核心員工做出離職決定，屬于企業(yè)無(wú)法控制的外部因素，雖然這種不利影響難以避免，但企業(yè)卻可以通過(guò)采取各種切實(shí)有效的措施，減少核心員工的離職，將各種顯性的和隱性的不利影響降到最低，使企業(yè)的各項(xiàng)工作正常開(kāi)展，確保企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

核心員工的概述

核心員工是在組織經(jīng)營(yíng)中承擔(dān)具有戰(zhàn)略意義的重要工作的員工，是組織核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。人力資源相關(guān)理論認(rèn)為，入職5年及以上的員工，多數(shù)已接受企業(yè)文化，忍耐力增強(qiáng)，在企業(yè)內(nèi)已取得相應(yīng)的成就，大都已經(jīng)成為企業(yè)某方面的核心成員，同時(shí)，結(jié)合筆者所供職過(guò)的3家企業(yè)的實(shí)際來(lái)看，核心員工應(yīng)包括更寬的范圍，故本文所定義的核心員工為入職5年及以上，被認(rèn)定為企業(yè)的業(yè)務(wù)骨干、技術(shù)骨干或其他相關(guān)骨干人才且擔(dān)任企業(yè)中層及以上管理者的員工。

常見(jiàn)的員工離職原因

員工離職有多種形式，如員工主動(dòng)離職、被動(dòng)離職、退休、離世，以及離職休養(yǎng)和停薪留職等形式。本文所稱核心員工離職特指在核心員工在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，員工主動(dòng)向企業(yè)提出離職和企業(yè)向員工提出解除勞動(dòng)合同兩種形式，即通常所說(shuō)的主動(dòng)離職和被動(dòng)離職這兩種形式。

馬斯洛需求層次理論認(rèn)為，人類需求分五個(gè)層級(jí)，這些層級(jí)從低到高分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。結(jié)合離職員工面談總結(jié)和馬斯洛需求層次理論，筆者認(rèn)為員工離職原因主要包括如下兩方面：?jiǎn)T工主動(dòng)離職的原因往往是由多種因素造成的，總結(jié)起來(lái)主要有謀求更好的職業(yè)發(fā)展、謀求更優(yōu)厚的薪酬福利、無(wú)法適應(yīng)企業(yè)文化、平衡工作和家庭、遵循個(gè)人興趣愛(ài)好等。企業(yè)解雇員工主要是因?yàn)槭袌?chǎng)變化導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展策略改變（主要體現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)性裁員）、企業(yè)對(duì)員工的能力或能力持續(xù)發(fā)展方面持否認(rèn)態(tài)度（員工考核不合格，不勝任工作崗位）、員工存在不當(dāng)行為（嚴(yán)重違紀(jì)或違反法律規(guī)定）等。

核心員工離職的不利影響

通過(guò)對(duì)員工離職原因分析、與用人部門(mén)主管人員談話及公司情況結(jié)合分析，筆者認(rèn)為員工離職對(duì)企業(yè)所帶來(lái)的不利影響主要體現(xiàn)在以下幾方面。

●影響企業(yè)發(fā)展進(jìn)度

核心員工的離職導(dǎo)致企業(yè)面臨以下問(wèn)題：

（1）核心人員離開(kāi)，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一種重大無(wú)形資產(chǎn)損失；

（2）核心人員離職前所承擔(dān)的工作大都是企業(yè)的核心業(yè)務(wù)，他們的離職導(dǎo)致企業(yè)在短期內(nèi)很難找到合適的接替人選，嚴(yán)重的還會(huì)使企業(yè)的業(yè)務(wù)停滯；

（3）核心人員本身具有一定的領(lǐng)導(dǎo)力和號(hào)召力，他們的離職將導(dǎo)致其所帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)批量離職，這種現(xiàn)象在民營(yíng)IT企業(yè)已經(jīng)屢見(jiàn)不鮮；

（4）企業(yè)核心人員離職，競(jìng)業(yè)限制以外的業(yè)務(wù)很可能會(huì)被帶走，輕則導(dǎo)致企業(yè)損失利潤(rùn)，重則導(dǎo)致企業(yè)難以為繼；

（5）增加商業(yè)秘密泄露的風(fēng)險(xiǎn)。商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉、具有商業(yè)價(jià)值，并能給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益的未向社會(huì)公開(kāi)披露的技術(shù)信息和經(jīng)營(yíng)信息。這些信息雖然可以通過(guò)與員工訂立保密協(xié)議加以保護(hù)，但是商業(yè)秘密不具備對(duì)抗善意第三人的效力，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手依然可以通過(guò)獵頭定向招聘相關(guān)人才進(jìn)行自主研發(fā)，或通過(guò)反向工程實(shí)現(xiàn)相關(guān)技術(shù)的超越。

