摘要：在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)更加注重經(jīng)濟(jì)與效益，力求在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持優(yōu)勢(shì)。在此背景下，人力資源管理工作的重要性日益凸顯。本文旨在通過(guò)探究人力資源管理新途徑，促進(jìn)企業(yè)更好地適應(yīng)數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，讓企業(yè)能夠在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代做大做強(qiáng)。

關(guān)鍵詞：數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代；人力資源管理；創(chuàng)新路徑

數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了新的發(fā)展機(jī)遇，有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。企業(yè)應(yīng)當(dāng)把握數(shù)字經(jīng)濟(jì)所帶來(lái)的機(jī)遇，緊跟新一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)革新步伐，在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占得先機(jī)，壯大企業(yè)發(fā)展的優(yōu)勢(shì)。數(shù)字經(jīng)濟(jì)具有高創(chuàng)新性、強(qiáng)滲透性、廣覆蓋性的特點(diǎn)，它打破了傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展壁壘，使企業(yè)能夠充分利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)與管理方式的創(chuàng)新，極大降低了企業(yè)的生產(chǎn)與管理的成本。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，通過(guò)人力資源管理工作，為企業(yè)選拔和培養(yǎng)高素質(zhì)的人才，成為企業(yè)在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代脫穎而出的關(guān)鍵。

一、數(shù)字時(shí)代企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

進(jìn)入數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代以來(lái)，企業(yè)的人力資源管理工作面臨新的工作態(tài)勢(shì)。為適應(yīng)數(shù)字時(shí)代人力資源管理工作的實(shí)際需要，企業(yè)人力資源管理部門(mén)需要自上而下變革，提升人力資源管理工作有效性。只有充分了解數(shù)字時(shí)代下人力資源管理現(xiàn)狀，深入發(fā)現(xiàn)人力資源管理存在的問(wèn)題，并在此基礎(chǔ)上提出對(duì)策，才能實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的創(chuàng)新。

（一）人力資源管理體制不健全

人力資源管理發(fā)展至今，相應(yīng)的理論知識(shí)較為豐富，傳統(tǒng)的人力資源管理工作相對(duì)完善，能夠滿足企業(yè)日常管理與發(fā)展的需要。但在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，傳統(tǒng)的人力資源管理工作與數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代發(fā)展不相協(xié)調(diào)，未能適應(yīng)數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代下人力資源管理工作的實(shí)際需要，存在人力資源管理體制不健全的問(wèn)題。[1]首先，在薪酬管理方面，企業(yè)的薪酬管理工作存在不科學(xué)、不規(guī)范、缺乏彈性的問(wèn)題。企業(yè)的薪酬體系由工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等部分組成，關(guān)系每一名員工的切身利益，影響企業(yè)員工的工作積極性。在實(shí)際執(zhí)行的過(guò)程中，企業(yè)的薪酬管理工作不夠科學(xué)，未能結(jié)合數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特征做出相對(duì)應(yīng)的調(diào)整，薪酬管理沒(méi)有與員工的切身利益緊密聯(lián)系，與員工的能力、學(xué)歷、工作量不匹配，打擊了部分職工的工作積極性，致使所構(gòu)建的薪酬體系無(wú)法適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需要。其次，企業(yè)的績(jī)效考核不全面?？?jī)效考核是對(duì)企業(yè)職工工作量的具體考核，績(jī)效考核與薪酬管理緊密聯(lián)系，通過(guò)績(jī)效考核工作，并給予職工一定的獎(jiǎng)勵(lì)，能夠調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。但是在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)未能及時(shí)革新績(jī)效考核指標(biāo)，對(duì)職工的生產(chǎn)管理、營(yíng)銷(xiāo)、銷(xiāo)售、采購(gòu)等方面的工作考核不夠全面細(xì)致，不能夠有效區(qū)分職工的工作量，職工工作量過(guò)于平均，難以拉開(kāi)差距，導(dǎo)致績(jī)效考核工作不利于調(diào)動(dòng)廣大職工的工作積極性，不能激發(fā)職工的創(chuàng)造力。[2]最后，激勵(lì)機(jī)制不健全。企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制能夠有效激發(fā)職工的工作積極性，增強(qiáng)職工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的人力資源管理部門(mén)所構(gòu)建的激勵(lì)機(jī)制，過(guò)于側(cè)重對(duì)職工服從性、工作完成程度的考核，對(duì)職工的奉獻(xiàn)程度、實(shí)際工作付出的考核較少，人力資源管理部門(mén)未能深入細(xì)致了解職工的實(shí)際情況，單憑服從性和工作完成程度給予職工晉升、年終獎(jiǎng)、銷(xiāo)售獎(jiǎng)方面的獎(jiǎng)勵(lì)，很容易挫傷部分職工工作積極性，不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

