沈闖 韋浩浩 詹恒 韓鑫淼 劉李泉鋒

［收稿日期］2023-11-11

［基金項目］省級大學生創(chuàng)業(yè)訓練項目“一零數(shù)據(jù)分析培訓工作室”（S202310222024X）。

［摘 要］培訓是促進員工自我提升的重要舉措，同時能夠有效提高員工的忠誠度、歸屬感和凝聚力。隨著培訓理論體系的不斷完善和發(fā)展，培訓的激勵屬性逐漸凸顯。文章以“四力模型”為理論基礎，以佳木斯大學A數(shù)據(jù)分析培訓工作室為研究對象，分析其員工培訓激勵現(xiàn)狀，了解其員工培訓激勵存在的突出問題，并結(jié)合實踐探索相應的對策，以期為佳木斯大學A數(shù)據(jù)分析培訓工作室優(yōu)化員工培訓激勵機制提供參考。

［關鍵詞］“四力模型”；校園數(shù)據(jù)分析；培訓工作室；員工培訓激勵；佳木斯大學

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2024.10.044

［中圖分類號］F272.92［文獻標識碼］A［文章編號］1673-0194（2024）10-0-03

0? ? ?引 言

隨著大數(shù)據(jù)、物聯(lián)網(wǎng)、人工智能（Artificial Intelligence，AI）技術的全面發(fā)展，各行業(yè)的發(fā)展要求不斷提高。為了能夠更好地適應未來的就業(yè)市場，大學生積極拓展自己的知識面，積累豐富的閱歷和經(jīng)驗，以期通過持續(xù)性的培訓提升自己的內(nèi)在價值。在此背景下，數(shù)據(jù)分析培訓工作室應運而生，其主要是為存在數(shù)據(jù)分析培訓需求的學生提供系統(tǒng)性培訓和技術支持。數(shù)據(jù)分析培訓工作室的員工必須具備相應的素質(zhì)才能夠完成培訓任務。而大數(shù)據(jù)技術處于持續(xù)高級狀態(tài)，需要工作室員工不斷進行自我提升，只有這樣，才能夠保持技術上的優(yōu)勢。工作室為了能夠保證員工線性縱向發(fā)展，一般選擇以內(nèi)部培訓的方式提高員工的素質(zhì)與能力，確保其始終能夠保持較高的素質(zhì)與能力。根據(jù)馬斯洛需求層次理論可知，培訓屬于員工福利的重要組成部分，也是企業(yè)對員工素質(zhì)能力提升的肯定與支持，讓員工有更好的未來和更大的發(fā)展空間，因此培訓也具有一定的激勵屬性。本文選擇佳木斯大學A校園數(shù)據(jù)分析培訓工作室作為研究對象，應用“四力模型”對其員工培訓激勵進行具體分析，以期實現(xiàn)預設的研究目標。

1? ? ?基本概念及基礎理論概述

1.1? ?基本概念界定

1.1.1? ?校園數(shù)據(jù)分析培訓工作室

校園數(shù)據(jù)分析培訓工作室是一種為學生提供數(shù)據(jù)分析技能培訓的機構(gòu)，主要目標是通過系統(tǒng)的課程設計和實踐項目，幫助學生掌握數(shù)據(jù)分析的核心技能，以更好地適應現(xiàn)代社會對數(shù)據(jù)驅(qū)動決策的需求［1］。數(shù)據(jù)分析的核心技能包括數(shù)據(jù)清洗、數(shù)據(jù)處理、數(shù)據(jù)可視化、統(tǒng)計分析等，這些技能在各個行業(yè)都有廣泛的應用，如市場營銷、金融、醫(yī)療、教育等。學生通過培訓可以更好地理解數(shù)據(jù)，運用數(shù)據(jù)來解決問題和驅(qū)動決策，提高個人和團隊的工作效率。校園數(shù)據(jù)分析培訓工作室的課程設計通常會涵蓋統(tǒng)計學基礎、數(shù)據(jù)分析工具（如Excel、Python等）、數(shù)據(jù)挖掘和機器學習等，同時還會提供一些實踐項目，讓學生有機會運用所學知識解決實際問題，提高他們的實踐能力和創(chuàng)新能力。

