周莎莎

摘要：國有企業(yè)是中國特色社會主義經(jīng)濟體系建設中的重要組成部分，是國民經(jīng)濟的重要支柱產(chǎn)業(yè)，尤其是隨著市場經(jīng)濟體制深化改革的持續(xù)推進，國有企業(yè)的重要性日益突出。薪酬管理是提高員工積極性、激發(fā)員工潛能、增強組織凝聚力的管理模式之一。本文通過簡析薪酬管理的相關理論，分析國有企業(yè)結合自身特點完善薪酬管理工作的價值，針對薪酬管理現(xiàn)狀及存在的問題，提出完善薪酬管理工作的路徑，以立足新形勢，不斷探索和改進薪酬管理模式，構建科學、完善的激勵體系，提升薪酬管理效能，提高組織效率，推動國有企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標和可持續(xù)發(fā)展。

關鍵詞：國有企業(yè);薪酬管理;價值

DOI：10.12433/zgkjtz.20241444

一、薪酬管理相關理論概述

薪酬管理是指國有企業(yè)根據(jù)員工提供的服務確定與之匹配的薪酬水平，設置薪酬體系、薪酬結構，并根據(jù)組織戰(zhàn)略目標、內(nèi)部人才定位、外部人才市場、行業(yè)競爭者的薪酬策略等內(nèi)容動態(tài)調(diào)整薪酬計劃，擬定薪酬預算，并對薪酬系統(tǒng)的有效性進行客觀評價，以達到薪酬管理的有效性和合法性。薪酬管理需要遵循補償性、公平性、透明性、激勵性、競爭性等原則，并落實薪酬的目標管理、水平管理、體系管理、結構管理、制度管理等內(nèi)容，最終達到吸納優(yōu)秀人才、留住核心人才、提高組織活力、實現(xiàn)總體戰(zhàn)略的管理目標。

二、國有企業(yè)結合自身特點完善薪酬管理工作的價值

（一）提高國有企業(yè)的管理水平

國有企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的主要目的是實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值，以推動社會穩(wěn)定發(fā)展。國有企業(yè)的薪酬管理工作與員工激勵是一個密不可分的整體，在市場競爭形勢日益嚴峻的新時期，高素質人才的競爭力日益增強，國有企業(yè)只有根據(jù)自身特點，結合行業(yè)競爭形勢與實際的崗位職責，優(yōu)化、完善薪酬管理工作，才能更好地完成人才招聘、培養(yǎng)、激勵和應用，激發(fā)員工潛能。同時，在薪酬管理中突出“以人為本”的理念，傾聽并重視員工的內(nèi)心需求，發(fā)揮薪酬激勵效能，應用物質激勵、精神激勵等多種激勵模式，更有助于提高國有企業(yè)的管理水平，發(fā)揮綜合激勵優(yōu)勢，調(diào)動員工的主觀能動性，并增強員工的責任感與使命感，使其正確樹立主人翁意識，扎實工作，提高效率。

（二）增強國有企業(yè)的管理效能

在中國特色社會主義經(jīng)濟體系建設過程中，要想充分發(fā)揮市場在資源配置中的決定性作用，國有企業(yè)要緊跟全面深化改革步伐，推動薪酬管理模式改革，尤其是要結合自身特點完善薪酬管理工作，保證薪酬管理模式符合戰(zhàn)略目標導向，與組織文化相適應，增強薪酬的公平性與科學性。這有助于發(fā)揮薪酬的激勵效能與規(guī)范效能，不僅可以利用差異化薪酬調(diào)動員工的工作積極性和競爭性，使其不斷激發(fā)自身潛能以獲得更可觀的收益，還能立足規(guī)范化的規(guī)章制度規(guī)范員工的行為與思想動態(tài)，有效規(guī)避違法違規(guī)行為，進而強化內(nèi)控力度，及時發(fā)現(xiàn)、高效解決其經(jīng)營中的漏洞與風險，增強其管理效能。