（二）人員配置不合理

人力資源管理部門(mén)的核心任務(wù)是安排和調(diào)整人員配置。人員的合理配置能夠優(yōu)化企業(yè)的部門(mén)管理，讓企業(yè)職工發(fā)揮才能，在不同的崗位上做出卓越的成績(jī)。但是在進(jìn)入數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代以后，企業(yè)的人力資源配置工作未能充分借助現(xiàn)代化信息手段進(jìn)行優(yōu)化，仍然按照傳統(tǒng)的工作方式進(jìn)行分配。在分配人員時(shí)，主要按照其所學(xué)專業(yè)進(jìn)行分配，沒(méi)有詳細(xì)詢問(wèn)職工的訴求，也沒(méi)有結(jié)合崗位的實(shí)際需求，導(dǎo)致分配過(guò)去的職工很容易出現(xiàn)不能適應(yīng)崗位需要的現(xiàn)象。此外，數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代更加強(qiáng)調(diào)企業(yè)的團(tuán)隊(duì)凝聚力，對(duì)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的要求很高。人力資源管理部門(mén)在分配人員時(shí)，對(duì)企業(yè)團(tuán)隊(duì)和職工個(gè)性之間的差異了解不夠深入，導(dǎo)致所分配的團(tuán)隊(duì)人員，需要一定的時(shí)間去磨合，無(wú)形之中消耗了企業(yè)的資源，不利于提升團(tuán)隊(duì)凝聚力。

（三）職工培訓(xùn)流于形式

對(duì)職工進(jìn)行及時(shí)有效的培訓(xùn)能夠大幅提升企業(yè)職工的思想認(rèn)識(shí)和工作能力，讓職工以更加飽滿的熱情投入到企業(yè)工作中。在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理部門(mén)在組織職工培訓(xùn)時(shí)的主要問(wèn)題為培訓(xùn)方式單一、培訓(xùn)效果不理想，導(dǎo)致辛辛苦苦組織的職工培訓(xùn)流于形式。[3]第一，人力資源管理部門(mén)所組織的職工培訓(xùn)方式單一，主要以線下培訓(xùn)為主。人力資源管理部門(mén)邀請(qǐng)專家學(xué)者、管理人員，在會(huì)議室中對(duì)職工進(jìn)行集中培訓(xùn)，這種培訓(xùn)方式雖然能夠較好地將職工集中到一起，在較短的時(shí)間內(nèi)將培訓(xùn)信息傳遞給職工，但是卻不能夠具體化每一名職工，所側(cè)重的是整體，而不是職工個(gè)人。在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，受信息獲取方式多元化的影響，職工的個(gè)性表現(xiàn)十分突出，若不能夠有效切中職工的思想動(dòng)態(tài)，則所開(kāi)展的職工培訓(xùn)效果必然有限。因而，人力資源管理部門(mén)應(yīng)當(dāng)借助信息技術(shù)手段，積極創(chuàng)新職工培訓(xùn)方式。第二，在職工培訓(xùn)評(píng)價(jià)方面。人力資源管理部門(mén)通常會(huì)要求各部門(mén)負(fù)責(zé)人收集職工的培訓(xùn)心得，然后對(duì)職工的培訓(xùn)心得進(jìn)行評(píng)比，選出優(yōu)秀者進(jìn)行表彰，以此來(lái)評(píng)定職工的培訓(xùn)效果。這種評(píng)定方式雖然覆蓋了全體職工，但對(duì)于廣大職工來(lái)說(shuō)，很容易產(chǎn)生思想懈怠，隨便寫(xiě)一篇應(yīng)付，而不是真正地根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容寫(xiě)作，甚至存在從網(wǎng)絡(luò)上抄襲的現(xiàn)象。因而，在職工培訓(xùn)方面，人力資源管理部門(mén)應(yīng)當(dāng)側(cè)重于對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的深度考核。