1.1.2? ?員工培訓

員工培訓是指組織或機構(gòu)根據(jù)業(yè)務和培育人才需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養(yǎng)和訓練的管理活動。公開課、內(nèi)訓等均為常見的員工培訓方式。員工培訓包括員工技能培訓和員工素質(zhì)培訓。其中，技能培訓是指企業(yè)針對崗位的需求，對員工進行的崗位能力培訓；素質(zhì)培訓是企業(yè)對員工素質(zhì)方面的改進，主要包括心理素質(zhì)、個人工作態(tài)度、工作習慣等。此外，員工培訓的方法包括講授法、視聽技術法、討論法、案例研討法、角色扮演法、自學法、互動小組法、網(wǎng)絡培訓法以及場景還原法等。

1.1.3? ?培訓激勵

培訓激勵是一個旨在激發(fā)員工參與培訓積極性和動力的過程。組織通過激勵提升員工的專業(yè)技能和知識水平，提高員工的工作效率和貢獻度。培訓激勵的概念基于“人們有學習和發(fā)展的愿望，而適當?shù)募羁梢源偈顾麄優(yōu)閷崿F(xiàn)這些愿望付出努力”的假設。培訓激勵是將培訓作為一種獎勵發(fā)放給集體或個人，培訓在此處具備精神和物質(zhì)激勵的雙重屬性。

1.2? ?員工激勵“四力模型”

2008年8月，哈佛商學院的尼廷·諾里亞（Nitin Nohria）、保羅·勞倫斯（Paul Lawrence）在《哈佛商業(yè)評論》雜志中提出員工激勵的“四力模型”，他們以《財富》500強企業(yè)中的300個作為調(diào)查對象，重點分析企業(yè)內(nèi)部員工激勵情況。其通過數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，獲?。ˋcquire）、結(jié)合（Bond）、理解（Comprehend）、抵御（Defend）是員工激勵的四大驅(qū)動力。其中，獲?。ˋcquire）是指員工得到相對稀缺的激勵，增強幸福感和滿足感；結(jié)合（Bond）是指員工與群體建立情感聯(lián)結(jié)，在群體中得到情感上的支持，以此產(chǎn)生關懷、熱愛的情緒，反之，則會產(chǎn)生消極、孤獨的情緒；理解（Comprehend）是指最大限度滿足員工的好奇心，幫助其更加深入地探討問題的答案，讓其感受到自我成長是有意義的；抵御（Defend）是指推動正義和抑制外部威脅，讓員工能夠在自信和安全的基礎上得到精神

滿足［2］。

2? ? ?“四力模型”背景下佳木斯大學A數(shù)據(jù)分析培訓工作室員工培訓激勵現(xiàn)狀

A數(shù)據(jù)分析培訓工作室（以下稱“A工作室”）

2019年成立于佳木斯大學，由專業(yè)導師負責工作室的運營和指導，由相關專業(yè)大學生負責具體培訓工作。目前，A工作室共有員工21人，其中管理層3人，負責培訓工作的員工18人，主要負責數(shù)據(jù)收集和分析、組織培訓、招生、技術支持、團隊協(xié)作等。目前，A工作室員工由學術實踐能力相對突出的在校大學生和已畢業(yè)的同專業(yè)校友擔任，其除了能夠向培訓學員提供理論和實踐技能支持，還能在專業(yè)導師指導下得到自我提升。下面將結(jié)合“四力模型”進行A工作室培訓激勵工作現(xiàn)狀分析。

2.1? ?員工心理滿足感缺失

筆者跟蹤觀察發(fā)現(xiàn)，A工作室員工內(nèi)部培訓相對較少，主要原因是工作室培訓任務相對較重，員工大多忙于具體的學生培訓工作，沒有時間關注自身培訓與能力提升。筆者查閱相關數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，2019—2022年，A工作室員工培訓僅有8次，且培訓內(nèi)容系統(tǒng)性不強，對員工素質(zhì)能力提升的效果不大。同時，A工作室提供的培訓與員工期待不符合，即使完成培訓任務，員工的心理滿足感也不足，影響了員工對培訓激勵的評價。

