數(shù)智化帶來新挑戰(zhàn)

●重構(gòu)勞動能力

隨著數(shù)智化的快速發(fā)展，在眾多領(lǐng)域和工作崗位中，人工智能將逐步替代體力勞動，承擔(dān)起那些以前人們不愿干、干不了、干不好或是簡單且重復(fù)性高、必要但危險性強的工作。如聊天機器人在客戶服務(wù)領(lǐng)域的廣泛應(yīng)用，地下勘探機器人在礦產(chǎn)開發(fā)領(lǐng)域的大力推廣，自助結(jié)算機器人在超市結(jié)算領(lǐng)域的快速普及，都體現(xiàn)出數(shù)智化發(fā)展給勞動力領(lǐng)域帶來的深刻影響。從短期來看，數(shù)智化減少了對“純勞力”的需求，將人類從平庸的工作中解放出來；從長期來看，數(shù)智化又將重構(gòu)業(yè)務(wù)模式，創(chuàng)造新的需求與工作崗位，同時也對勞動力提出了更高的要求。

●高效招聘甄選

通過搭建數(shù)智化招聘系統(tǒng)，企業(yè)得以將候選人信息進行全方位、數(shù)據(jù)化的呈現(xiàn)。同時，HR可以根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和需求，制訂招聘策略和計劃，對所需人才進行畫像，對人選條件，如學(xué)歷、年齡、工作時間、業(yè)績成果等進行數(shù)據(jù)化描述。通過設(shè)定算法，HR可以在線進行篩選、比對，初步確定符合條件的候選人。HR還可以采用基于大數(shù)據(jù)系統(tǒng)的在線背景調(diào)查軟件，收集候選人的信用記錄、教育背景、工作經(jīng)驗等信息。通過對求職人員基礎(chǔ)數(shù)據(jù)進行對比分析，人力資源部門便可直接在線對應(yīng)聘者進行基礎(chǔ)面試，判斷候選人的素質(zhì)能力和業(yè)務(wù)水平，決定是否推進線下面試流程，這樣便節(jié)省了大量溝通時間和成本。

●推進培訓(xùn)開發(fā)

在數(shù)智化條件下，HR可以通過行業(yè)大數(shù)據(jù)分析，了解企業(yè)所需人才的發(fā)展方向和趨勢，將本企業(yè)員工與市場同級別人員進行橫向比對，找出員工應(yīng)具備的能力與現(xiàn)有實際情況之間的差距，繼而形成具有針對性的培訓(xùn)計劃。通過大數(shù)據(jù)系統(tǒng)，HR可以獲取員工的個人特點及興趣愛好和技能特長，圍繞員工具體需求制訂個性化方案，并根據(jù)員工培訓(xùn)效果動態(tài)調(diào)整培訓(xùn)方案。

在數(shù)智化條件下，所有培訓(xùn)將不受時間和空間的限制，HR可以直接在平臺上設(shè)置好培訓(xùn)安排，按著步驟實施課程，員工也可以根據(jù)個人情況，利用碎片化的時間進行自助式學(xué)習(xí)，以此提升培訓(xùn)體驗和工作效率。

在大數(shù)據(jù)算法的加持下，HR還能根據(jù)不同員工特質(zhì)，選擇、推送適合的培訓(xùn)手段，同時能夠精準(zhǔn)掌握員工的學(xué)習(xí)進度，加強培訓(xùn)管理，監(jiān)測培訓(xùn)執(zhí)行，對員工培訓(xùn)情況進行全面記錄，既提升了個人能力，又有效避免了資源的浪費。

●助力績效考核

企業(yè)可以建立數(shù)智化員工績效考核系統(tǒng)，結(jié)合企業(yè)需求構(gòu)建數(shù)字化考核指標(biāo)庫，跟蹤記錄員工日常工作表現(xiàn)、業(yè)績、能力，進行數(shù)據(jù)化呈現(xiàn)及管理，通過系統(tǒng)分析處理大量考核指標(biāo)，判斷員工對組織的貢獻，進而確定員工的考核結(jié)果。與此同時，HR還可以通過績效反饋方式激勵員工不斷提升自身技能，更好地達成組織目標(biāo)，促進企業(yè)內(nèi)部良性競爭，助力企業(yè)快速發(fā)展。

