A公司是一家多元化的民企集團(tuán)公司，自2019年以來(lái)，隨著產(chǎn)業(yè)的快速擴(kuò)展，后備人才問(wèn)題矛盾凸顯，高層領(lǐng)導(dǎo)決定在全國(guó)范圍內(nèi)遴選優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生作為管培生，按照培養(yǎng)計(jì)劃采用“集中培訓(xùn)——輪崗鍛煉”的模式，打造一支年輕、精干、富有活力的后備干部隊(duì)伍，為集團(tuán)百年企業(yè)愿景的實(shí)現(xiàn)保駕護(hù)航。整體來(lái)看，管培生項(xiàng)目的實(shí)施給集團(tuán)及子公司注入了新鮮的血液，拓展了企業(yè)人才選拔的新途徑。然而，在這樣一個(gè)龐大而復(fù)雜的組織中，各子公司有著不同的組織文化、價(jià)值觀和運(yùn)營(yíng)模式，在選拔和培養(yǎng)的過(guò)程中確實(shí)出現(xiàn)了一些預(yù)想不到的問(wèn)題。

人才選拔競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)、難度大，留存率不高

首先，A公司在招聘管培生時(shí)鎖定國(guó)內(nèi)雙一流院校，對(duì)于應(yīng)屆生的素質(zhì)要求較高，如學(xué)習(xí)成績(jī)優(yōu)異、思維敏捷、自驅(qū)力強(qiáng)、高效的人際交往與溝通能力以及較強(qiáng)的抗壓、協(xié)調(diào)能力等，在硬軟件兼顧的條件下篩選出來(lái)的優(yōu)秀應(yīng)屆生變得更加搶手。

其次，A公司屬于多元化的集團(tuán)公司，各產(chǎn)業(yè)分布全國(guó)乃至海外，部分子公司由于行業(yè)屬性（如礦產(chǎn)板塊）所在地區(qū)偏遠(yuǎn)，工作環(huán)境不夠優(yōu)越，這也是令很多優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生望而卻步的一個(gè)主要原因。

最后，在選拔前，A公司沒(méi)有清晰地構(gòu)建出該批次管培生的人才畫(huà)像，沒(méi)有開(kāi)發(fā)適合本企業(yè)多元化人才（如礦業(yè)、金融、文旅、貿(mào)易及教育板塊）的招聘工具箱，也未對(duì)面試官進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)，沒(méi)有有針對(duì)性地開(kāi)發(fā)面試問(wèn)題和測(cè)評(píng)工具，導(dǎo)致招聘官不能精準(zhǔn)識(shí)別應(yīng)屆生的未來(lái)潛質(zhì)是否匹配多產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需要而增加了不必要的成本。

另外，一般管培生招聘最佳時(shí)間在秋季，但正式到崗卻在次年5月份以后，整個(gè)周期較長(zhǎng)，而一部分應(yīng)屆生會(huì)在此期間不斷尋找新的機(jī)會(huì)（如考事業(yè)單位或者考研等），一旦有更好的選擇，就會(huì)毫不猶豫地毀約離職。

管理機(jī)制不完善，缺乏有效的評(píng)估體系

管培生項(xiàng)目涉及員工與企業(yè)之間長(zhǎng)期的發(fā)展關(guān)系，在管理方面需要建立一套行之有效的機(jī)制來(lái)保證該項(xiàng)目順利開(kāi)展。如果企業(yè)在最初決定實(shí)施該項(xiàng)目的時(shí)候，沒(méi)有做好規(guī)劃并建立起卓有成效的管理機(jī)制，在實(shí)施過(guò)程中就會(huì)出現(xiàn)如下問(wèn)題：

●盲目擴(kuò)大規(guī)模

管培生項(xiàng)目不是趕時(shí)髦，而是以儲(chǔ)備未來(lái)管理人才為目的的發(fā)展項(xiàng)目，A公司在確定管培生數(shù)量時(shí)雖然評(píng)估了當(dāng)前人才架構(gòu)和產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求之間的差距，但無(wú)法科學(xué)地預(yù)判未來(lái)各子公司內(nèi)部的發(fā)展空間以及企業(yè)內(nèi)部是否具備人才培養(yǎng)的土壤等條件。該項(xiàng)目在遴選前期，就因B子公司業(yè)務(wù)的快速擴(kuò)張和機(jī)構(gòu)調(diào)整，臨時(shí)增加了管培生數(shù)量。待培養(yǎng)周期3年結(jié)束分配到B子公司時(shí)，B子公司又受外部因素影響，部分項(xiàng)目擱置，需要裁減人員，這直接導(dǎo)致了管培生項(xiàng)目的資源浪費(fèi)，也難以保證每位管培生最終能和企業(yè)共成長(zhǎng)。

