在企業(yè)的用工管理中，勞動者的維權(quán)平臺和方式已經(jīng)逐步向互聯(lián)網(wǎng)平臺轉(zhuǎn)移，出現(xiàn)勞動糾紛后，勞動者會首先通過上傳短視頻、發(fā)朋友圈、跟帖、群發(fā)郵件等方式表達(dá)自己的不滿，但問題和矛盾也隨之而來……

挑唆勞資關(guān)系

劉某于1996年至A公司工作，2021年9月10日至9月12日，在未經(jīng)公司授權(quán)的情況下，在抖音平臺發(fā)布有關(guān)公司信息的視頻，不僅損害公司的公眾形象，還包含煽動勞資關(guān)系的不當(dāng)言論。2021年9月14日，A公司依據(jù)《員工手冊》的規(guī)定，給予劉某記大過處分。

劉某認(rèn)為，自己的行為未達(dá)到嚴(yán)重的程度，更沒有給公司造成重大損害。自己發(fā)布抖音視頻，A公司既沒有因此蒙受損失，也沒出現(xiàn)員工罷工、怠工、破壞勞資關(guān)系等嚴(yán)重影響公司正常工作秩序的情況，且當(dāng)天晚上自己已刪除了對公司所稱不利的言詞。所以，A公司《員工手冊》中的規(guī)定應(yīng)為無效條款。

法院審理認(rèn)為，用人單位對勞動者有進(jìn)行勞動紀(jì)律管理的權(quán)力，企業(yè)根據(jù)自身管理實(shí)際需要，對勞動者在工作中不遵守勞動紀(jì)律的情形予以處罰，并不違反法律、法規(guī)或政策規(guī)定。企業(yè)制定的《員工手冊》符合法律、行政法規(guī)的相關(guān)規(guī)定。該手冊內(nèi)容經(jīng)過職工代表大會討論和答疑，發(fā)放給劉某并進(jìn)行了簽收。所以，劉某知曉各項(xiàng)規(guī)章制度，應(yīng)受《員工手冊》的管理約束。[（2022）遼10民終1031號]

點(diǎn)評：勞動規(guī)章之于企業(yè)，如同法律之于國家。從企業(yè)對員工自媒體言論管理的視角來看，需要有對應(yīng)的勞動規(guī)章制度做支撐。企業(yè)通過民主程序制定的勞動規(guī)章制度，內(nèi)容不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為確定雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù)，即可以作為人民法院裁判的根據(jù)。

轉(zhuǎn)發(fā)負(fù)面、不實(shí)信息

2020年8月18日，薛某在微信朋友圈轉(zhuǎn)發(fā)了題為“麥X涉嫌在中國不合理避稅近15億人民幣遭舉報”的文章，并評論“看看我的工資……再看看15億……”。

2020年8月19日，薛某轉(zhuǎn)發(fā)題為“績效獎勵年中回顧指引”的文章（文章顯示圖片為麥X標(biāo)志），并評論“好浪費(fèi)時間”。

2020年8月20日，薛某轉(zhuǎn)發(fā)題為“Walmart麥X員工確診緊急關(guān)閉！周日還上班”的文章。同日，另轉(zhuǎn)發(fā)題為“前CEO某某：麥X的起訴毫無價值且具有誤導(dǎo)性”的文章，并評論“給出去的錢還能拿回來嗎”。

上述薛某轉(zhuǎn)發(fā)的文章，除“績效獎勵年中回顧指引”一文未顯示來源及具體內(nèi)容之外，其余均來自名為“麥X優(yōu)惠大全”的公眾號。

薛某所在的B公司認(rèn)為，薛某在個人社交媒體上多次發(fā)布不利于公司品牌的言論和觀點(diǎn)，轉(zhuǎn)發(fā)、評論來自媒體未經(jīng)驗(yàn)證的報道和敏感話題，違反《麥X中國社交媒體使用規(guī)范與指引》及《雇員手冊》的相關(guān)規(guī)定，構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)。薛某卻認(rèn)為，上述行為系其言論自由，自己只是在三天可見的朋友圈轉(zhuǎn)發(fā)了廣為流傳的幾篇公眾號文章，沒有貶低公司的產(chǎn)品和政策，也沒有泄露任何B公司的商業(yè)機(jī)密，不構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)。