（四）人力資源管理工作缺乏彈性

在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，更加考驗(yàn)企業(yè)的員工凝聚力，對(duì)企業(yè)職工的要求更高，因而，人力資源管理部門(mén)通過(guò)嚴(yán)格的管理制度去約束職工行為。職工所接觸的是冷冰冰的管理制度，在各種管理制度的約束之下，職工行為雖然得到規(guī)范，但其內(nèi)心很難認(rèn)可企業(yè)。加之人力資源管理部門(mén)不重視企業(yè)文化建設(shè)，未能將人力資源管理工作和企業(yè)文化建設(shè)相結(jié)合，所開(kāi)展的人力資源管理工作未和職工思想動(dòng)態(tài)相聯(lián)系，因而難以真正觸及職工內(nèi)心，難以喚起職工的思想共鳴。職工僅僅是服從于管理制度，而不是服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展需要，很容易導(dǎo)致優(yōu)秀員工的離職。因此，在人力資源管理工作中，構(gòu)建彈性的管理機(jī)制，才能夠適應(yīng)數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展需要。

二、構(gòu)建完善的人力資源管理機(jī)制

（一）完善薪酬管理機(jī)制

數(shù)字經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展帶來(lái)了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈化，企業(yè)的生存與發(fā)展在很大程度上依賴于其人才隊(duì)伍。[4]因此，薪酬管理在這一時(shí)代背景下顯得尤為重要。企業(yè)需要深入了解市場(chǎng)薪酬水平，通過(guò)對(duì)比分析，制定具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬政策，以確保吸引到業(yè)內(nèi)優(yōu)秀的人才。同時(shí)，數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代的工作方式日新月異，傳統(tǒng)的薪酬體系顯得僵化，因此需要引入更為靈活的薪酬機(jī)制，如股權(quán)激勵(lì)、福利多樣化等，以更好地滿足員工個(gè)性化需求。薪酬管理不再是簡(jiǎn)單的金錢(qián)交換，更應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)對(duì)員工貢獻(xiàn)的公正評(píng)價(jià)。數(shù)字化時(shí)代的企業(yè)可以借助先進(jìn)的數(shù)據(jù)分析工具，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、技能水平和市場(chǎng)價(jià)值等多維度數(shù)據(jù)進(jìn)行精準(zhǔn)評(píng)估。這樣的數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)薪酬管理不僅能夠提高公正性，還有助于企業(yè)更精準(zhǔn)地制定薪酬政策，激勵(lì)員工提升績(jī)效。