2.2? ?情感內(nèi)核嵌入融合不好

情感要素是指員工與群體建立情感聯(lián)結(jié)，在群體中得到情感上的支持，以此產(chǎn)生正向情緒。但筆者從觀察分析中發(fā)現(xiàn)，A工作室員工培訓工作缺乏情感支撐，員工在培訓后既沒有增加與工作室的情感深度，也沒有增強與其他員工的情感黏性，沒有提高員工的歸屬感。工作室在員工培訓目標設計方面比較功利，大多是從工作室需要出發(fā)選擇培訓內(nèi)容，沒有將員工個人利益與工作室利益統(tǒng)一起來，導致員工對工作室的培訓缺乏認可度。

2.3? ?缺乏職業(yè)危機感

A工作室部分員工缺乏職業(yè)危機感，認為自己掌握的知識與技能完全可以滿足教學需求，影響了其參與培訓的熱情；對培訓的重要性認識不清，認為內(nèi)部培訓價值不高，不符合員工的培訓要求，甚至有4名員工認為培訓相對枯燥和無趣，選擇拒絕參加培訓。上述問題的主要原因是，員工對職業(yè)發(fā)展趨勢缺乏認知，沒有發(fā)現(xiàn)自身存在的問題與不足，因而缺乏通過培訓彌補缺陷的意識和期望。這說明A工作室員工培訓沒有明確的目標，沒有調(diào)動員工培訓的熱情和好奇心，導致其參與度不高。

2.4? ?培訓安全意識不強

“四力模型”中的“防御”是指在安全和自信的基礎上得到精神上的滿足。筆者跟蹤發(fā)現(xiàn)，A工作室員工培訓工作帶來的安全可視為“危機”，如技術升級“危機”、教學效果“危機”、同類競爭“危機”、崗位適應“危機”等，但員工對工作室培訓工作缺乏“危機”意識，認為可有可無，導致其自身存在的問題很難被察覺，極容易產(chǎn)生嚴重的后果。

綜上可知，A工作室員工培訓激勵在“四力模型”獲取、結(jié)合、理解、抵御驅(qū)動力方面或多或少存在問題，嚴重影響了工作室員工培訓效果和積極性，需要結(jié)合具體培訓實踐查找原因，為制定行之有效的對策提供支持。

3? ? ?“四力模型”背景下佳木斯大學A數(shù)據(jù)分析培訓工作室員工培訓激勵策略

A工作室要發(fā)揮出“四力模型”在解決培訓激勵問題中的作用，通過建立完善的培訓激勵機制，改善工作室的內(nèi)部環(huán)境，全面增強員工的自我提升動力［3］。

3.1? ?加強內(nèi)部環(huán)境建設，提高員工對工作室的認可度

A工作室要注重培訓過程中的認可激勵，通過職務晉升、榮譽建設和個人成長，提高員工對工作室的認可度。首先，優(yōu)化員工成長環(huán)境。優(yōu)化工作室組織架構(gòu)，建立3層管理體系，確保員工培訓成績突出者可以獲得管理崗位優(yōu)先權(quán)，形成全員培訓競爭環(huán)境，倒逼員工進行自我提升和自我培養(yǎng)。其次，構(gòu)建科學的評價體系。工作室組織員工培訓時必須進行考核和評價，建立過程性和結(jié)果性雙重評價體系，通過積分量化模式掌握員工培訓效果，為員工評價提供數(shù)據(jù)支持。最后，強化認可評價。工作室每次都要對員工培訓工作進行綜合評價，評價依據(jù)源于獲取的數(shù)據(jù)和過程觀察，通過深度講評讓員工明白培訓的重要性，以及工作室對培訓工作的重視程度，使員工明確培訓工作不是一次性工作，而是一個動態(tài)發(fā)展的過程，以提高員工對工作室培訓工作的認可度［4］。

3.2? ?嵌入情感內(nèi)核，提高員工培訓激勵滿意度

為增強培訓激勵的情感內(nèi)核影響力，A工作室必須加強內(nèi)部關系建設，通過職業(yè)發(fā)展期待將員工緊密融合在一起。首先，加強情感嵌入。A工作室在員工培訓激勵過程中，應將員工個人期待與工作室發(fā)展目標相融合，讓員工將工作室發(fā)展視為自己的責任和義務，從而在情感上理解和支持培訓工作，以百倍的熱情參與到工作室的培訓過程中，將自己在培訓中獲得的力量回饋到工作室的工作中。其次，全面支持。A工作室要在員工入職初期就建立員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，幫助每名員工梳理未來的發(fā)展目標和路徑。工作室還要適時給予員工鍛煉的機會，幫助他們快速成長。工作室還要從員工成長視角找到激勵員工培訓的動因，讓員工能夠自覺參與培訓和進行自我提升?？梢哉f，培訓激勵效果是否顯著與其內(nèi)在的情感價值密切相關。