法院認(rèn)為，B公司解除勞動合同的理由為薛某在個人社交媒體（微信朋友圈）多次轉(zhuǎn)發(fā)、評論發(fā)布不利于品牌的言論和觀點(diǎn)，誤導(dǎo)他人對公司品牌的認(rèn)知，構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)?，F(xiàn)薛某對其在2020年8月18日至8月20日期間在微信朋友圈發(fā)布題為“麥X涉嫌在中國不合理避稅近15億人民幣遭舉報”“績效獎勵年中回顧指引”等文章并予以評論的行為無異議，這些文章除“績效獎勵年中回顧指引”一文未顯示來源及具體內(nèi)容之外，其余均來自名為“麥X優(yōu)惠大全”的公眾號，而該公眾號并非“麥X”國內(nèi)或國外品牌持有方官方認(rèn)證的主體，其發(fā)布的內(nèi)容亦為未經(jīng)證實(shí)的負(fù)面報道或信息。薛某作為B公司管理部門高級主管，在個人社交媒體上發(fā)表涉及公司的言論，除了應(yīng)保持一般普通員工應(yīng)有的謹(jǐn)慎態(tài)度、發(fā)表理性言論之外，在維護(hù)品牌利益、提供品牌聲譽(yù)、引導(dǎo)公眾輿論等方面應(yīng)當(dāng)負(fù)有更高的審慎義務(wù)，而不應(yīng)任意發(fā)表未經(jīng)驗(yàn)證、核實(shí)，有損企業(yè)聲譽(yù)、形象，降低品牌價值的意見或觀點(diǎn)。B公司依據(jù)《雇員手冊》的相關(guān)規(guī)定，直接作出解除雙方勞動合同的決定，有事實(shí)及規(guī)章制度依據(jù)，并無不當(dāng)。[（2023）滬01民終2026號]

點(diǎn)評：勞動者的審慎義務(wù)，又稱為注意義務(wù)或勤勉義務(wù)，是指勞動者應(yīng)當(dāng)以懷有善意、像正常謹(jǐn)慎之人、符合企業(yè)利益的最佳方式來履行勞動合同，而作為管理者應(yīng)當(dāng)比普通勞動者負(fù)有更高的審慎義務(wù)。勞動者作為企業(yè)的管理人員，轉(zhuǎn)發(fā)未經(jīng)證實(shí)的負(fù)面報道或消息，企業(yè)可依據(jù)相關(guān)制度進(jìn)行處理。

跟帖進(jìn)行負(fù)面評論

2022年6月，名為“創(chuàng)X18羅漢之一”的人在脈脈發(fā)表關(guān)于“創(chuàng)X”公司的言論，柳某在下方回復(fù)：“加班已經(jīng)成為文化，并且不給加班費(fèi)，不自愿加班就在大會陰陽怪氣，然后調(diào)你去外地出差分配不合理任務(wù)”，柳某還在回復(fù)他人時稱：“敢實(shí)名就不怕找麻煩，招個啥也不懂的門外漢，只會紙上談兵的來當(dāng)總經(jīng)理，笑死了，搞那些無效加班形式主義表演給老板看……”

2022年6月23日，創(chuàng)X云智公司作出的《關(guān)于員工違反相關(guān)規(guī)定的處罰通報》中載明：鑒于商業(yè)化中心KA經(jīng)理柳某在脈脈公眾平臺上發(fā)表了有損公司形象及聲譽(yù)等的言論，違反了本公司《員工手冊》第五章1.3.26“未經(jīng)公司批準(zhǔn)，不得利用社會公共媒體或即時通信工具或其他公共場所傳播與公司、公司管理層或其他員工的相關(guān)信息或言論”的規(guī)定，屬于嚴(yán)重違紀(jì)。經(jīng)討論，公司決定對該員工進(jìn)行辭退處理。2022年6月24日，創(chuàng)X云智公司向柳某發(fā)送了主題為“解除勞動通知書”的電子郵件，該郵件的附件《解除勞動關(guān)系通知書》載明：“柳某先生：鑒于你在職期間存在嚴(yán)重違紀(jì)行為，公司現(xiàn)依據(jù)《勞動合同法》及《員工手冊》的規(guī)定，正式通知你，公司于2022年6月24日與你解除勞動關(guān)系?！?/p>

