青年員工是企業(yè)發(fā)展的后備軍，在當今快速發(fā)展的建筑施工行業(yè)中，青年員工是技術(shù)的創(chuàng)新者，更是企業(yè)文化的傳承者和踐行者，在企業(yè)中發(fā)揮著重要的創(chuàng)新引擎作用，以活力與智慧推動企業(yè)的技術(shù)進步和持續(xù)發(fā)展。因此，企業(yè)對青年員工的培養(yǎng)與發(fā)展尤為重要。

職業(yè)錨理論概述

職業(yè)錨這一概念源自職業(yè)發(fā)展理論，是指個體在職業(yè)選擇中所堅持的核心技能或價值觀，即無論如何都不會放棄的職業(yè)中至關(guān)重要的東西。職業(yè)錨這一概念由美國麻省理工學(xué)院斯隆管理學(xué)院的埃德加·沙因（Edger H. Schein）教授于1978年首次提出，它揭示了個人在職業(yè)選擇和發(fā)展中的核心動機、需求和價值觀。

Schein教授通過對大量員工的長期研究發(fā)現(xiàn)，個體在職業(yè)選擇和職業(yè)發(fā)展中，會逐漸形成一種相對穩(wěn)定的自我認知，即職業(yè)錨。對職業(yè)錨進行探索和研究可以幫助員工個體明確自身職業(yè)的定位和發(fā)展方向，進而通過選擇與改善，實現(xiàn)個人與職業(yè)環(huán)境的最佳匹配。

近年來，隨著研究的深入，職業(yè)錨理論不斷得到豐富和完善。Schein教授在后續(xù)的研究中進一步對不同的職業(yè)錨進行了界定和類型劃分，包括技術(shù)職能型、管理型、安全穩(wěn)定型等，以更清晰地反映不同個體在職業(yè)追求中的偏好差異。

職業(yè)錨理論的核心在于幫助員工個人明確自己的職業(yè)定位和發(fā)展方向，使其根據(jù)自己的職業(yè)觀、所處崗位、工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展等做好全面的職業(yè)生涯規(guī)劃，從而更加精準地選擇適合自己的職業(yè)道路，避免盲目跳槽和頻繁更換工作。同時，職業(yè)錨理論也為企業(yè)提供了有效的人才管理策略，企業(yè)可以根據(jù)員工的職業(yè)錨類型，制定個性化的培訓(xùn)計劃和激勵方案，從而有針對性地提高員工的工作積極性和崗位創(chuàng)造力。

建筑施工企業(yè)青年員工培養(yǎng)現(xiàn)狀

●建筑施工企業(yè)青年員工培養(yǎng)新趨勢

隨著社會的快速發(fā)展和變革，建筑施工企業(yè)青年員工培養(yǎng)面臨著新的挑戰(zhàn)和機遇。

首先，青年員工培養(yǎng)越來越注重個性化和差異化。如今90后、00后等新一代員工已紛紛進入職場，他們的價值觀、職業(yè)追求和成長背景與較其年長的員工有著顯著的不同，因此，企業(yè)對他們的培養(yǎng)也應(yīng)有所差異。

其次，企業(yè)開展青年員工培養(yǎng)更注重對實踐和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。筆者通過對所在系統(tǒng)的青年員工開展相關(guān)調(diào)研了解到，44%的青年員工認為，當前青年人最推崇的精神是創(chuàng)新精神。在建筑行業(yè)市場競爭加劇和領(lǐng)域內(nèi)專業(yè)技術(shù)快速發(fā)展的背景下，建筑施工企業(yè)急需具備創(chuàng)新能力和實踐經(jīng)驗的青年員工。

最后，青年員工培養(yǎng)越來越注重長期性和系統(tǒng)性。青年員工的成長不可能一蹴而就，需要企業(yè)持續(xù)的關(guān)注和投入。因此，建筑施工企業(yè)需要建立完善的青年人才培養(yǎng)機制，將青年培養(yǎng)納入企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，確保培養(yǎng)的連續(xù)性、系統(tǒng)性和有效性。

●青年員工培養(yǎng)存在的問題

不少建筑施工企業(yè)在青年員工培養(yǎng)中面臨著一系列問題。

首先，相當一部分青年員工缺乏明確的職業(yè)規(guī)劃，這導(dǎo)致他們在工作中缺乏方向感和動力。根據(jù)上文提到的調(diào)研結(jié)果，約有40%的青年員工表示對自己的職業(yè)發(fā)展路徑感到迷茫。這不僅影響他們的工作效率，也會增加企業(yè)的管理難度。

其次，青年員工在職業(yè)發(fā)展中缺乏有效的培訓(xùn)和足夠的支持。盡管許多建筑施工企業(yè)都提供了培訓(xùn)機會，但培訓(xùn)內(nèi)容往往與青年員工的實際需求脫節(jié)，難以針對性地推動他們的職業(yè)發(fā)展。此外，一些建筑施工企業(yè)開展的培訓(xùn)形式單一，無法激發(fā)員工學(xué)習(xí)的興趣和動力。