（二）完善績(jī)效考核

在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，完善績(jī)效考核成為塑造企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和促進(jìn)員工持續(xù)提升的核心要素。一方面要求企業(yè)采取更加先進(jìn)的方法和工具；另一方面也強(qiáng)調(diào)考核體系的公正性和激勵(lì)效果。首先，數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代的工作環(huán)境變化迅速，因此，企業(yè)需要制定明確、具體的績(jī)效指標(biāo)，以確保員工明白其職責(zé)和目標(biāo)?？梢园?xiàng)目完成情況、業(yè)績(jī)達(dá)成、客戶滿意度等多個(gè)方面。通過(guò)細(xì)化指標(biāo)，能夠更準(zhǔn)確地評(píng)估員工在不同層面的表現(xiàn)，為后續(xù)的激勵(lì)和培訓(xùn)提供有針對(duì)性的數(shù)據(jù)支持。其次，數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代注重團(tuán)隊(duì)協(xié)作和多元化，引入360度反饋機(jī)制可以更全面地評(píng)估員工的績(jī)效。除了上級(jí)的評(píng)價(jià)外，還包括同事、下屬和客戶的反饋。這種全方位的評(píng)估能夠更客觀地反映員工在團(tuán)隊(duì)合作、領(lǐng)導(dǎo)力等方面的表現(xiàn)，為員工提供全面的成長(zhǎng)建議。最后，數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代的績(jī)效考核需要借助先進(jìn)的技術(shù)創(chuàng)新，如人工智能、大數(shù)據(jù)分析等。這些工具能夠更精準(zhǔn)地識(shí)別員工的強(qiáng)項(xiàng)和提升空間，為企業(yè)提供更科學(xué)的績(jī)效管理支持。同時(shí)，基于數(shù)據(jù)的決策可以減少主觀性的影響，使績(jī)效考核更為公正和客觀。

（三）完善獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

在構(gòu)建數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代的完善人力資源管理機(jī)制中，激勵(lì)機(jī)制成為吸引、激發(fā)員工潛力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工期望個(gè)性化的激勵(lì)，而企業(yè)需要更加靈活和創(chuàng)新的手段來(lái)激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。為了激勵(lì)員工在具體項(xiàng)目中的積極表現(xiàn)，企業(yè)可以建立項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可制度。通過(guò)設(shè)定明確的項(xiàng)目目標(biāo)和成就標(biāo)準(zhǔn)，員工在項(xiàng)目完成后可以獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)金或者被列為優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)成員。這不僅提高了員工的投入度，也增加了團(tuán)隊(duì)合作的默契。數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代的員工對(duì)靈活的工作和生活方式有更高的期望，因此，企業(yè)可以通過(guò)提供靈活福利政策來(lái)滿足這一需求。彈性工作時(shí)間、遠(yuǎn)程辦公、健身俱樂(lè)部會(huì)員等福利可以根據(jù)員工個(gè)體需求而定，為員工提供更加舒適和自由的工作環(huán)境。

三、科學(xué)配置人員，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)

首先，在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，科學(xué)配置人員和強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)建設(shè)是構(gòu)建強(qiáng)大組織的不可或缺的步驟。首先，為實(shí)現(xiàn)更有效的人力資源管理，企業(yè)應(yīng)建立一個(gè)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的人才管理系統(tǒng)。通過(guò)這一系統(tǒng)，可以準(zhǔn)確評(píng)估員工的技能、經(jīng)驗(yàn)和潛力，從而科學(xué)地將人員配置到最適合他們能力和興趣的崗位。[5]這不僅提高了員工的工作滿意度，也有助于提高整體團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。其次，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)跨部門(mén)的合作和知識(shí)共享。通過(guò)定期組織跨部門(mén)的工作坊、培訓(xùn)和知識(shí)分享會(huì)，可以打破部門(mén)之間的信息壁壘，促進(jìn)更緊密的協(xié)作。這種開(kāi)放的溝通和合作模式有助于促使員工更全面地了解組織的運(yùn)作，提高整個(gè)團(tuán)隊(duì)的協(xié)同效率。最后，企業(yè)需要建立共同的團(tuán)隊(duì)文化和價(jià)值觀。明確企業(yè)的核心價(jià)值觀和團(tuán)隊(duì)的愿景，能夠?yàn)閱T工提供更強(qiáng)烈的組織認(rèn)同感，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。通過(guò)定期的團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)，加深團(tuán)隊(duì)成員之間的信任和默契，有助于創(chuàng)造更具活力和創(chuàng)新力的工作環(huán)境。這一系列綜合的措施將使企業(yè)更有競(jìng)爭(zhēng)力，更能夠在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代取得長(zhǎng)遠(yuǎn)的成功。

