游戲化是采用游戲機(jī)制、美學(xué)和游戲思維的手段，吸引他人，鼓勵(lì)行為，促進(jìn)學(xué)習(xí)和解決問題，通俗來說，就是采用游戲的思維，通過多種手段實(shí)現(xiàn)特定的目的。生活在互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代下的員工對(duì)傳統(tǒng)的人力資源管理方式提出了嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，尤其是00后入場(chǎng)，這群喜歡整頓職場(chǎng)的人們，把目光鎖在了人力資源管理的各個(gè)方面：他們喜歡有趣的工作，希望參與管理，希望得到認(rèn)可。于是越來越多的人力資源管理者選擇運(yùn)用“游戲化”手段滿足00后的需求，無數(shù)案例表明，重復(fù)枯燥的工作被游戲元素包裝過之后更容易被人接受。

游戲化招聘

如果把招聘過程比作一輛卡車，卡車司機(jī)就是企業(yè)里的HR，作為一個(gè)組織或個(gè)人，他們擁有個(gè)性化的招聘理念。卡車上的貨物也就是招聘的成績，就是企業(yè)在招聘過程中所收獲的東西。以內(nèi)部推薦（以下簡稱內(nèi)推）為例，這是一個(gè)可以充分調(diào)動(dòng)員工積極性的招聘手段。傳統(tǒng)招聘的問題都可以用“游戲化的內(nèi)推方式”來解決。游戲化內(nèi)推的亮點(diǎn)是：通過積分制累計(jì)完成；盡量提供物質(zhì)激勵(lì)；實(shí)時(shí)量化內(nèi)推結(jié)果并及時(shí)公布。

HR發(fā)布游戲任務(wù)（職位）及崗位畫像后在企業(yè)后臺(tái)生成專屬個(gè)人的內(nèi)推海報(bào)，員工只需要把海報(bào)和職位發(fā)出去，就有候選人掃碼來申請(qǐng)，員工就可以申請(qǐng)積分，每1個(gè)積分是X元，積分滿一定數(shù)量，就能兌換相應(yīng)金額的福利，整個(gè)內(nèi)推過程中，HR獲取的簡歷、聯(lián)系方式越多，員工得到的獎(jiǎng)勵(lì)也就越多，相應(yīng)的金額員工能在薪水發(fā)放時(shí)兌換一次，最終真正實(shí)現(xiàn)通過“真金白銀”“多勞多得”的方式激勵(lì)員工參與。通過游戲化內(nèi)推的方式，企業(yè)可以在不增加招聘預(yù)算，甚至降低招聘預(yù)算的前提下，提高招聘轉(zhuǎn)化率。通過獎(jiǎng)金方式激勵(lì)員工，看似也投入了不少成本，但相比較海量招聘承擔(dān)招錯(cuò)人的風(fēng)險(xiǎn)，已經(jīng)是“性價(jià)比”非常高的招聘方式了。同時(shí)，游戲化招聘還能提高員工對(duì)公司的認(rèn)同感和歸屬感，通過自我為企業(yè)背書的方式也宣傳了雇主品牌，是非常高效且有價(jià)值的招聘方式。

游戲化培訓(xùn)

在開展游戲化培訓(xùn)時(shí)，一些企業(yè)會(huì)掉入另一個(gè)陷阱，即玩了一場(chǎng)游戲，開心地結(jié)束了。除了體驗(yàn)到了好玩，員工并沒有認(rèn)知上和學(xué)習(xí)上的收獲。游戲化不是為了有趣，而是通過有趣的形式，讓培訓(xùn)更有效果，達(dá)成培訓(xùn)目標(biāo)。通過游戲化的思維去設(shè)計(jì)培訓(xùn)，會(huì)讓整個(gè)學(xué)習(xí)過程充滿樂趣和挑戰(zhàn)，讓學(xué)員對(duì)培訓(xùn)學(xué)習(xí)充滿期待。