柳某稱，自己發(fā)表的言論未超過公民行使言論自由的邊界，不足以對創(chuàng)X云智公司的形象與聲譽(yù)造成影響。柳某所發(fā)表的言論雖有部分措辭不當(dāng)，但事出有因且及時刪除，未產(chǎn)生嚴(yán)重的不良影響和后果，并未達(dá)到足以解除勞動合同的程度。創(chuàng)X云智公司此舉顯然超過了合理限度，屬于違法解除，應(yīng)當(dāng)支付柳某違法解除勞動合同的賠償金。

法院認(rèn)為，在社交平臺中，“創(chuàng)X18羅漢之一”發(fā)表對創(chuàng)X云智公司不利的言論后，柳某的回復(fù)迎合了上述言論，且對管理人員作出了較為主觀且負(fù)面的評論，該言論系創(chuàng)X云智公司員工發(fā)表，更容易被社會公眾所相信，故對創(chuàng)X云智公司確實(shí)會產(chǎn)生不利的影響，一審法院認(rèn)為已經(jīng)違反了《員工手冊》的規(guī)定，故創(chuàng)X云智公司以此解除并無不當(dāng)。柳某主張其發(fā)表的言論未超過公民行使言論自由的邊界，不足以對創(chuàng)X云智公司的形象與聲譽(yù)造成影響，故創(chuàng)X云智公司屬于違法解除應(yīng)當(dāng)支付其違法解除勞動合同的賠償金。然而，創(chuàng)X云智公司不予認(rèn)可。對此，二審法院認(rèn)為，根據(jù)創(chuàng)X云智公司《員工手冊》第五章1.3.26“未經(jīng)公司批準(zhǔn)，不得利用社會公共媒體或即時通信工具或在其他公共場所傳播與公司、公司管理層或其他員工的相關(guān)信息或言論”的規(guī)定，屬于嚴(yán)重違紀(jì)。故認(rèn)定柳某在脈脈平臺上發(fā)表言論的行為已經(jīng)符合創(chuàng)X云智公司《員工手冊》中規(guī)定的嚴(yán)重違紀(jì)行為，創(chuàng)X云智公司依據(jù)《員工手冊》解除雙方的勞動合同并無不當(dāng)。[（2023）滬01民終4524號]

點(diǎn)評：在開放性的網(wǎng)絡(luò)上，鑒于特定的身份、特定的內(nèi)容，勞動者對企業(yè)做出負(fù)面評價的指向性比較明確時，若無證據(jù)佐證其發(fā)表內(nèi)容的真實(shí)性，則不屬于言論自由的范圍，勞動者需要因此承擔(dān)責(zé)任。

在社交平臺發(fā)布不實(shí)言論

張某與C公司因離職發(fā)生爭議，2020年9月15日張某在微信朋友圈發(fā)布的部分信息內(nèi)容為：“貴陽x境臺酒業(yè)公司，無良企業(yè)，不給員工交社保，還過河拆橋卸磨殺驢，榨干員工價值就想盡辦法逼迫員工離職，惡心至極！各位朋友，你們覺得，我接下來該如何維護(hù)我的正當(dāng)權(quán)益？歡迎在下方留言……”

