所需花費的工時則隨著信息數(shù)量的增加而增長。由此可見，在企業(yè)規(guī)模越大、員工人數(shù)越多、人力資源基礎信息倍數(shù)增加的情況下，人力資源數(shù)字化應用的優(yōu)勢越明顯。

●從提高決策科學性角度看

人力資源管理曾被視為較少受數(shù)據(jù)驅動的崗位職能之一，但由信息、計算、連接技術等組合形成的數(shù)字技術應用使人力資源管理的各項數(shù)據(jù)逐漸成為企業(yè)決策的重要參考依據(jù)。第65頁表2展示了Z公司人力資源數(shù)字化系統(tǒng)可實現(xiàn)的主要功能及應用場景。從中可以發(fā)現(xiàn)，各類應用的作用主要體現(xiàn)在三方面。首先體現(xiàn)為人力資源數(shù)據(jù)可視化。Z公司人力資源數(shù)字化應用可根據(jù)需求形成數(shù)據(jù)圖表或者分析報告，在一定程度上使決策依據(jù)更為直觀和易于理解，進而提升決策效率。其次體現(xiàn)為人力資源數(shù)據(jù)的準確性。數(shù)字化應用可以有效監(jiān)控人力資源管理活動的全過程，甚至前瞻性地預測相關工作的發(fā)展方向，有效地避免傳統(tǒng)人力資源管理因主觀失誤造成的數(shù)據(jù)錯誤。最后體現(xiàn)為人力資源數(shù)據(jù)的價值性。數(shù)字化應用可以有效提取各類結構化和非結構化數(shù)據(jù)的關鍵信息，并利用算法和數(shù)據(jù)挖掘技術對提取到的數(shù)據(jù)進行分析和建模，從而發(fā)現(xiàn)其中隱藏的規(guī)律和趨勢。

●從促進企業(yè)內部溝通協(xié)作角度看

首先，企業(yè)可依托數(shù)字化系統(tǒng)和網絡信息技術建立溝通平臺，促進內部溝通與協(xié)作。比如，企業(yè)可以通過數(shù)字公告板功能發(fā)布內部活動通知、政策變更、內部招聘信息等內容，增加組織內部信息透明度，確保信息傳達的及時性與準確性。其次，數(shù)字化系統(tǒng)的應用使得線上人事審批流程更加順暢高效，在實現(xiàn)無紙化辦公的同時，也便于員工進行請休假申請、外出審批等操作。此外，數(shù)字化應用還可以幫助企業(yè)建立員工績效考核管理協(xié)同平臺，實現(xiàn)考核指標的下達、確定、分配、監(jiān)控等功能，在提高效率的同時建立公平、客觀的績效評價機制，最大限度地降低績效考核評價者主觀因素對績效評定的影響。

數(shù)字化轉型痛點

Z公司在搭建數(shù)字化應用體系的過程中，主要面對三個管理難題。

●數(shù)字化應用效果未能最大化

在實踐中發(fā)現(xiàn)，數(shù)字化應用的研發(fā)建設是一項具有階段性、周期性的復雜工程。雖然很多企業(yè)都投入了大量財力、人力進行數(shù)字化建設，但各類數(shù)字化應用在運行初期效果不夠理想。根據(jù)埃森哲發(fā)布的《2022中國企業(yè)數(shù)字化轉型指數(shù)研究》，我國企業(yè)數(shù)字化轉型取得顯著成效的比例僅為17%。分析發(fā)現(xiàn)，這主要是因為人力資源管理數(shù)字化應用著力點偏移，企業(yè)往往將大量精力和投資用于數(shù)據(jù)可視化開發(fā)，忽略了企業(yè)自身人力資源管理環(huán)節(jié)、流程和場景的梳理和優(yōu)化；數(shù)字應用的建設沒有根據(jù)企業(yè)本身需求和發(fā)展階段循序研發(fā)，過于貪大求全；數(shù)字化應用不夠深入，只將數(shù)字化應用作為人力資源基礎工作的工具，忽略了對大數(shù)據(jù)的積累與開發(fā)。