企業(yè)可以根據(jù)培訓(xùn)主題和參與學(xué)員對(duì)象的特點(diǎn)，進(jìn)行角色分配，增強(qiáng)他們的代入感，讓他們體驗(yàn)到角色帶給他們的啟發(fā)和收獲。比如一家醫(yī)院將高管培訓(xùn)的戰(zhàn)略文化課程打造為“沙盤游戲模擬”。在為期三天的實(shí)戰(zhàn)模擬演練中，5個(gè)小組學(xué)員分別擔(dān)任5家虛擬醫(yī)院的院長、副院長，模擬醫(yī)院3年的經(jīng)營路徑。在完成任務(wù)的過程中，他們逐漸學(xué)會(huì)運(yùn)用核心管理工具與關(guān)鍵財(cái)務(wù)知識(shí)，站在醫(yī)院經(jīng)營高度理解戰(zhàn)略的內(nèi)涵和意圖。這就是一種通過賦予學(xué)員不同于工作和學(xué)習(xí)的游戲中的人物角色，在游戲任務(wù)中進(jìn)行模擬與實(shí)踐，從而獲得學(xué)習(xí)和成長。

在培訓(xùn)的過程中，培訓(xùn)師一定要加入游戲化的內(nèi)容。例如年輕人最喜歡的一種游戲形式——?jiǎng)”練?，就可以?yīng)用在培訓(xùn)中。例如東軟針對(duì)管培生選拔，開發(fā)了《迷失山洞》《迷失號(hào)》《進(jìn)軍巔峰》三個(gè)線上劇本。結(jié)合學(xué)員畫像的關(guān)鍵元素，設(shè)計(jì)劇情任務(wù)“起—承—轉(zhuǎn)—合”與Q&A復(fù)盤面試，引導(dǎo)學(xué)員在沉浸式劇情中表現(xiàn)出冰山下的特質(zhì)。無論角色扮演、模擬情境演練，還是游戲答題闖關(guān)、劇本殺，都是通過游戲化元素、方式和內(nèi)容的植入，讓培訓(xùn)更有效果。為學(xué)員營造沉浸式體驗(yàn)環(huán)境，讓學(xué)員在與知識(shí)和技能、老師和其他學(xué)員的高頻交互中，更好地完成培訓(xùn)目標(biāo)。因此，游戲化學(xué)習(xí)的“有趣”外表下，是有著“嚴(yán)謹(jǐn)且體系化”的理論依據(jù)與設(shè)計(jì)思路的。

設(shè)計(jì)游戲化培訓(xùn)時(shí)，切記不要將游戲和學(xué)習(xí)割裂開來，比如有一個(gè)游戲叫“猜猜ta是誰”，就是培訓(xùn)師打開一張圖片的一角，讓學(xué)員猜猜這個(gè)人是誰。如果猜不到，老師打開這張圖片更多的部分，再讓學(xué)員猜猜他是誰。這就是由點(diǎn)到面，吸引學(xué)員一步步去猜測(cè)圖片中的人物。游戲體現(xiàn)的是一種趣味的過程，但其內(nèi)核依然要緊緊圍繞我們的培訓(xùn)主題和目標(biāo)。在游戲的過程中學(xué)員需要有老師的點(diǎn)評(píng)和反饋。游戲結(jié)束后，老師還要緊扣培訓(xùn)主題進(jìn)行一一點(diǎn)評(píng)。從游戲的過程中去發(fā)現(xiàn)背后的一些內(nèi)涵和意義，有總結(jié)，有升華。

游戲化薪酬

據(jù)《哈佛商業(yè)評(píng)論》數(shù)據(jù)顯示：從2020年到2025年，游戲化的市場(chǎng)規(guī)模預(yù)計(jì)以每年27.4%的速度增長。相對(duì)于游戲化培訓(xùn)，游戲化薪酬計(jì)劃的實(shí)施相對(duì)來說還比較少見，但仍然有一些成功的案例。薪酬幾乎成了人力資源管理人員的“心愁”，而游戲中的薪酬體現(xiàn)在目標(biāo)完成的成就感上。游戲的設(shè)計(jì)者為了拴住玩家，會(huì)多層次、全方位地設(shè)計(jì)目標(biāo)，讓玩家維持這種新鮮的感覺，從而黏住玩家。