9月18日，C公司向張某遞送《解除勞動合同申明書》，申明書中將張某發(fā)布在朋友圈的事項(xiàng)作為辭退理由。

張某認(rèn)為，自己于情緒極度不穩(wěn)定中發(fā)布了所遭受到的不公正待遇，且發(fā)布朋友圈的時間為9月15日凌晨，并于9月15日當(dāng)天中午即刪除，朋友圈所述也均為真實(shí)遭遇，同時隱去了某公司名稱，傳播時間及范圍有限，即使語言上存在不當(dāng)之處，也并未擾亂公司秩序，未嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度。C公司作為用人單位，在可以采取其他替代性處罰措施的情況下，徑行解除勞動合同，有違限度原則，過于嚴(yán)苛，系違法解除，理應(yīng)支付賠償金。且制定規(guī)章制度的首要目的在于保障勞動者的勞動權(quán)利和義務(wù)，而不是對勞動者進(jìn)行紀(jì)律制裁甚至解除勞動合同。因此，對于C公司依據(jù)規(guī)章制度單方解除勞動合同，更應(yīng)當(dāng)進(jìn)行嚴(yán)格的限制和司法審查。

法院審理認(rèn)為，勞動者作為公民享有言論自由，但是勞動者的言論自由應(yīng)該受到勞動關(guān)系一般原則的限制，勞動者除了負(fù)有提供勞動的義務(wù)外，還負(fù)有維護(hù)勞動秩序的義務(wù)。作為一名員工，不應(yīng)該將詆毀公司的負(fù)面信息未經(jīng)證實(shí)就隨意發(fā)布到社交媒體上。張某主張C公司總經(jīng)理于2020年9月14日單獨(dú)找到張某表示要辭退張某，但其提交的證據(jù)無法證明該事實(shí)的存在。張某2020年9月15日在微信朋友圈發(fā)布了3條信息，內(nèi)容主要涉及C公司壓榨、逼迫員工離職等未經(jīng)證實(shí)的負(fù)面言論，張某該行為顯然有違員工忠實(shí)義務(wù)，對C公司工作秩序及形象造成一定的不良影響。故C公司解除與張某的勞動合同并無不當(dāng)。[（2021）黔01民終7183號]

點(diǎn)評：勞動者對企業(yè)負(fù)有忠誠的義務(wù)，即勞動者負(fù)有保守秘密、忠于職守、勤勉工作、不得危害用人單位合法權(quán)益行為的義務(wù)。勞動者借助自媒體維權(quán)，應(yīng)當(dāng)基于事實(shí)而進(jìn)行，脫離或夸大事實(shí)，甚至虛構(gòu)事實(shí)，發(fā)布虛假的信息，則屬于違反勞動紀(jì)律的行為。

群發(fā)郵件詆毀同事

2018年8月3日，D公司作出《解雇通知》，理由是徐某多次群發(fā)郵件，對公司員工進(jìn)行詆毀并影響公司聲譽(yù)，已構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)。D公司通知徐某于2018年8月3日解除雙方勞動合同。

為證明徐某存在的違紀(jì)事實(shí)，D公司提交了徐某在2017年5月8日至5月26日多次發(fā)送給集團(tuán)法律部、集團(tuán)人力資源部、集團(tuán)員工關(guān)系部、集團(tuán)工會組織四部門領(lǐng)導(dǎo)，并同時抄送上述部門40余名相關(guān)人員的郵件及公證書。

徐某認(rèn)可郵件是其所發(fā)送，但主張是因工傷問題根據(jù)公司程序正常申訴，也未捏造事實(shí)。

2017年5月8日至5月26日，徐某向集團(tuán)法律部、集團(tuán)人力資源部、集團(tuán)員工關(guān)系部、集團(tuán)工會組織的40余名人員發(fā)送的郵件中載明如下內(nèi)容：“我是3月份提起仲裁的，我仲裁的請求內(nèi)容如下：李某某工傷未申報，謊話連篇，履職過失；李某某如此謊話連篇，欺上瞞下的履職行為，公司不追責(zé)的話，今天是出現(xiàn)了個徐某，明天還會有劉某、李某、王某、趙某……作為北二區(qū)人事經(jīng)理，2015年除了幫助馬某某招聘自己的親信進(jìn)公司以外，還有好幾位，均做CCSDSPT-經(jīng)銷商對賬專員，形成資金管理的鏈條，為馬某某洗錢營造便利條件，馬某某有‘小金庫’……”