3.3? ?增強危機意識，分析培訓效果

A工作室員工大多是邊學習，邊教學，教學過程也是自我提升的過程，同時希望自己得到同源性的專業(yè)支持。首先，增強危機意識。A工作室要在培訓前組織宣傳動員工作，增強全體員工的危機意識，并能夠自覺將危機意識轉(zhuǎn)化為培訓動力，讓員工能夠在工作室培訓中主動實踐，自覺用獲得的理論解決實際問題，讓員工能夠獲得更加安全的發(fā)展空間，尤其是理論和技能積累，要確保員工處于持續(xù)升級狀態(tài)［5］。其次，分析培訓效果。在培訓前、培訓中和培訓后進行定位分析，要讓參訓對象知曉自身的不足，從而使其自覺配合工作室的培訓計劃實施，在完成計劃目標的基礎上實現(xiàn)自我提升。員工只有看到培訓激勵能夠提升自己的價值，才會從心理上和行為上接納培訓激勵模式。

3.4? ?優(yōu)化關懷場景，滿足員工培訓的安全預期

工作室對培訓對象的關懷應當是多元化、多場景和多視角的，要讓培訓激勵符合員工的安全預期。比如，要讓員工認識到培訓能夠提升自己的教學能力，讓自己能夠更好地適應未來教學要求；培訓能夠消除知識面窄的問題，能夠讓學生更加認可自己。同時，A工作室還要消除員工的認知恐慌、技能恐慌、發(fā)展恐慌。首先，組織關懷。工作室應當體現(xiàn)出足夠的關懷態(tài)度，給予員工培訓最大的支持，要讓員工感受到組織的付出。其次，導師關懷。專業(yè)導師在組織員工培訓時，應當給予其一定支持，幫助培訓對象解決工作、生活、培訓中遇到的難題。最后，同事關懷。工作室在員工培訓中可以使用小組探究法，將培訓員工分成幾個學習小組，每次培訓后以小組為單位進行討論，這樣既能提升員工解決問題的能力，也能讓他們找到情感依托，感受到工作室培訓帶來的好處，提升心理安全指數(shù)。

4? ? ?結(jié)束語

本文從基本概念和基本理論界定入手，闡述了“四力模型”背景下佳木斯大學A數(shù)據(jù)分析培訓工作室員工培訓激勵現(xiàn)狀，如員工培訓激勵的心理滿足感缺失、情感內(nèi)核嵌入融合不好、缺乏職業(yè)危機感、培訓安全意識不強等。最后，本文提出了相應的對策，如進一步加強內(nèi)環(huán)境建設，提高員工對工作室的認可度；嵌入情感內(nèi)核，提高員工培訓激勵滿意度；增強危機意識，分析培訓效果；優(yōu)化關懷場景，滿足員工培訓的安全預期等，以期能夠從根本上解決A工作室員工激勵問題，增強員工持續(xù)發(fā)展的驅(qū)動力。

主要參考文獻

［1］徐琳.社會志愿者培訓激勵機制的構(gòu)建研究［J］.產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2023（9）：192-193.

［2］周慧芝，李鄉(xiāng)寧.基于“四力模型”的企業(yè)員工培訓激勵機制研究：以G省電網(wǎng)公司為例［J］.企業(yè)改革與管理，2022（16）：88-90.

［3］徐佳，馬希才.家具企業(yè)職工培訓激勵機制研究［J］.林產(chǎn)工業(yè)，2020（11）：110-112.

［4］李海燕.企業(yè)核心員工培訓激勵對策研究［J］.全國流通經(jīng)濟，2020（24）：83-85.

［5］趙楠，李夢宇，馬曉苗.MOOC背景下企業(yè)員工培訓激勵機制研究［J］.華北水利水電大學學報（社會科學版），2020（2）：31-39.