●數(shù)字應用與業(yè)務場景的融合不夠緊密

企業(yè)數(shù)字化轉型涉及行政、人事、業(yè)務、財務等模塊，數(shù)字化應用必須契合各模塊的業(yè)務場景，同時還要注重各模塊需求的聯(lián)動。但從Z公司的實踐來看，轉型初期，因跨部門協(xié)同管理能力薄弱，部門間技術、管理、業(yè)務思維等具有較大差異，人力資源管理數(shù)字化應用未能與各部門的實際業(yè)務場景融合，導致數(shù)字化應用的很多功能未能充分發(fā)揮作用。

●數(shù)據(jù)安全防控難度高

企業(yè)人力資源管理各類應用數(shù)據(jù)涉及員工個人隱私，其安全風險程度不亞于企業(yè)財務數(shù)據(jù)風險。IBM安保部門發(fā)布的《數(shù)據(jù)泄露成本報告》顯示，僅2023年全球就有550多家企業(yè)遭遇數(shù)據(jù)泄露。由此造成的成本損失平均達475萬美元。人力資源數(shù)據(jù)技術性風險往往出現(xiàn)在企業(yè)使用第三方應用的過程中，第三方應用過度讀取用戶信息數(shù)據(jù)的行為至今難以根治。此外，網絡攻擊仍呈高發(fā)態(tài)勢，這給企業(yè)人力資源數(shù)字化應用技術風險防控造成了很大的壓力。

行思結合構建數(shù)字化體系

本文認為，盡管企業(yè)無法從根本上改變人力資源管理數(shù)字化應用的現(xiàn)狀，但可以從以下方面對其進行完善和優(yōu)化。

●轉換思維，重塑數(shù)字化建設框架

一是形成戰(zhàn)略性思維。提高企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略高度，緊密銜接企業(yè)戰(zhàn)略目標，使其有效嵌入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。二是形成全過程思維。明確企業(yè)人力資源管理數(shù)字化開發(fā)、運維以及優(yōu)化等全過程特點，明確企業(yè)發(fā)展各階段的人力資源數(shù)字化需求，逐步規(guī)劃，逐步實施，全程投入。三是形成前瞻性思維。深刻理解企業(yè)發(fā)展的動態(tài)性，科學預測企業(yè)發(fā)展趨勢和內外環(huán)境變化，為企業(yè)人力資源管理數(shù)字化應用建設提供方向。

●協(xié)同建設，減少數(shù)字化建設壁壘

一是完善協(xié)作機制。增加公司各部門合作機會，加強不同類型、不同分工部門的協(xié)作能力，減少思維模式差異，進而減少數(shù)字化建設過程中的摩擦。二是加強文化認同。通過企業(yè)價值觀、共同目標來凝聚員工共識，同時拓寬企業(yè)員工參與人力資源管理數(shù)字化建設渠道，廣泛聽取員工意見，提升員工參與感。三是明晰角色定位。通過明晰數(shù)字化平臺（體系）建設過程中各部門的角色定位，明確開發(fā)流程、工作流程及各方權責，從而提升協(xié)同效率。

●整合資源，構建數(shù)字化信息安全環(huán)境

一是提升員工素養(yǎng)。為員工提供關于信息安全和數(shù)據(jù)保護等相關內容的培訓，同時通過與關鍵員工簽訂崗位保密協(xié)議、員工責任書等方式，壓實數(shù)字化建設安全責任。二是加強技術防控。通過身份驗證、權限管理、數(shù)據(jù)傳輸加密以及系統(tǒng)軟件補丁更新等途徑，加強企業(yè)在數(shù)據(jù)存儲、傳輸以及使用等過程中的安全性。

人力資源管理數(shù)字化應用涉及大數(shù)據(jù)、區(qū)塊鏈、人工智能、云計算和物聯(lián)網等技術，具有復雜性、多重性等特性。因此，企業(yè)人力資源管理數(shù)字化應用需要與信息技術科學領域緊密融合。同時，受信息技術成本等限制，小微企業(yè)在數(shù)字化轉型過程中需要更加關注自身的定位、面臨的困難，從而制定符合自身發(fā)展需要的對策。

作者單位 寧波交投管理咨詢有限公司