關(guān)鍵詞：變革型領(lǐng)導(dǎo)；企業(yè)組織沖突；組織信任；團(tuán)隊(duì)凝聚力

0 引言

在當(dāng)今不斷變遷的時(shí)代，企業(yè)的內(nèi)部經(jīng)營(yíng)和外部環(huán)境會(huì)隨時(shí)面臨巨大變化，企業(yè)的組織平衡亦會(huì)被打破，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)會(huì)出現(xiàn)新的特性。2020 年初的新冠疫情給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)了巨大的挑戰(zhàn)。例如，美的集團(tuán)由于歐美等國(guó)家的需求量下降、人民幣貶值、原料等成本上升等原因，業(yè)績(jī)急速下滑，不得不進(jìn)行裁員，員工的工作不滿意度極高且表現(xiàn)出拒絕合作的意愿。當(dāng)企業(yè)無(wú)法進(jìn)行正常運(yùn)營(yíng)，企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)無(wú)法維持穩(wěn)定，會(huì)改變員工原有的認(rèn)知行為，員工此時(shí)會(huì)更加在乎自身的利益而做出拒絕合作的行為，會(huì)造成溝通的不及時(shí)和組織成員之間的信任度降低。另外，因企業(yè)外部環(huán)境的不確定所帶來(lái)工作的不穩(wěn)定性，使員工的心理遭受巨大壓力，團(tuán)隊(duì)凝聚力下降、消極情緒增加和集體目標(biāo)地位降低。因此，當(dāng)企業(yè)組織的內(nèi)外部矛盾失衡時(shí)，矛盾雙方會(huì)產(chǎn)生對(duì)抗行為，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)組織沖突的加劇[1]。企業(yè)組織沖突是復(fù)雜的，如何有效化解企業(yè)組織沖突將直接影響到組織績(jī)效[2]，因此領(lǐng)導(dǎo)者如何合理控制企業(yè)組織沖突對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。

1 文獻(xiàn)綜述

沖突被定義為“當(dāng)一方感覺(jué)對(duì)方對(duì)自己關(guān)心的事情產(chǎn)生或?qū)a(chǎn)生不利影響時(shí)隨之會(huì)產(chǎn)生的一個(gè)過(guò)程”[3]。劉明霞[1]認(rèn)為，企業(yè)組織沖突是沖突的一個(gè)特定形態(tài)，是企業(yè)組織內(nèi)部或外部某些關(guān)系難以協(xié)調(diào)而導(dǎo)致的矛盾激化和行為對(duì)抗。企業(yè)組織作為組織成員的相互作用系統(tǒng)，表現(xiàn)出密切的組織內(nèi)合作關(guān)系，從而產(chǎn)生組織協(xié)同效應(yīng)。在組織協(xié)調(diào)的形成和持續(xù)過(guò)程中，由于某些關(guān)系不和諧，企業(yè)組織沖突不可避免地客觀存在。范海慶[4]在對(duì)國(guó)有大企業(yè)中矩陣式組織沖突研究時(shí)發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工同時(shí)接受來(lái)自兩個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的不同命令時(shí)，會(huì)使員工陷入一種工作沖突，造成員工工作積極性降低。張穎等[5]認(rèn)為沖突產(chǎn)生明顯的負(fù)面效應(yīng)，帶來(lái)員工之間的相互敵意以及溝通交流的減少。社會(huì)交換理論認(rèn)為個(gè)體的情感和行為都是可以交換的，可以形成人際間的相互交往和作用[6]，即當(dāng)員工的工作行為能夠得到領(lǐng)導(dǎo)者的支持并獲得積極的反饋時(shí)，就會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生積極的熱情，能夠減少?zèng)_突，更加高效地完成工作。

對(duì)已有文獻(xiàn)進(jìn)行梳理發(fā)現(xiàn)，對(duì)組織沖突的影響因素研究主要體現(xiàn)在兩個(gè)層面：一是個(gè)體層面，如性格[7]、認(rèn)知偏差[8]、價(jià)值觀差異[9]和社會(huì)價(jià)值取向[10]等；二是組織情境層面，如權(quán)利地位、資源分配和組織公平[11]等。還有將個(gè)體層面（親社會(huì)取向）和組織情景層面（公正感知）結(jié)合，研究對(duì)其組織沖突的影響[12]。已有的對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究表明，真誠(chéng)型領(lǐng)導(dǎo)能引導(dǎo)員工和諧地應(yīng)對(duì)組織沖突，促進(jìn)員工產(chǎn)生合作行為[6]?？梢?jiàn)，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是化解企業(yè)組織沖突的重要因素之一。