（三）推動國有企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展

國有企業(yè)因自身的特殊性，在經(jīng)營范圍、經(jīng)營任務與薪酬分配層面的自主性較低，只有結合自身特點完善薪酬管理工作，才能更好地適應新形勢。國有企業(yè)在日常經(jīng)營管理過程中重視薪酬管理工作，并站在全局高度，綜合分析薪酬管理中存在的問題，動態(tài)完善薪酬管理制度，有助于增強薪酬管理制度的規(guī)范性與科學性，使其更適應管理模式與組織發(fā)展戰(zhàn)略，增強其綜合競爭力。另外，國有企業(yè)重視薪酬管理工作的優(yōu)化與完善，強調(diào)組織文化的建立，有助于對外樹立良好形象，并吸引更多優(yōu)秀人才加入，如此既能為綜合管理提供創(chuàng)新思路，又能進一步穩(wěn)固其組織結構，推動企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展。

三、國有企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀及問題

（一）薪酬激勵理念滯后

有效的薪酬管理需要對問題具體分析，尤其是不同個體的需求存在較大差異，“一刀切”的薪酬管理難以發(fā)揮有效的激勵效能。當前，國有企業(yè)受傳統(tǒng)管理模式的影響較深，采用的薪酬激勵理念較為滯后，趨于同崗同酬的管理模式，難以突出不同員工在工作中的價值與貢獻，這樣既會因缺乏對特殊貢獻員工的獎勵而降低其積極性，逐漸出現(xiàn)得過且過的消極思想，又會因能力較弱的員工獲得較高薪酬而增加內(nèi)部不穩(wěn)定性，難以推進績效考核等方面的管理工作。

（二）薪酬設計有待完善

國有企業(yè)的薪酬管理制度雖然在不斷優(yōu)化改革，但依舊存在與現(xiàn)代市場匹配度較低以及平均主義現(xiàn)象。通常情況下，薪酬體系與崗位職級、工齡、績效等因素掛鉤，不同職級之間的薪酬差距較為明顯。由于在薪酬體系搭建之初沒有進行崗位價值評估，無法體現(xiàn)各部門、各崗位之間的價值差異以及在國有企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)過程中的不同貢獻，造成薪酬管理設計不完善。這種設計的不合理性會影響員工的穩(wěn)定性與能動性，加劇高端人才流失，給企業(yè)造成巨大損失，降低其競爭力，不利于戰(zhàn)略目標的順利實現(xiàn)。

（三）激勵機制尚未健全

薪酬管理效能的發(fā)揮主要依賴激勵效能，即憑借物質激勵的直觀刺激與精神激勵的內(nèi)在影響調(diào)動員工的主觀能動性，使其高度專注地開展工作，為國有企業(yè)創(chuàng)造價值。當前，國有企業(yè)由于對薪酬管理的認知不深，薪酬管理的激勵機制尚未健全，薪酬激勵方式單一。第一，薪酬結構中缺乏中長期激勵，沒有建立利益共享機制，導致員工看重短期利益，難以形成與企業(yè)共同的戰(zhàn)略目標。第二，在激勵過程中沒有考慮員工的需求差異，單一的激勵方式會造成激勵的邊際效應逐年遞減，激勵效果不足。

（四）缺乏績效考核體系

在薪酬管理過程中，績效考核是發(fā)揮薪酬管理的激勵效果的重要舉措，直接影響了員工意識與行為。當前，國有企業(yè)的薪酬管理機制尚未與外部環(huán)境變化、企業(yè)的實際情況、面臨新問題等相適應。另外，忽視了不同崗位在工作內(nèi)容、標準、目標層面的差異而采用粗放的管理模式及主觀的績效考核評價方式，設置的績效考核指標難以反映某一崗位員工的真實情況，弱化了績效考核的權威性與科學性，會降低員工的認可度，使薪酬考核流于形式。在績效考核中缺乏對目標實施過程的監(jiān)督與管控，反饋協(xié)調(diào)與溝通機制欠缺，都會導致績效行為校對、調(diào)整不及時?？冃Э己私Y果的應用較為單一，往往用于年終績效分配和先進評選的參考依據(jù)，激勵效果不顯著。

