李明子

接受采訪的幾位年輕一代企業(yè)家，大多是主動(dòng)接班，并且?guī)ьI(lǐng)企業(yè)走過了交接班的“尷尬期”。有意思的是，當(dāng)被問到他們是否有意培養(yǎng)子女做企業(yè)繼承人時(shí)，“企三代”的心態(tài)相對(duì)開放，“企二代”則基本持否定態(tài)度，他們回答的交集是“尊重孩子自己的意愿”。

一家創(chuàng)辦近60年的企業(yè)的第三代核心管理者坦言，集團(tuán)擁有多家上市公司，有比較成熟的職業(yè)經(jīng)理人體系，家族成員能否接班，不但要看個(gè)人意愿，更要看能否對(duì)企業(yè)有所貢獻(xiàn)。

另一位受訪的“三代”不完全信任職業(yè)經(jīng)理人，他對(duì)培養(yǎng)子女的接班意愿和能力有一套方法論。這源于他父親從祖父手中接班的經(jīng)驗(yàn)，并在他自己身上得到了驗(yàn)證。比如，提前物色接班人選，從小把繼承人帶在身邊，讓他們盡早參與企業(yè)決策，成年后送到朋友公司歷練或是創(chuàng)業(yè)，等子女回到自家企業(yè)，再從基層開始輪崗?！叭钡膬?yōu)勢(shì)還在于，當(dāng)他們忙于拓展業(yè)務(wù)時(shí)，父輩可以幫助完成對(duì)隔代接班人的培養(yǎng)。

對(duì)第一次正面迎擊接班挑戰(zhàn)的“二代”們來說，他們自己還在解題過程中。“再給我一次機(jī)會(huì)重選，真不想馬上接班，想去讀書?！比绻皇撬拮?，這位已經(jīng)接班多年的“二代”或許不會(huì)如此坦誠。

接受我采訪前一天晚上，他招待了三撥客戶?！拔⒂^層面的感受和宏觀數(shù)據(jù)不完全一樣。”他說，今年一季度GDP同比增長超出預(yù)期，但具體到行業(yè)則是有好有壞，同行和友商們的訂單量與出廠材料量雙雙下降，“只是希望客戶對(duì)我們公司印象好一點(diǎn)，我多努力一點(diǎn)，這些都需要身體力行去維護(hù)。”

最近一次出差，他24小時(shí)跑了三座城市，傍晚回到公司，繼續(xù)加班到深夜。他手機(jī)殼背面的金箔貼是家人去寺院求的平安符。對(duì)待下一代接班的問題，他直言“子女不一定要接班，優(yōu)秀的管理不需要自己小孩接手”。

另一位受訪的“90后企二代”也認(rèn)為，家族企業(yè)如果能長久發(fā)展，未來一定是管理權(quán)和所有權(quán)相分離的，后代可以繼承家族精神與財(cái)富，卻未必從事同一行業(yè)?！?0年后市場(chǎng)環(huán)境怎么樣、這家公司還在不在都難說，小孩可以自己創(chuàng)業(yè)，不必來接我的班。”

封面反饋

21/2024 總第1143期

@Antonov：精細(xì)化管理的方向是必然的。很多公司都是強(qiáng)人領(lǐng)導(dǎo)，如果哪一天強(qiáng)人不在了就可能導(dǎo)致公司崩塌。精細(xì)化管理的意義就在于將權(quán)力置于規(guī)則中。

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《余秀華：打量世人，也被世人打量》

在新書發(fā)布現(xiàn)場(chǎng)見到她，原來是一個(gè)這么了不起的靈魂，也能感覺到她在無數(shù)困局里從掙扎到游刃有余的心路歷程。幾天以來腦海里縈繞的種種感覺，被文章寫得淋漓盡致。（@齊守魁）