●影響企業(yè)“軍心”穩(wěn)定

核心員工離職，無(wú)論是主動(dòng)離職還是被動(dòng)離職，都會(huì)給在職員工特別是其業(yè)務(wù)相關(guān)或管理的在職員工在心理上帶來(lái)沖擊，核心員工的離職會(huì)導(dǎo)致兩個(gè)結(jié)果：

（1）增加離職人員，把原本只是在觀望的員工想法的離職落實(shí)到了行動(dòng)上。在民營(yíng)IT企業(yè)面談?dòng)袉T工提到“連他都被開(kāi)了，公司不講人情，遲早會(huì)輪到我”等類似表述，這些都在一定程度上體現(xiàn)出員工的擔(dān)憂。

（2）引起那些沒(méi)有離職打算的員工的離職想法。人力資源圈流行這樣一種“定律”，一個(gè)員工離職會(huì)引起大約3個(gè)員工產(chǎn)生離職的想法，這種想法產(chǎn)生后，如果內(nèi)部沒(méi)有理性的分析，外部沒(méi)有恰當(dāng)?shù)母深A(yù)，往往不容易熄滅，最終導(dǎo)致離職成了必然。員工“軍心”不穩(wěn)，特別是核心員工的“軍心”不穩(wěn)，“連他都離職了，我或許也會(huì)有更好的機(jī)會(huì)”，如果員工持有如此心態(tài)，必然會(huì)影響企業(yè)發(fā)展。

●損壞企業(yè)的社會(huì)形象

2024年初，一份《關(guān)于L集團(tuán)強(qiáng)制集資侵害員工合法權(quán)益的舉報(bào)信》在網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)傳播，舉報(bào)人自稱是24名L集團(tuán)中原事業(yè)部的前員工，舉報(bào)信的末尾留有個(gè)人簽名、身份證和手機(jī)號(hào)碼。不到一天時(shí)間該文章閱讀量超過(guò)10萬(wàn)，評(píng)論178條。本文暫不討論該事件的真?zhèn)危豢煞裾J(rèn)的是，這次事件已經(jīng)使L集團(tuán)產(chǎn)生了空前的輿情危機(jī)。根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)發(fā)生輿情危機(jī)，必將在一定程度和一段時(shí)間內(nèi)影響企業(yè)的社會(huì)形象，影響企業(yè)的信譽(yù)，影響該企業(yè)在職員工的工作積極性，最終導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展受限。

●增加企業(yè)面臨的法律風(fēng)險(xiǎn)

根據(jù)人力資源和社會(huì)保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)顯示，2020年度、2021年度、2022年度全國(guó)各級(jí)勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議調(diào)解組織和仲裁機(jī)構(gòu)分別處理勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議案件221.8萬(wàn)件、263.1萬(wàn)件和316.2萬(wàn)件；分別涉及勞動(dòng)者246.5萬(wàn)人、285.8萬(wàn)人和341.3萬(wàn)人。全國(guó)法院司法統(tǒng)計(jì)公報(bào)顯示，2020年至2022年度全國(guó)涉及勞動(dòng)爭(zhēng)議的一審案件結(jié)案數(shù)分別為44.69萬(wàn)件、49.95萬(wàn)件和50.89萬(wàn)件。這些逐年上升的數(shù)據(jù)雖然不能全部歸因于員工的離職，但根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定和以往工作經(jīng)驗(yàn)，勞動(dòng)仲裁或訴訟一般發(fā)生在員工離職后，大部分可歸因于離職。此外，核心員工離職所帶來(lái)的法律風(fēng)險(xiǎn)遠(yuǎn)不止勞動(dòng)爭(zhēng)議，其中還可能涉及知識(shí)產(chǎn)權(quán)糾紛、民事糾紛，且涉案金額都較大，增加了企業(yè)的法律風(fēng)險(xiǎn)。

●增加企業(yè)人力成本

離職成本一般指企業(yè)在員工離職時(shí)可能支付給員工的離職津貼、一定時(shí)期的生活費(fèi)、離職交通費(fèi)等費(fèi)用，主要包括解聘、辭退費(fèi)用及因工作暫停而造成的損失等。從人力資源角度來(lái)看，核心員工離職成本，還應(yīng)包括：

（1）招聘成本，為招到接替離職員工的員工而產(chǎn)生的費(fèi)用，如招聘的渠道費(fèi)用、溝通面試等時(shí)間成本及相關(guān)物料等；

（2）培訓(xùn)成本，為使新員工快速融入企業(yè)，對(duì)新員工業(yè)務(wù)上的培訓(xùn)會(huì)產(chǎn)生較高的費(fèi)用；