最后，不少青年員工在職業(yè)發(fā)展中往往還面臨晉升渠道不暢、競爭激勵機制不完善等問題。根據(jù)筆者的調(diào)研結(jié)果，合計有53%的青年員工認為“單位競爭機會不多、發(fā)展渠道太少”以及“單位干部任用制度不完善，存在論資排輩現(xiàn)象”。這不僅在很大程度上影響了他們的工作積極性，也容易間接導(dǎo)致企業(yè)員工流失。

職業(yè)錨理論在青年員工培養(yǎng)中的契合點和應(yīng)用價值

職業(yè)錨理論與青年員工培養(yǎng)的契合點在于二者均關(guān)注員工長期的職業(yè)發(fā)展和個人成長。職業(yè)錨理論強調(diào)員工在職業(yè)生涯中形成的穩(wěn)定的自我職業(yè)認知，而青年員工培養(yǎng)的目標之一則是致力于幫助員工在職業(yè)生涯初期建立正確的職業(yè)觀，以及明確發(fā)展路徑。從企業(yè)和員工角度來看，企業(yè)結(jié)合企業(yè)需要與員工個體表現(xiàn)，因人制宜地開展相關(guān)培訓(xùn)活動，并鼓勵員工不斷嘗試，可促使員工在形成個人職業(yè)錨的過程中融入對企業(yè)、對行業(yè)發(fā)展的考慮，選擇與自身相匹配的工作崗位和發(fā)展道路，確保其職業(yè)、崗位與其職業(yè)錨的最佳融合。結(jié)合職業(yè)錨理論，企業(yè)需要更深層次地理解青年員工的職業(yè)需求和發(fā)展期望，從而為他們提供更加精準和有效的培養(yǎng)方案。

此外，職業(yè)錨理論還強調(diào)員工與企業(yè)的契合度，即員工對崗位、對企業(yè)的認同感和歸屬感。在青年員工培養(yǎng)過程中，企業(yè)可以通過加強企業(yè)文化建設(shè)、為員工提供發(fā)展機會和建立激勵機制等措施，增強員工對組織的認同感和忠誠度。這不僅有利于青年員工在職業(yè)生涯中獲得持續(xù)成長和發(fā)展，也有利于青年員工為企業(yè)的長遠發(fā)展貢獻自己的力量。

職業(yè)錨理論在青年員工培養(yǎng)中的具體實踐

●設(shè)計符合職業(yè)錨理論的員工培養(yǎng)方案

企業(yè)基于職業(yè)錨理論設(shè)計員工培養(yǎng)方案，首先要了解員工的職業(yè)錨類型，具體可通過問卷調(diào)查、面對面訪談等方式收集員工在個人優(yōu)勢、職業(yè)興趣、職業(yè)發(fā)展期待、個人價值觀等方面的信息，進而分析出他們的職業(yè)錨類型。

其次，企業(yè)在明確了員工的職業(yè)錨類型后，可以針對不同類型的職業(yè)錨設(shè)計相應(yīng)的培養(yǎng)方案。如對于技術(shù)職能型職業(yè)錨員工，可以為其提供著重于專業(yè)技能培養(yǎng)和介紹行業(yè)發(fā)展前沿的培訓(xùn)，包括定期舉辦技術(shù)研討會、技能提升課程等，幫助他們不斷提升專業(yè)技能，實現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展；對于管理型職業(yè)錨員工，可以為其提供有關(guān)管理知識和領(lǐng)導(dǎo)力的培訓(xùn)和培養(yǎng)，包括組織其參加管理培訓(xùn)課程、使其擔(dān)任項目負責(zé)人等，以滿足他們向管理方向發(fā)展的需求。

最后，企業(yè)還需要基于職業(yè)錨理論提高員工個人發(fā)展目標與企業(yè)整體發(fā)展目標的協(xié)調(diào)性，通過企業(yè)文化宣講、員工職業(yè)感悟分享等活動引導(dǎo)員工將個人發(fā)展融入企業(yè)發(fā)展，進而明確個人職業(yè)發(fā)展方向。這不僅可以提高員工對工作的滿意度和對企業(yè)的忠誠度，還能以員工的成長和進步促進企業(yè)的長期發(fā)展。

●基于職業(yè)錨理論指導(dǎo)員工職業(yè)規(guī)劃

雖說員工個人對于職業(yè)錨的形成和確立發(fā)揮著決定性作用，但企業(yè)對員工職業(yè)錨的形成也會產(chǎn)生重要影響，如企業(yè)合理的職業(yè)發(fā)展通道、有效的職業(yè)輔導(dǎo)以及良好的職場氛圍等都是影響員工職業(yè)發(fā)展意愿、確保員工取得職業(yè)成功不可或缺的重要因素。