四、國有企業(yè)結合自身特點完善薪酬管理工作的路徑

（一）優(yōu)化薪酬激勵理念

在市場競爭形勢日益嚴峻的新時期，為增強競爭力，提高管理效能，國有企業(yè)要正確認識薪酬管理的重要性，并根據(jù)自身的經(jīng)營管理實際與戰(zhàn)略發(fā)展需求，優(yōu)化薪酬激勵理念，既要落實以人為本、以員工為核心的理念，形成重視人才、激勵人才、開發(fā)人才的薪酬管理戰(zhàn)略，全面調(diào)動員工的主觀能動性與思維活躍度，采用現(xiàn)代化的管理理念與精細化的管理模式，摒棄傳統(tǒng)的平均主義思想，合理設置競爭性薪酬體系，以刺激員工的競爭意識與發(fā)展?jié)撃埽园l(fā)揮人才效能。

第一，國有企業(yè)要借鑒、學習現(xiàn)代企業(yè)成熟、先進的薪酬管理模式，結合其具體情況設計符合自身發(fā)展的薪酬管理方案。如內(nèi)部競聘、崗位流動、彈性工資等，以激發(fā)人員活力，使薪酬管理更適合市場經(jīng)濟發(fā)展。第二，國有企業(yè)在薪酬管理與戰(zhàn)略目標層面具有自身的獨特性，為更好地盤活其內(nèi)部人才資源，要立足需求理論與期望理論，強調(diào)差異化薪酬模式的應用，以激勵員工主動參與創(chuàng)新型、發(fā)展型工作。

（二）加強薪酬設計，完善薪酬管理標準

科學的薪酬設計工作是發(fā)揮薪酬管理效能的基礎與前提，關乎員工滿意度與忠誠度的提升。新時期，國有企業(yè)為更好地發(fā)揮薪酬管理在激勵員工、規(guī)范行為、提高效能層面的優(yōu)勢，就要加強薪酬設計工作，采用精細化的管理模式，開展職位分析、崗位價值評估、權責劃分、薪酬設計等工作，細化、完善薪酬管理制度與薪酬檔次，落實按勞分配原則，保證整個薪酬體系設計合理、脈絡明確，增強薪酬管理的透明性與科學性。

第一，可通過線上問卷調(diào)查、線下訪談等多種渠道，加強與基層員工的溝通交流，充分收集員工對薪酬管理的意見或建議，增強其對薪酬管理制度的認可度。第二，國有企業(yè)要緊跟市場趨勢，明確同行業(yè)薪酬管理水平，并結合實際特點與人才需求，合理設置與外部人才市場接軌的薪酬管理體系，以吸引、留住人才。第三，根據(jù)不同的崗位職責與工作內(nèi)容，細化崗位說明書、薪酬職級與晉升標準，以提高薪酬管理的規(guī)范性。

（三）做好人才培育，積極引入競爭機制

在人才競爭激烈的新時期，國有企業(yè)要明確當前競爭形勢的嚴峻性與優(yōu)秀人才培育的重要性，并根據(jù)自身特點與戰(zhàn)略目標，將獎金制度、津貼制度進行轉變與升級，全面落實薪酬戰(zhàn)略。同時，引入競爭機制，利用績效考核等量化工具推行差異化薪酬管理，在遵循公平、公正理念以及為各部門員工提供平臺的基礎上，激發(fā)員工的競爭意識與工作熱情。同時，幫助管理人員根據(jù)員工的表現(xiàn)做好崗位調(diào)動安排，以實現(xiàn)人崗效能的最佳匹配，發(fā)揮人才的最大效能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

第一，國有企業(yè)要根據(jù)自身的實際情況設置包括崗位工資、績效工資在內(nèi)的多層次薪酬架構，將競爭上崗機制納入人力資源管理制度，營造濃厚的內(nèi)部競爭氛圍，形成優(yōu)勝劣汰的競爭局面。第二，科學設置差異化、多元化的薪酬激勵制度，以增強其薪酬制度在行業(yè)內(nèi)的競爭力，提升員工的自我建設水平，幫助企業(yè)吸引、留住人才。第三，立足不同崗位的工作量、工作時長、工作難度等，構建與崗位相匹配的薪酬體系，利用差異策略提高員工的忠誠度。