管理學(xué)者曾做過這樣一個(gè)項(xiàng)目：員工們的表現(xiàn)與他們個(gè)人彩票的累積量掛鉤，這些彩票會(huì)產(chǎn)生一個(gè)數(shù)額適當(dāng)?shù)念^獎(jiǎng)作為獎(jiǎng)金。例如，他們可以參與一個(gè)彩票計(jì)劃：每完成十個(gè)小目標(biāo)，就會(huì)有額外30%的機(jī)會(huì)贏得1000元。我們將這種單次彩票與傳統(tǒng)的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃進(jìn)行了比較，包括一次性付款（例如，每完成50個(gè)小目標(biāo)，就能獲得5000元）、計(jì)件式獎(jiǎng)勵(lì)（例如，每完成10個(gè)小任務(wù)，就能額外獲得500元）和多次抽獎(jiǎng)（例如，每完成10個(gè)小任務(wù)，就可以進(jìn)行一次新的抽獎(jiǎng)，而每次會(huì)有30%的機(jī)會(huì)贏得1000元）。管理學(xué)者發(fā)現(xiàn)，相對(duì)于其他計(jì)劃，單次抽獎(jiǎng)計(jì)劃明顯提高了員工的積極性和績效，而且對(duì)表現(xiàn)較差的員工尤其有效。

值得強(qiáng)調(diào)的是，游戲化薪資結(jié)構(gòu)作為一種創(chuàng)新的員工激勵(lì)方式，具有一定的合理性和可行性。然而，企業(yè)在實(shí)施這一策略時(shí)，必須嚴(yán)格遵循勞動(dòng)法的基本原則和相關(guān)法律法規(guī)的要求，確保員工的權(quán)益不受侵害。同時(shí)，企業(yè)還需建立完善的內(nèi)部監(jiān)管機(jī)制，防止濫用游戲化薪資結(jié)構(gòu)導(dǎo)致的潛在法律風(fēng)險(xiǎn)。游戲化薪資結(jié)構(gòu)應(yīng)遵守《中華人民共和國勞動(dòng)法》等相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，確保員工的薪資不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，且不得以不合理的方式降低員工的薪資水平。此外，企業(yè)在制定和執(zhí)行績效方案時(shí)，應(yīng)遵循公開、公平、公正的原則，避免歧視和不公平待遇。

通過以上的分析我們可以看出，將“游戲化”引入到人力資源管理中，可以增強(qiáng)工作的趣味性，激發(fā)00后參與的興趣。與此同時(shí)，盡管“游戲化”深受00后員工的喜愛，但是它并不是萬能的，也并不適用于所有的管理場(chǎng)景，管理者還是要避開以下一些誤區(qū)。

避免生搬硬套：一些管理者生搬硬套，把游戲化植入管理中，比如淺顯的積分制、隨意的獎(jiǎng)勵(lì)，這些最后可能會(huì)毫無成效。

沒有專家指導(dǎo)：游戲化是手段，最終目的是激勵(lì)員工，提高績效。因此，在游戲的過程中，要有專家指導(dǎo)，無論是劇本殺還是積分制，都需要有一個(gè)專業(yè)的老師做游戲中和游戲后的反饋。

不要“神圣化”游戲：游戲化的形式不可能解決所有管理中的問題。

組織者在設(shè)計(jì)游戲項(xiàng)目的過程中，應(yīng)設(shè)置一個(gè)與企業(yè)使命愿景和價(jià)值觀相關(guān)的、宏偉的目標(biāo)。比如，常見的小游戲中的目標(biāo)是“救公主”“拯救地球”等等，可以仿照這些目標(biāo)來設(shè)置宏大的目標(biāo)，但是一定要與企業(yè)的使命愿景和價(jià)值觀相關(guān)。要注意的是，目標(biāo)要清晰、簡單易懂、固定的規(guī)則。游戲規(guī)則最好不要輕易改變，也不能過于復(fù)雜。還要給員工及時(shí)反饋，增加員工的成就感。比如在玩劇本殺時(shí)，各個(gè)場(chǎng)景收集到的線索都是為了完成最終的目標(biāo)，在每個(gè)線索點(diǎn)都能得到及時(shí)反饋。

總之，企業(yè)如果能夠在工作場(chǎng)所有效地實(shí)現(xiàn)游戲化，可以極大地提高員工的敬業(yè)度?？梢哉f，游戲化管理為00后員工的工作熱情提供了一個(gè)新的起點(diǎn)，使之不僅僅是一份工作，更是一個(gè)充滿挑戰(zhàn)和樂趣的旅程。

作者單位 延安大學(xué)