在建筑施工企業(yè)中，青年員工，特別是剛從高校畢業(yè)入職企業(yè)不足5年的青年員工，他們正處在職業(yè)探索、職業(yè)錨形成的關(guān)鍵時期，在此期間，職業(yè)錨理論可為企業(yè)和青年員工提供有效的指引。如通過職業(yè)錨理論，企業(yè)能夠更準確、便捷地了解青年員工的職業(yè)需求和發(fā)展期待，從而為他們制定更加貼合其個人發(fā)展目標的職業(yè)規(guī)劃，助力青年員工職業(yè)發(fā)展。

以某建筑施工企業(yè)為例，該企業(yè)在人力資源管理領(lǐng)域銳意革新，引入了職業(yè)錨理論，以深化對青年員工職業(yè)傾向的洞察。通過精心設(shè)計的問卷調(diào)查和深入的面對面訪談，該企業(yè)發(fā)現(xiàn)大部分青年員工將“技術(shù)職能型”作為自己的職業(yè)錨，這充分展現(xiàn)了他們對在專業(yè)技能領(lǐng)域不斷精進和職業(yè)生涯持續(xù)發(fā)展的渴望。對此，該企業(yè)為這些技術(shù)職能型青年員工量身打造了一系列職業(yè)發(fā)展策略，不僅為他們提供系統(tǒng)的專業(yè)技能培訓(xùn)課程，還鼓勵他們參與重大工程項目，以實際經(jīng)驗積累促進技能提升和職業(yè)發(fā)展。在精準且個性化的培養(yǎng)方案下，該企業(yè)不僅滿足了青年員工的職業(yè)發(fā)展需求，也為企業(yè)自身注入了源源不斷的技術(shù)活力和創(chuàng)新動力。

此外，職業(yè)錨理論還可以推動員工與企業(yè)共同成長。企業(yè)不僅要關(guān)注員工的個人發(fā)展，還需要打造支持員工職業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化。為此，企業(yè)可制定員工職業(yè)發(fā)展“業(yè)務(wù)+思想”雙導(dǎo)師制度，讓經(jīng)驗豐富的技術(shù)能手擔(dān)任業(yè)務(wù)導(dǎo)師，讓綜合素質(zhì)高、熟悉并認同企業(yè)文化的項目領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任思想導(dǎo)師，由其共同為青年員工提供全面的職業(yè)指導(dǎo)和情感支持。這一制度不僅有助于青年員工的職業(yè)發(fā)展，也可增強企業(yè)的凝聚力和向心力。

●建立基于職業(yè)錨理論的激勵機制

在青年員工培養(yǎng)過程中，建筑施工企業(yè)建立基于職業(yè)錨理論的員工培養(yǎng)發(fā)展激勵機制至關(guān)重要。這一機制旨在通過準確界定員工的職業(yè)錨類型，為他們提供個性化的職業(yè)發(fā)展路徑和相關(guān)激勵措施，從而提高員工的職業(yè)滿意度和企業(yè)忠誠度。

根據(jù)職業(yè)錨理論，員工的職業(yè)錨分為不同類型，因此，在激勵方案的選擇上，企業(yè)需要“對癥下藥”，確保激勵的內(nèi)容和方式可切實提升不同類型員工參加培訓(xùn)的積極性，使其更好地掌握培訓(xùn)所學(xué)并將其靈活應(yīng)用于工作實踐。

另外，企業(yè)應(yīng)注重物質(zhì)激勵與精神激勵的結(jié)合。例如，對于安全穩(wěn)定型員工，企業(yè)除了為其提供穩(wěn)定的工作環(huán)境和福利待遇外，還可以通過表彰、榮譽等方式，增強其企業(yè)歸屬感和職業(yè)成就感；對于創(chuàng)造創(chuàng)業(yè)型員工，企業(yè)可以基于具體工程項目制定模擬股份承包制、超額利潤崗位分紅等創(chuàng)新性的獎勵機制，鼓勵其在工作中強化創(chuàng)新精神，充分發(fā)揮創(chuàng)造力。

職業(yè)錨理論在建筑施工企業(yè)青年員工培養(yǎng)與企業(yè)文化建設(shè)領(lǐng)域中展現(xiàn)出了獨特的應(yīng)用價值。企業(yè)深入剖析并巧妙運用這一理論，實現(xiàn)了對員工職業(yè)發(fā)展期待的精準捕捉與滿足，點燃了他們的工作熱情，激發(fā)了他們無限的潛能與創(chuàng)造力，進一步帶領(lǐng)企業(yè)不斷發(fā)展壯大。這種雙向的驅(qū)動，不僅使員工實現(xiàn)了個人職業(yè)成長，也推動了企業(yè)蓬勃發(fā)展。面向未來，建筑施工企業(yè)還需繼續(xù)探索和實踐對職業(yè)錨理論的理解和應(yīng)用，構(gòu)建出符合自身特色的員工培養(yǎng)和發(fā)展模式，為企業(yè)的持續(xù)高質(zhì)量發(fā)展注入源源不斷的活力。

作者單位 中鐵二十二局集團有限公司