●優(yōu)化薪酬福利

數(shù)智化薪酬系統(tǒng)的優(yōu)點是方便快捷、準(zhǔn)確率高，薪酬結(jié)構(gòu)模型能實時與市場進行對標(biāo)，為企業(yè)制定合理的薪酬制度和水平提供依據(jù)。數(shù)智化薪酬模型可以根據(jù)員工職務(wù)、崗位、學(xué)歷、工作年限、績效l2mK2GvuZosWf3Yff3+axQ==考核等數(shù)據(jù)，自動完成員工工資、獎金、福利等的自動化計算和發(fā)放，并根據(jù)條件變化隨時異動。在薪酬激勵上，數(shù)智化薪酬系統(tǒng)通過模擬評估過程，結(jié)合現(xiàn)有績效推導(dǎo)預(yù)估激勵結(jié)果，為員工指明努力方向。員工亦可以通過數(shù)智化薪酬體系，掌握企業(yè)薪酬激勵政策、市場薪酬水平等信息，全面了解自己所處發(fā)展環(huán)境，選擇更好的職業(yè)發(fā)展路徑。

●重塑員工關(guān)系

隨著被稱為互聯(lián)網(wǎng)原住民的90后、00后進入職場，人力資源管理為員工提供“面對面”服務(wù)的機會越來越少，取而代之的是效率更高、更便捷的數(shù)字化解決方案。實現(xiàn)內(nèi)部管理數(shù)字化，已然成為企業(yè)改革的必然方向。通過數(shù)智化平臺進行請假、調(diào)休等流程，統(tǒng)計分析各項工作數(shù)據(jù)，實時回應(yīng)員工疑問。實現(xiàn)員工關(guān)系管理自動化，已成為提升服務(wù)效率、完善員工體驗的重要渠道。

數(shù)智化的“雙刃”效應(yīng)

●生產(chǎn)力重新界定造成能力恐慌

數(shù)智化人力資源管理，需要HR投入大量精力進行信息輸入、完善、糾錯等基礎(chǔ)性工作，而這些工作在短期內(nèi)只會表現(xiàn)為給工作人員的壓力而非便利，人力數(shù)智技術(shù)的引進對HR的工作技能提出了新的要求，還可能會給員工帶來工作壓力，使員工產(chǎn)生負面情緒。

隨著業(yè)務(wù)崗位的調(diào)整及數(shù)智新技術(shù)替代了部分工作任務(wù)及崗位，員工的失業(yè)風(fēng)險不斷增大，這會在一定程度上導(dǎo)致員工產(chǎn)生焦慮、消極怠工等不良情緒和行為。而數(shù)智化發(fā)展創(chuàng)造出新的需求與工作崗位，具有一定時滯效應(yīng)，且對生產(chǎn)力要求更高，可能很難在短期內(nèi)獲得員工的理解與支持。

●以人為本的感受受到?jīng)_擊

人力資源管理是圍繞“人”進行的工作，尊重、理解、關(guān)心、愛護是人事工作的重要底色，在重視數(shù)智化轉(zhuǎn)型的同時，應(yīng)始終堅持以人為本。數(shù)智化分析與智能算法決策一定程度上會削弱人力資源管理中的人性與溫度，通常與員工打交道的是冰冷的算法，而不是充滿同理心、時時表達人性關(guān)懷的HR，在碰到復(fù)雜的員工關(guān)系問題，或需要得到及時的人文幫助的情況下，員工滿意度可能會大打折扣。

同時，在人才招聘、績效考核中，雖然數(shù)智化人力資源管理可以大力提升工作效率、避免主觀因素主宰結(jié)果，但是我們也不能忽略在這些工作中HR的主觀判斷，比如HR通過面對面交流，結(jié)合經(jīng)驗對應(yīng)試者的第一印象、主觀感受判斷候選人與企業(yè)契合程度等。

●侵犯了隱私的邊界

數(shù)智化人力資源是一項十分依賴數(shù)據(jù)的工作，在數(shù)智化時代，獲取數(shù)據(jù)變得十分便捷，企業(yè)中的每個人、每個工作場景都可以成為數(shù)據(jù)化的對象。企業(yè)為實現(xiàn)數(shù)智化管理，“信息跟蹤”是必不可少的獲取方式，企業(yè)掌握了員工的大量信息，包括工作行為、辦公軟件溝通記錄、工作設(shè)備操作痕跡等都被實時監(jiān)管，無一遺漏，甚至對數(shù)據(jù)的需求將監(jiān)控行為從工作場合延伸至生活場景。數(shù)字技術(shù)在幫助企業(yè)掌握員工動態(tài)、提供決策依據(jù)的同時，也會不可避免地觸碰到員工的隱私信息，毫無邊界的監(jiān)督往往讓員工疲于應(yīng)付，甚至?xí)绊憜T工的工作熱情，造成心理壓力，最終員工的工作體驗感、工作滿意度以及對組織的歸屬感都會受到下降。