●培養(yǎng)周期存在不確定性

和多數(shù)實(shí)施管培生項(xiàng)目的企業(yè)一樣，A公司也采用“集中培訓(xùn)——輪崗——固定輪崗”的模式，每個(gè)階段的實(shí)施周期也相對(duì)固定，但在實(shí)施的過(guò)程中卻發(fā)現(xiàn)，雖然A公司的產(chǎn)業(yè)較多，但是單個(gè)體量并不大，各子公司能夠讓管培生自由輪崗和固定輪崗的時(shí)間有限，原定的培養(yǎng)計(jì)劃不得不做出臨時(shí)調(diào)整。

●缺乏有效的評(píng)估體系

評(píng)估體系是評(píng)判各個(gè)管培生是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)、定崗定薪的重要工具。A公司最初的重心在于能力的培養(yǎng)，因而忽略了階段性評(píng)估。另外，A公司也沒(méi)有指定專門的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人完整地跟進(jìn)該項(xiàng)目，對(duì)于指定的各子公司的部門主管（導(dǎo)師）也未進(jìn)行系統(tǒng)化培訓(xùn)，評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)不一，很難讓公司全面了解各個(gè)管培生的績(jī)效表現(xiàn)，也很難落實(shí)管培生的職業(yè)生涯規(guī)劃和成長(zhǎng)路徑。

管理資源投入不足，缺乏人才培養(yǎng)的土壤

管培生項(xiàng)目的培養(yǎng)周期較長(zhǎng)，一般18個(gè)月到3年不等，在培養(yǎng)過(guò)程中，需要得到相關(guān)部門的認(rèn)同、參與和支持。這就要求企業(yè)在人力、物力、財(cái)力等方面都要做出較大投資，但在實(shí)施過(guò)程中，人力資源部門無(wú)法自上而下調(diào)動(dòng)資源，高層領(lǐng)導(dǎo)只是做出決策，統(tǒng)籌該項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人卻并未召集各子公司負(fù)責(zé)人和各部門主管進(jìn)行統(tǒng)一宣導(dǎo)。個(gè)別子公司的部門主管（導(dǎo)師）害怕被替代，對(duì)管培生帶有抵觸心理，這會(huì)對(duì)技能傳授、專業(yè)素養(yǎng)和工作習(xí)慣等方面能力的培養(yǎng)產(chǎn)生不利影響。

管培生項(xiàng)目不僅需要內(nèi)部導(dǎo)師在專業(yè)技能上給予指導(dǎo)，還需要聘請(qǐng)外部師資團(tuán)隊(duì)來(lái)指導(dǎo)學(xué)員，提升全方位的管理能力。但由于A公司的管培生項(xiàng)目規(guī)模不大，企業(yè)綜合評(píng)估聘請(qǐng)外部師資成本過(guò)高，只能選擇性地對(duì)管理課程進(jìn)行采購(gòu)，無(wú)法形成完整的體系，達(dá)不到預(yù)期的效果，培訓(xùn)質(zhì)量自然受到影響。此外，在實(shí)施的過(guò)程中，00后員工已不再喜歡單一的局限在教室里的授課方式，而是喜歡新穎又多樣化的培訓(xùn)模式，這樣一來(lái)，企業(yè)就要借助外部資源，投入更多的人力和財(cái)力去創(chuàng)造多樣化的模式，讓培訓(xùn)的效果更佳。

打造品牌效應(yīng)，提高招聘效率

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代充斥著太多的信息，應(yīng)屆生看誰(shuí)的廣告？企業(yè)要針對(duì)候選人群的特性，與這個(gè)群體進(jìn)行深度鏈接，讓他們產(chǎn)生一種記憶，給他們一個(gè)理由產(chǎn)生迫切加入的期望。

從營(yíng)銷的本質(zhì)出發(fā)來(lái)看招聘，企業(yè)要做好雇主品牌打造和宣傳，可以借助公益活動(dòng)，樹(shù)立良好的形象和聲譽(yù)，采取多樣化的宣傳方式，提高業(yè)界知名度和影響力。

在人才遴選的過(guò)程中，根據(jù)產(chǎn)業(yè)的不同，應(yīng)尋求與目標(biāo)院校進(jìn)行深度合作，建立長(zhǎng)期的實(shí)踐教學(xué)合作關(guān)系，定向委培，吸引專業(yè)人才。

在招聘執(zhí)行前，企業(yè)要對(duì)參與面試的業(yè)務(wù)部門主管和高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行識(shí)別人才的相關(guān)技能培訓(xùn)，畢竟面試官是企業(yè)帶給應(yīng)屆畢業(yè)生的第一印象，代表著企業(yè)的形象，專業(yè)的面試官能夠吸引到更多的優(yōu)秀人才。