變革型領(lǐng)導(dǎo)一直是領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究的重點(diǎn)，研究變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)組織沖突的影響尤為重要。組織信任是一種組織情境因素，在已有的企業(yè)組織沖突的前因研究中，更多地探討組織情境對(duì)企業(yè)組織沖突的直接影響，而未考慮到其對(duì)企業(yè)組織沖突的間接影響。團(tuán)隊(duì)凝聚力屬于人際關(guān)系維度，包括團(tuán)隊(duì)成員之間的人際交往，人際關(guān)系中的分歧會(huì)導(dǎo)致企業(yè)組織沖突。因此，本研究嘗試探究變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)組織沖突的影響，并以組織信任作為中介變量和團(tuán)隊(duì)凝聚力作為調(diào)節(jié)變量以擴(kuò)展企業(yè)組織沖突的前因研究。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 變革型領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)組織沖突

美國(guó)知名的社會(huì)學(xué)家BURNS[13]認(rèn)為，變革型領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)提高與下屬之間的互動(dòng)來(lái)充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，刺激員工設(shè)立更高層次的目標(biāo)，能夠讓員工意識(shí)到自身的工作使命感，使員工能夠超出預(yù)期水平完成組織目標(biāo)。BASS[14]提出變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)與下屬溝通、鼓勵(lì)關(guān)懷員工、對(duì)員工的有效激勵(lì)，以及提高員工的需求層次等緩解組織沖突。變革型領(lǐng)導(dǎo)作為工作場(chǎng)所中的一種外部驅(qū)動(dòng)力，能夠提高員工的工作滿意度和幸福感，使員工積極參與到工作中[15]。

變革型領(lǐng)導(dǎo)在很大程度上能夠主觀地影響員工的工作自主性，提高員工的工作投入度。當(dāng)企業(yè)組織沖突存在時(shí)，員工容易產(chǎn)生惰性心理、減少與同事的溝通，合作關(guān)系減弱。這時(shí)，變革型領(lǐng)導(dǎo)可以改善與下屬的互動(dòng)方式，充分調(diào)動(dòng)下屬的積極性，提高他們的合作意愿。已有研究表明，員工可以從變革型領(lǐng)導(dǎo)那里獲得更多的情感支持，員工會(huì)對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生更高的依賴感。變革型領(lǐng)導(dǎo)更傾向于作為員工的傾聽(tīng)者，幫助員工走出低谷期，滿足員工生活和工作的需求，因此能有效化解企業(yè)組織沖突。

綜上所述，提出假設(shè)H1。

假設(shè)H1：變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)化解企業(yè)組織沖突有顯著的正向作用。

2.2 組織信任的中介作用

遲景明等[16]認(rèn)為，組織信任實(shí)質(zhì)是成員對(duì)組織整體及其內(nèi)部成員認(rèn)知的一種積極的心理狀態(tài)。組織信任被認(rèn)為是企業(yè)組織沖突管理效果的一個(gè)重要預(yù)測(cè)變量，對(duì)爭(zhēng)議者、調(diào)節(jié)者試圖解決爭(zhēng)端的反應(yīng)有直接影響。只有當(dāng)信任存在時(shí)，員工才能彼此展開(kāi)合作，領(lǐng)導(dǎo)者也會(huì)更好地協(xié)調(diào)員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致，降低企業(yè)組織沖突的產(chǎn)生。

首先，變革型領(lǐng)導(dǎo)者可以提高員工對(duì)組織的信任感。變革型領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)袖魅力能為員工提供一個(gè)良好的榜樣，使員工會(huì)認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)者的原則，贏得員工對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)的尊重和信任；同時(shí)，變革型領(lǐng)導(dǎo)正直的品格和認(rèn)真負(fù)責(zé)任的態(tài)度，會(huì)贏得下屬的信任。此外，變革型領(lǐng)導(dǎo)適當(dāng)?shù)馁x予員工權(quán)力，認(rèn)可他們的能力，將會(huì)增加員工對(duì)組織的信任，鼓勵(lì)他們表現(xiàn)出積極的期望。因此，變革型領(lǐng)導(dǎo)可以很好地提高員工對(duì)組織的信任感。

其次，分析組織信任對(duì)化解企業(yè)組織沖突的作用。社會(huì)交換理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者和下屬之間的信任可能對(duì)下屬的行為產(chǎn)生重要影響，不信任的氛圍往往會(huì)引發(fā)惡性沖突并阻礙合作。高水平的人際信任能促進(jìn)員工-組織的交換，使員工自覺(jué)履行義務(wù)并為實(shí)現(xiàn)組織愿景而努力[17]。此外，高信任度的組織能夠激勵(lì)員工產(chǎn)生互助行為，使成員之間相互協(xié)作，進(jìn)而降低企業(yè)組織沖突。因此，組織信任是變革型領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)組織沖突之間的重要紐帶，組織信任的程度越高，員工之間的關(guān)系越密切，越有利于提高組織成員之間相互合作的意愿和為共同的企業(yè)目標(biāo)努力的信念，進(jìn)而能夠化解企業(yè)組織沖突。