法院認(rèn)為，徐某群發(fā)郵件的行為并非正常的申訴行為，無法采信徐某關(guān)于其所群發(fā)郵件內(nèi)容并非不實(shí)言論的主張，亦不能排除其群發(fā)郵件的行為對涉及的其他員工聲譽(yù)未造成任何影響，對徐某關(guān)于其群發(fā)郵件的行為并未破壞D公司的管理秩序的主張，本院同樣難以采信。據(jù)此，對徐某要求支付違法解除勞動合同賠償金的請求，本院不予支持。

法院同時指出，勞動者“職場的言論自由”應(yīng)予保護(hù)，但又應(yīng)確立邊界。簡而言之，勞動者進(jìn)行申訴、尋求法律救濟(jì)、舉報投訴的權(quán)利應(yīng)予保護(hù)，但保護(hù)的邊界在于應(yīng)當(dāng)避免沖擊用人單位的管理秩序，避免對其他勞動者的合法權(quán)益造成不當(dāng)影響。[ （2019）京02民終9499號]

點(diǎn)評：如何理解管理秩序？企業(yè)在違紀(jì)管理中經(jīng)常引用違反或影響管理秩序的說法來界定違紀(jì)行為，這時候就需要企業(yè)明確哪些行為是可為的，哪些行為是不可為的，哪些行為應(yīng)當(dāng)按照什么程序或要求作為。如果企業(yè)這些沒有明確的規(guī)定，則一般無法證明勞動者影響其管理秩序。

工作群發(fā)布對工資的不滿或煽動性言論

孫某連續(xù)多日在微信群中表達(dá)自己對工資的不滿及發(fā)布罷工的言論，存在煽動他人罷工等不當(dāng)言語。孫某坦言，話是自己說的，但微信聊天記錄是可以根據(jù)手機(jī)持有人的意愿隨意刪減的，聊天內(nèi)容不具有完整性，無法還原事實(shí)。孫某認(rèn)為，與同事們進(jìn)行的聊天是在工作之余，并非工作本身的一部分，下班時間不受公司的約束，是下班后與其他人員的交流，與公司、工作沒有任何關(guān)系。

孫某所在的E公司認(rèn)為，孫某在一個一百多人的司機(jī)群里發(fā)布不當(dāng)言論，即使E公司的規(guī)章制度沒有明確約定，該行為也嚴(yán)重違反了職業(yè)道德。孫某的煽動行為無論是在工作時間與非工作時間，公司均可作出相應(yīng)處理。孫某在E公司工作期間，存在煽動員工怠工停工的行為，公司作出違紀(jì)解除的決定是合法合理的。

法院認(rèn)為，與其他民事合同關(guān)系不同，勞動合同具有鮮明的人身依附性和工作安排上的從屬性。在勞動合同履行期間，用人單位及勞動者均負(fù)有切實(shí)、充分、妥善履行合同的義務(wù)。本案中，孫某因?qū)竟ぷ靼才挪粷M，在微信群中發(fā)表諸如“誓不罷休，搞死為止”“全部給他停掉”“堵死為止”之類的煽動罷工言論，而且上述言論均發(fā)表在包含公司其他員工的微信群中，已經(jīng)具有了一定公開性，顯然已經(jīng)超出了個人言論自由的范疇，即使是在非工作時間，其形式也顯然是不妥當(dāng)、不理性的，其內(nèi)容也是極有可能造成嚴(yán)重后果的。上述言論雖未造成實(shí)際后果，但已經(jīng)侵犯了公司對勞動合同所享有的信賴?yán)?，并?yán)重有悖于勞動者的基本職業(yè)道德。該公司據(jù)此與孫某解除勞動合同并無不當(dāng)，不需要支付孫某違法解除勞動合同的賠償金。[（2016）滬02民終1128號]