校園招聘的周期較長(zhǎng)，企業(yè)不可能短時(shí)間內(nèi)通過(guò)一兩個(gè)高校就招募到合適的人選。企業(yè)可適當(dāng)加緊招聘節(jié)奏，有的放矢，減少空檔期，對(duì)于部分時(shí)間安排上沖突的院校，可以采用線上直播招聘的方式，這樣既可以縮短招聘周期，又可以節(jié)約招聘成本，提高招聘效率，保證人才精準(zhǔn)輸入。

在招聘旺季，應(yīng)屆畢業(yè)生往返于各種企業(yè)的面試考驗(yàn)，積累了一套成熟的面試方法，企業(yè)在遴選的過(guò)程中，還需要開(kāi)發(fā)不同的選拔和測(cè)評(píng)工具，招聘專員更需要練就火眼金睛，能夠高效地識(shí)別人才深層次的特性和潛力。

完善管理機(jī)制，創(chuàng)新培養(yǎng)模式

管培生作為職場(chǎng)新人，前期可通過(guò)各產(chǎn)業(yè)所在子公司的參訪，以及系統(tǒng)全面的輪崗鍛煉，了解各個(gè)產(chǎn)業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)流程，接納企業(yè)的理念，認(rèn)同企業(yè)的文化。

培養(yǎng)中期，打造多元學(xué)習(xí)形態(tài)，通過(guò)“企業(yè)導(dǎo)師——教練輔導(dǎo)——專題講授——課程復(fù)盤”的學(xué)習(xí)模式，滿足學(xué)習(xí)體驗(yàn)。以角色扮演、場(chǎng)景體驗(yàn)、案例分享、制訂行動(dòng)計(jì)劃四個(gè)步驟進(jìn)行訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合，使管培生養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣和職業(yè)素養(yǎng)。

培養(yǎng)后期，結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和個(gè)人能力，針對(duì)執(zhí)行能力和管理創(chuàng)新能力進(jìn)一步培養(yǎng)，使管培生具備專業(yè)技能體系和創(chuàng)新發(fā)展思維，全面實(shí)現(xiàn)個(gè)人和崗位的融合。

在整個(gè)培養(yǎng)過(guò)程中，企業(yè)必須精選責(zé)任心強(qiáng)、工作經(jīng)驗(yàn)豐富、管理水平突出的骨干員工擔(dān)任管培生的導(dǎo)師和教練，負(fù)責(zé)制訂培養(yǎng)計(jì)劃，對(duì)他們進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)和技能傳授。

營(yíng)造成長(zhǎng)沃土，建立考核評(píng)價(jià)

管培生是一項(xiàng)具有戰(zhàn)略意義，但投入較大、周期較長(zhǎng)的項(xiàng)目。首先，我們應(yīng)當(dāng)思考什么樣的企業(yè)才適合開(kāi)展管培生項(xiàng)目：

1.現(xiàn)有人員不具備未來(lái)企業(yè)發(fā)展所需要的管理潛質(zhì)；

2.企業(yè)需要備完善的人力資源體系；

3.企業(yè)具有較為充足的預(yù)算；

4.企業(yè)針對(duì)的是基于未來(lái)的發(fā)展需求，而非當(dāng)下的管理需求。

在明確了以上問(wèn)題后，企業(yè)內(nèi)部要建立起適合管培生成長(zhǎng)的土壤，自上而下（高管、人力資源部門、業(yè)務(wù)部門、基層員工）形成統(tǒng)一的認(rèn)知。

在管理資源上，要獲得高層在資金和管理上的大力支持；在企業(yè)文化方面，要在內(nèi)部形成傳幫帶的氛圍，讓導(dǎo)師和管培生不僅是師徒關(guān)系，更像是工作伙伴，讓雙方都能夠產(chǎn)生被重視和被支持的心理感受。管培生項(xiàng)目的成敗不是人力資源部門決定的，而是需要組織更多的相關(guān)部門的認(rèn)同、參與和支持的。在項(xiàng)目開(kāi)啟前要定位好未來(lái)培養(yǎng)的方向，制定好培養(yǎng)提綱，配備項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)員和業(yè)務(wù)骨干員工，對(duì)管培生進(jìn)行全面跟蹤輔導(dǎo)，每半年進(jìn)行管培生述職交流會(huì)，定期了解管培生的知識(shí)技能掌握情況和思想動(dòng)態(tài)。針對(duì)每個(gè)管培生要建立個(gè)人培養(yǎng)檔案，做到目標(biāo)明確、計(jì)劃合理、及時(shí)溝通、定期考核，加強(qiáng)全周期的動(dòng)態(tài)管理，在整個(gè)培養(yǎng)過(guò)程管理中，形成“人才輸入——資源支持——績(jī)效評(píng)估——人才輸出”的閉環(huán)。

作者單位 廈門恒興集團(tuán)有限公司