（四）重視員工需求，靈活應用綜合激勵

高素質人才是保證各項業(yè)務有序開展、增強綜合競爭力、發(fā)揮宏觀調(diào)控經(jīng)濟效能的關鍵，而人才積極性的提升離不開薪酬綜合激勵效能的發(fā)揮。在全面深化改革的背景下，國有企業(yè)既要立足自身特點與崗位實際，合理設置薪酬管理體系，又要重視員工需求，強調(diào)精神激勵與物質激勵、短期激勵與長期激勵等綜合激勵模式的靈活應用，突出“以人為本”的文化建設力度，讓基層員工產(chǎn)生歸屬感，有助于增強員工凝聚力，激發(fā)員工潛能。

第一，國有企業(yè)深入基層，既要綜合考慮員工掌握的知識與技能，為員工制定切實可行的職業(yè)發(fā)展道路與晉升機制，以發(fā)揮精神激勵效能，增強員工與管理層之間的信任度，通過設置獎金、獎品等物質激勵形式，以直觀的物質刺激發(fā)揮員工效能。第二，既要立足當下的短期戰(zhàn)略目標，合理設置短期激勵模式，調(diào)動員工的工作積極性，又要樹立前瞻性意識，通過股權、分紅等長期激勵形式增強員工的穩(wěn)定性，使其將個人利益與組織戰(zhàn)略目標相關聯(lián)，激發(fā)員工潛能。

（五）發(fā)揮監(jiān)督職能，健全績效考核體系

績效考核是制定薪酬管理制度的重要基礎，也是發(fā)揮薪酬管理效能的關鍵要素。在完善薪酬管理工作的過程中，國有企業(yè)要想充分發(fā)揮薪酬管理效能，就要建立健全績效考核體系，通過構建績效考核管理規(guī)定、標準、目標、反饋于一體的績效考核體系，保證績效考核結果的客觀、有效性，增強各部門人員對考核結果的認可度，并發(fā)揮管理人員的監(jiān)督職能，確保績效考核結果與員工薪酬相關聯(lián)，這有助于落實科學、公開、透明的薪酬管理體系，提升薪酬管理效能。

第一，國有企業(yè)要根據(jù)不同崗位的實際情況與工作內(nèi)容，合理設置多維度的工作目標與KPI考核目標，通過定性與定量相結合的方式，確定各能力的權重比例，進而構建以能力為重要參考維度、以職位為框架體系的薪酬標準。第二，國有企業(yè)既要建立與薪酬管理密切相關的員工培訓與晉升機制，通過能力培訓、職位晉升等激勵形式引導員工在工作中發(fā)光發(fā)熱，又要建立與薪酬管理相匹配的淘汰機制，落實能上能下、能進能出的管理理念，以提升整體管理水平。

五、結語

在競爭形勢與發(fā)展形勢日益嚴峻的新時期，國有企業(yè)薪酬管理工作的完善只有立足于自身實際，依托科學的管理理念與系統(tǒng)的管理方法，才能達到良好的管理效果。一方面，要樹立市場化意識與競爭化意識，既要主動學習現(xiàn)代企業(yè)在薪酬管理層面的成功經(jīng)驗，優(yōu)化薪酬激勵理念，又要積極引入競爭機制，加強薪酬設計工作，完善薪酬管理標準，增強薪酬管理的科學性與公平性；另一方面，國有企業(yè)要明確高端人才在推動其穩(wěn)健發(fā)展等方面的重要性，并落實“以人為本”的管理理念，重視員工內(nèi)心的需求與想法，靈活應用物質與精神、長期與短期相結合的綜合激勵模式，發(fā)揮薪酬激勵效能。同時，要健全績效考核體系，通過量化的能力考核指標與客觀的考核結果靈活調(diào)整薪酬，在激發(fā)員工潛能、增強員工主觀能動性的同時，實現(xiàn)人崗效能匹配，為國有企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

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