點(diǎn)評：勞動者非工作期間發(fā)表言論，涉及損害企業(yè)的合法權(quán)益時，仍然屬于勞動紀(jì)律的約束范疇，勞動者在自媒體上吐槽、發(fā)表言論，應(yīng)當(dāng)自覺維護(hù)企業(yè)的勞動秩序，遵守企業(yè)的規(guī)章制度。

六項(xiàng)應(yīng)對規(guī)則

通過對相關(guān)案例的梳理、分析，筆者總結(jié)如下對應(yīng)規(guī)則，供企業(yè)在管理類似情況時參考。

規(guī)則一：真實(shí)性

勞動者享有言論自由，但是應(yīng)當(dāng)基于客觀事實(shí)發(fā)表言論。勞動者通過自媒體發(fā)布的信息，應(yīng)當(dāng)是真實(shí)的、客觀的，不能是虛假的、夸大的、不實(shí)的或帶有侮辱性、辱罵性等的。這是法院判斷是否能給予員工處分的基礎(chǔ)，也是支持勞動者或企業(yè)的基本前提條件。

規(guī)則二：程序性

當(dāng)勞動者選擇通過自媒體發(fā)表對企業(yè)不滿等言論的時候，法院會審查企業(yè)內(nèi)部是否有申訴、反饋問題的渠道，勞動者是否按照內(nèi)部的申訴、反饋問題的渠道去表達(dá)自己的不滿，勞動者若未遵循內(nèi)部的問題處理機(jī)制即直接發(fā)布到網(wǎng)絡(luò)上，就需要承擔(dān)違紀(jì)的責(zé)任。

規(guī)則三：危害性

勞動者發(fā)表不實(shí)、虛假、不當(dāng)言論的內(nèi)容，對企業(yè)產(chǎn)生負(fù)面影響、危害性的，法院通常通過閱讀的次數(shù)、評論或轉(zhuǎn)發(fā)的次數(shù)等來評估傳播的范圍和影響。

最高人民法院、最高人民檢察院出臺的《關(guān)于辦理利用信息網(wǎng)絡(luò)實(shí)施誹謗等刑事案適用法律若干問題的解釋》規(guī)定，“同一誹謗信息實(shí)際被點(diǎn)擊、瀏覽次數(shù)達(dá)到五千次以上，或者被轉(zhuǎn)發(fā)次數(shù)達(dá)到五百次以上的”，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為網(wǎng)絡(luò)誹謗行為“情節(jié)嚴(yán)重”，這為誹謗罪設(shè)定了明確的、量化入罪標(biāo)準(zhǔn)。

規(guī)則四：處罰依據(jù)

從筆者檢索的案例來看，企業(yè)依法制定的規(guī)章制度對員工自媒體言論有明確規(guī)定，且制度已經(jīng)向員工公示告知的，可以作為處罰員工的依據(jù)。

規(guī)則五：容忍性

當(dāng)遇到勞動者在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布針對企業(yè)的不實(shí)、負(fù)面言論時，企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡到提示、提醒義務(wù)，給予員工改正的機(jī)會，或者進(jìn)行輕微的懲戒。

規(guī)則六：勞動者的忠誠義務(wù)

勞動者的忠實(shí)義務(wù)，是指為了維護(hù)和實(shí)現(xiàn)用人單位的利益，基于誠實(shí)信用原則以及勞動關(guān)系人身性、勞動合同持續(xù)性特征，勞動者應(yīng)對用人單位履行的以注意、保密、服從、增進(jìn)利益等為主要內(nèi)容的各項(xiàng)作為義務(wù)和不作為義務(wù)的總稱。勞動者忠實(shí)義務(wù)的內(nèi)容主要包括：勞動者應(yīng)當(dāng)遵守職業(yè)道德和勞動紀(jì)律，在勞動合同履行期間負(fù)有遵守用人單位規(guī)章制度，忠實(shí)履職，不徇私舞弊，為用人單位保守商業(yè)秘密，不與其他用人單位建立勞動合同關(guān)系等。

作者 勞達(dá)集團(tuán)合伙人、高級咨詢顧問