（3）流動(dòng)成本和風(fēng)險(xiǎn)成本，短時(shí)間內(nèi)新入職員工對(duì)崗位工作的熟悉程度比不上同崗位離職員工，后期能否達(dá)到或超過(guò)離職員工也是一個(gè)未知數(shù)；

（4）人工成本，無(wú)論是IT企業(yè)還是房地產(chǎn)企業(yè)，薪資時(shí)常出現(xiàn)倒掛，即在對(duì)離職崗位進(jìn)行補(bǔ)充招聘時(shí)，新入職員工要求薪資比離職員工離職時(shí)薪資高；

（5）其他成本，如辦公用品、企業(yè)生活用品等。這些都無(wú)法從財(cái)務(wù)賬單的成本項(xiàng)目中體現(xiàn)，但對(duì)企業(yè)而言確實(shí)是實(shí)實(shí)在在的支出。

●導(dǎo)致企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力下降

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。核心員工是企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立得住、站得穩(wěn)、行得遠(yuǎn)的關(guān)鍵因素，因?yàn)楹诵膯T工負(fù)責(zé)或帶領(lǐng)企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值和推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。核心員工的離職，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的創(chuàng)新能力不足、管理成本增加、技術(shù)發(fā)展滯后、市場(chǎng)份額被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手吞噬等，將使企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力越來(lái)越弱，最終影響企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。

企業(yè)的應(yīng)對(duì)之策

如今，企業(yè)員工的流動(dòng)已是一種常態(tài)，原本人員相對(duì)穩(wěn)定的國(guó)有企業(yè)也隨著國(guó)家推動(dòng)國(guó)企改革、推行市場(chǎng)化選人用人機(jī)制而開(kāi)大了員工流動(dòng)的“閥門(mén)”。既然員工離職對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)已不可避免，那么企業(yè)應(yīng)如何將核心員工離職所帶來(lái)的不利影響降到最低呢？筆者認(rèn)為可以采取如下措施加以應(yīng)對(duì)。

●謀求企業(yè)自身的高質(zhì)量發(fā)展

在一般情況下，當(dāng)企業(yè)處于高速且高質(zhì)量發(fā)展時(shí)期時(shí)，企業(yè)內(nèi)員工關(guān)系趨于和緩，企業(yè)主動(dòng)提出離職的人數(shù)一般較少。企業(yè)通過(guò)自身的高質(zhì)量發(fā)展降低核心員工的離職人數(shù)，是降低核心員工離職所帶來(lái)不利影響的核心關(guān)鍵措施。

●增強(qiáng)企業(yè)法律意識(shí)

在全社會(huì)法律意識(shí)不斷增強(qiáng)，不斷形成遇事找法、解決問(wèn)題靠法的習(xí)慣的大前提下，企業(yè)更應(yīng)該幫助員工提升法律素養(yǎng)，并通過(guò)對(duì)照國(guó)家法律、法規(guī)及地方政府各項(xiàng)規(guī)章對(duì)企業(yè)的各項(xiàng)制度、流程及管理行為進(jìn)行檢查，確保企業(yè)的各項(xiàng)制度和行為合法合規(guī)，使企業(yè)在面臨核心員工離職所帶來(lái)的法律爭(zhēng)議時(shí)，能在合法合理的范圍內(nèi)最大限度地GcJwoz/p+X4Y0SebXoJ+cg==保護(hù)企業(yè)的利益，將核心員工離職所帶來(lái)的現(xiàn)實(shí)或潛在的法律風(fēng)險(xiǎn)降到最低。

●設(shè)置豐富的激勵(lì)措施

按照前文提到的馬斯洛需求層次論，員工除了薪酬激勵(lì)之外，還渴望得到更多的精神激勵(lì)和認(rèn)可。企業(yè)可以通過(guò)制定豐富的激勵(lì)機(jī)制，如職位晉升、額外福利或榮譽(yù)稱號(hào)等形式，以此留住員工。谷歌公司為員工提供了豐富的福利和激勵(lì)措施，如免費(fèi)餐飲、健康保險(xiǎn)、健身折扣等。此外，谷歌還設(shè)立了“Moonshot”獎(jiǎng)項(xiàng)，以表彰那些在工作中取得卓越成就的員工。這種激勵(lì)措施讓員工感受到了企業(yè)的關(guān)懷和認(rèn)可，從而更加認(rèn)可企業(yè)。星巴克公司的“搏鼓獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃”每年表彰并獎(jiǎng)勵(lì)那些為公司做出杰出貢獻(xiàn)的員工。這種積極的激勵(lì)措施激發(fā)了員工的參與度和工作積極性，降低了員工的離職率。