在變與不變之間的理性取舍

●數(shù)據(jù)與經(jīng)驗有機結(jié)合支持管理決策

在現(xiàn)代化技術(shù)革命浪潮下，我們應(yīng)該主動選擇擁抱數(shù)智化人力資源管理，但是同時也應(yīng)該看到，擁抱變化并不意味著肆意夸大，數(shù)智化并不能解決人力資源管理的所有問題。在實施數(shù)智化的過程中，需要結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀及實際，把握建設(shè)節(jié)奏，由點到面逐步擴大數(shù)字化的應(yīng)用范圍。信息系統(tǒng)可以提供多維、詳實的數(shù)據(jù)供管理人員參考，但是鑒于人力資源管理的復(fù)雜性，對于人才選拔、評價和使用還無法完全依賴自動決策，最終還是需要由管理人員來做出決定，以發(fā)揮數(shù)據(jù)驅(qū)動和經(jīng)驗驅(qū)動雙方面的優(yōu)勢。

●堅持“最少夠用”原則

數(shù)智化以信息全面為前提，但在企業(yè)管理中，員工信息要依法取得并確保信息安全，將人力數(shù)據(jù)在信息類別和人員權(quán)限兩個維度上細分應(yīng)以 “最少夠用”為原則：一是不屬于管理需要的內(nèi)容不做強制獲取，明確區(qū)分個人信息與隱私之間的邊界，獲取信息要確保員工知曉并征得員工同意；二是在保障員工信息安全、防范信息泄漏的前提下，對信息進行有效管理及合理利用，要注重對員工數(shù)據(jù)進行分級分類管理，將數(shù)據(jù)提供給確有工作需要的人員查看，根據(jù)崗位確定權(quán)限，不同角色根據(jù)既定規(guī)則查看相應(yīng)人員在相應(yīng)類別上的信息，用戶權(quán)限隨崗不隨人，員工所在機構(gòu)或崗位如有變化，權(quán)限隨即調(diào)整。

●以人為本，體現(xiàn)管理溫度

人力資源信息化雖然給人力資源管理工作帶來了革新，但并不是人力資源管理中的全部或核心。人力資源管理工作依然是圍繞鮮活的人性進行的管理實踐，HR始終要站在員工角度，利用信息化的手段，在解放生產(chǎn)力的同時，投入更多的精力去關(guān)注員工的關(guān)鍵小事，體悟員工所需、辦成員工所想、促進員工發(fā)展，為企業(yè)培養(yǎng)人才，最終實現(xiàn)員工利益與企業(yè)成長同頻共振的最終目標(biāo)。

在探索中實現(xiàn)數(shù)智化管理

●擁抱變化，順勢而為

目前，人力資源管理將更趨于完成提供翔實的決策依據(jù)、提升企業(yè)文化認同感、搭建更適應(yīng)市場的人才發(fā)展渠道、促進組織機構(gòu)順應(yīng)改革需要等任務(wù)。我們要正視此過程對HR的沖擊，用好培訓(xùn)手段，做好疏通引導(dǎo)，鼓勵擁抱變化，看到數(shù)智化對各類工作的推進作用。同時，在數(shù)智化轉(zhuǎn)型過程中，應(yīng)該關(guān)注行業(yè)、市場對于人才需求的變化趨勢，借助數(shù)智化對企業(yè)人才結(jié)構(gòu)進行重構(gòu)，降低人力成本、提高生產(chǎn)效率、提升企業(yè)效益將成為HR最有價值的工作。

●結(jié)合現(xiàn)實，有所為有所不為

數(shù)智化發(fā)展是企業(yè)的必然選擇，但產(chǎn)生的也不全部是積極效應(yīng)，在發(fā)展過程中，作為人力資源工作最直接的客戶，員工體驗成為關(guān)注的焦點。作為感受至上的個體，員工更希望人性化的回歸，希望被需要、被關(guān)愛和持續(xù)發(fā)展，過度依賴數(shù)智化工具會削弱人與人之間的交流體驗。同時，在人力資源管理的各模塊工作中，不管是人才招聘、績效考核還是員工關(guān)系，人的主觀經(jīng)驗始終不可被替代。同時，數(shù)智化的節(jié)奏和腳步也應(yīng)該結(jié)合企業(yè)實際情況協(xié)同推進，盲目發(fā)展和貪大求全，都有可能造成巨大的浪費。

●找準(zhǔn)定位，努力作為

當(dāng)前，數(shù)智化已在人力資源管理工作中得到了廣泛應(yīng)用，將其推廣至企業(yè)發(fā)展的各個方面，應(yīng)該成為HR的重要任務(wù)之一。HR需要對企業(yè)崗位進行全面梳理，對可以進行數(shù)智化改革的崗位進行摸底，進而提升效能、降低成本，達到企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的最終目的。使企業(yè)在與員工協(xié)同發(fā)展的過程中，提升并鞏固核心競爭力，讓企業(yè)績效得到成倍增長。

作者單位 學(xué)習(xí)強國學(xué)習(xí)平臺有限責(zé)任公司