四、利用信息技術(shù)手段豐富員工培訓(xùn)形式

首先，要構(gòu)建線上培訓(xùn)平臺(tái)。利用微信、釘釘?shù)溶浖?，搭建企業(yè)的線上培訓(xùn)平臺(tái)，依托所構(gòu)建的線上培訓(xùn)平臺(tái)，及時(shí)有效地開(kāi)展各種類(lèi)型培訓(xùn)活動(dòng)。其次，要充分利用抖音短視頻、微信公眾號(hào)等軟件，通過(guò)制作精彩的短視頻、圖文推送給企業(yè)職工，讓職工利用自己的業(yè)余時(shí)間，能夠?qū)W習(xí)培訓(xùn)的內(nèi)容。利用抖音短視頻等開(kāi)展的培訓(xùn)，能夠讓職工在輕松娛樂(lè)的基礎(chǔ)上，學(xué)習(xí)企業(yè)文化、管理制度方面的知識(shí)，從而促進(jìn)人力資源管理工作的下沉。最后，在職工培訓(xùn)考核方面，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取多樣化的措施，如讓職工演講、制作圖文和視頻等，更為深入地了解職工思想動(dòng)態(tài)。

五、構(gòu)建人性化的人力資源管理制度

在人力資源管理制度方面，企業(yè)應(yīng)當(dāng)構(gòu)建具有彈性、人性化的管理制度，將其與企業(yè)文化建設(shè)相結(jié)合，凸顯對(duì)職工的人文關(guān)懷。[6]首先，人力資源管理制度要具有一定的彈性，對(duì)于職工的考核、工作要求，應(yīng)當(dāng)考慮到職工的個(gè)人實(shí)際情況，允許其在能力范圍內(nèi)有一定的自主權(quán)，從而讓廣大職工能夠充分發(fā)揮自己的聰明才智，為企業(yè)的發(fā)展做出相應(yīng)的貢獻(xiàn)。如在對(duì)職工的考勤方面，要給予職工一定的彈性空間，讓職工能夠兼顧家庭與工作。職工只有在家庭穩(wěn)定的基礎(chǔ)上才能夠做好企業(yè)的各項(xiàng)工作。其次，人力資源管理部門(mén)要實(shí)行人性化管理，對(duì)職工要處處體現(xiàn)關(guān)心。人力資源管理部門(mén)要下沉到一線，了解職工的思想動(dòng)態(tài)，并根據(jù)職工的思想動(dòng)態(tài)及時(shí)采取相應(yīng)的措施，讓職工感受到來(lái)自企業(yè)的溫暖，進(jìn)而能夠高度認(rèn)同企業(yè)的管理。最后，人力資源管理部門(mén)要重視企業(yè)文化建設(shè)，將企業(yè)文化建設(shè)作為重點(diǎn)內(nèi)容，通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)工作，構(gòu)建更加友愛(ài)、團(tuán)結(jié)的企業(yè)氛圍，帶動(dòng)廣大職工思想的轉(zhuǎn)變，凝聚廣大職工的力量，共同投身于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)建設(shè)中。

六、結(jié)束語(yǔ)

本文研究發(fā)現(xiàn)了企業(yè)人力資源管理在管理體制、人員配置、培訓(xùn)體系等方面存在的問(wèn)題，提出相關(guān)對(duì)策，旨在推動(dòng)人力資源管理工作的創(chuàng)新，更好地適應(yīng)數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展。

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作者簡(jiǎn)介： 李文杰，男，漢族，廣東江門(mén)人，碩士研究生，人事與財(cái)務(wù)管理處副主任、經(jīng)濟(jì)師 （人力資源管理），研究方向：人事管理、績(jī)效管理、公共事務(wù)管理、勞動(dòng)關(guān)系等。