●構(gòu)建和諧的員工關(guān)系

關(guān)于企業(yè)和員工的關(guān)系的比喻有很多種，其中把企業(yè)和員工的關(guān)系比喻為“夫妻關(guān)系”是一個(gè)非常形象的比喻。企業(yè)和員工這對(duì)“夫妻”是一個(gè)命運(yùn)共同體，應(yīng)該相互包容、相互促進(jìn)、共同成長(zhǎng)。由于各種原因，這對(duì)“夫妻”需要分開(kāi)的時(shí)候，能真心做到相互祝福而不是相互“揭短”甚至訴諸法律。同時(shí)，企業(yè)在員工關(guān)系構(gòu)建方面，不僅要重視在職員工關(guān)系的構(gòu)建，還要重視離職員工特別是已離職的核心員工關(guān)系的構(gòu)建，比如當(dāng)企業(yè)舉辦重大活動(dòng)時(shí)邀請(qǐng)已離職的員工參加、節(jié)假日進(jìn)行問(wèn)候等，用真情讓已離職的員工感受到企業(yè)的關(guān)懷，有意愿再次加入企業(yè)，為企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展再次貢獻(xiàn)力量。

●完善人力資源相關(guān)流程

在降低核心員工離職對(duì)企業(yè)不利影響方面，人力資源起著重要的作用。企業(yè)可以采取以下措施：

（1）通過(guò)人才盤(pán)點(diǎn)掌握企業(yè)內(nèi)人才數(shù)量及配置情況；

（2）在人員需求及崗位描述方面，人力資源部門(mén)可以建議用人部門(mén)對(duì)候選人的個(gè)人能力和品行都提出明確要求；

（3）在面試過(guò)程中除了采用傳統(tǒng)的筆試、面試及體檢流程外，增加心理測(cè)評(píng)流程，對(duì)參加面試人員的穩(wěn)定性、性格及興趣進(jìn)行測(cè)量以降低招聘風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)意向錄用人員增加背景調(diào)查環(huán)節(jié)，通過(guò)第三方機(jī)構(gòu)對(duì)其法律、道德和履歷的真實(shí)性進(jìn)行核實(shí)；

（4）在日常工作中增加對(duì)員工的關(guān)懷，在能力范圍內(nèi)解決員工的“后顧之憂”，讓員工快速融入企業(yè)的同時(shí)感受到企業(yè)的溫情；

（5）加強(qiáng)與員工的溝通交流，及時(shí)了解員工的動(dòng)態(tài)，做好相應(yīng)的危機(jī)管理，如要求對(duì)核心崗位設(shè)立“管理AB角”“技術(shù)委員會(huì)”等；

（6）友善對(duì)待核心員工的離職，協(xié)助辦理“五險(xiǎn)一金”的轉(zhuǎn)移手續(xù)，及時(shí)提供“離職證明”，配合其新單位進(jìn)行的背調(diào)，并如實(shí)反饋工作表現(xiàn)等。

不可否認(rèn)，員工在企業(yè)的“生命周期”內(nèi)息息相關(guān)的部門(mén)是人力資源管理部門(mén)，因此一個(gè)充滿人情關(guān)懷的人力資源部門(mén)及其流程是降低核心員工離職所帶來(lái)不利影響的重要措施。

●提高管理者的綜合素質(zhì)

俗語(yǔ)說(shuō)，物以類聚，人以群分。高素質(zhì)的管理人員總能吸引到志同道合的高素質(zhì)的人才共謀企業(yè)的發(fā)展，也能減少企業(yè)核心人力的離職，即使個(gè)別核心員工由于某種原因而離開(kāi)企業(yè)，也會(huì)因?qū)Ρ劝l(fā)現(xiàn)與高素質(zhì)管理人員共事的優(yōu)勢(shì)而重新加入企業(yè)，正所謂企業(yè)給員工最大的福利是提供與高素質(zhì)管理人員共事的機(jī)會(huì)。因此，提高管理者的綜合素質(zhì)，一方面，可確保企業(yè)擁有足夠的高素質(zhì)核心人才而降低個(gè)人核心員工離職帶來(lái)的不利影響，另一方面，離職的核心員工因具有較高素質(zhì)，是招聘市場(chǎng)上炙手可熱的人才，這本身也是社會(huì)對(duì)企業(yè)的認(rèn)可。

總之，想要留住核心人才，企業(yè)需要給員工一個(gè)想要的未來(lái)，為員工的生涯規(guī)劃做出努力，重視人才的培育和激勵(lì)，全流程陪伴人才成長(zhǎng)。只有這樣，企業(yè)才能有效降低員工的離職率，守住最核心的寶貴資產(chǎn)。

作者單位 中國(guó)武夷實(shí)業(yè)股份有限公司