綜上所述，提出假設(shè)H2 和假設(shè)H3。

假設(shè)H2：變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)提高組織信任具有正向作用。

假設(shè)H3：組織信任能有效化解企業(yè)組織沖突。組織信任在變革型領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)組織沖突之間起中介作用。

2.3 團(tuán)隊(duì)凝聚力的調(diào)節(jié)作用

團(tuán)隊(duì)凝聚力是指團(tuán)隊(duì)成員因共同的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)或情感需求而被聚集在一起的力量[18]。高水平凝聚力的組織成員更具有團(tuán)隊(duì)協(xié)作的意識(shí)，更加關(guān)注組織目標(biāo)，并認(rèn)同集體利益高于個(gè)人利益，更有利于人際信息的互換和形成良好的創(chuàng)新協(xié)作的工作氛圍，員工也能更有效率地完成任務(wù)。

GERSICK[19]的模型指出，沖突和凝聚力的共同作用形成一個(gè)團(tuán)隊(duì)的有效性。提高團(tuán)隊(duì)凝聚力有助于改善企業(yè)組織在諸如決策和戰(zhàn)略的執(zhí)行、全面的愿景和目標(biāo)等問(wèn)題上的表現(xiàn)。當(dāng)企業(yè)組織沖突升級(jí)時(shí)，變革型領(lǐng)導(dǎo)可以讓員工集體參與和共同協(xié)作，以提升任務(wù)完成的流暢性，降低企業(yè)組織沖突。龍靜等[20]認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)凝聚力使得團(tuán)隊(duì)成員之間產(chǎn)生信任，從而使得團(tuán)隊(duì)成員不需要耗費(fèi)精力去證明資源和信息的可靠性和真實(shí)性，減少處理信息和知識(shí)的分歧，化解企業(yè)組織沖突。徐平磊等[21]也指出，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)凝聚力在效果推理與新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)績(jī)效之間具有調(diào)節(jié)作用。

據(jù)此，提出假設(shè)H4。

假設(shè)H4：團(tuán)隊(duì)凝聚力在變革型領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)組織沖突之間起調(diào)節(jié)作用。團(tuán)隊(duì)凝聚力越強(qiáng)，變革型領(lǐng)導(dǎo)越能有效化解企業(yè)組織沖突。

概念模型見(jiàn)圖1。

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 研究對(duì)象

研究采用預(yù)試之后得到的調(diào)查問(wèn)卷，被試者大部分為在遼寧、吉林、北京等地區(qū)工作的企業(yè)人員，主要來(lái)自設(shè)計(jì)院、傳媒公司、科技網(wǎng)絡(luò)公司等。本次調(diào)查共回收471份問(wèn)卷，剔除無(wú)效問(wèn)卷之后有效問(wèn)卷為330份，有效問(wèn)卷回收率為70.06%，有效樣本的基本情況見(jiàn)表1。其中，Gender代表員工的性別，Age代表員工的年齡，Degree代表員工的學(xué)歷，Wy為員工的實(shí)際工作年限。數(shù)據(jù)分析通過(guò)SPSS 和AMOS進(jìn)行。

3.2 研究工具

研究所有量表均采用Likert 五點(diǎn)量表來(lái)衡量，方法如下。

（1）自變量：變革型領(lǐng)導(dǎo)Tl。借鑒李超平等[22]開(kāi)發(fā)的量表，該量表分為4 個(gè)維度，分別是愿景激勵(lì)、德行垂范、領(lǐng)導(dǎo)魅力和個(gè)性化關(guān)懷。原量表題項(xiàng)為26 個(gè)，題項(xiàng)過(guò)多，故借鑒陳永霞等[23]的方法，根據(jù)本文的研究背景進(jìn)行修改刪減，形成9 個(gè)題項(xiàng)，主要從“領(lǐng)導(dǎo)魅力”和“個(gè)性化關(guān)懷”兩個(gè)維度來(lái)評(píng)判企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)是否為變革型領(lǐng)導(dǎo)。評(píng)分越高，代表領(lǐng)導(dǎo)者更具有變革型領(lǐng)導(dǎo)行為。

（2）因變量：企業(yè)組織沖突Oc。借鑒JEHN[24]開(kāi)發(fā)的一個(gè)團(tuán)隊(duì)沖突量表來(lái)衡量工作單元中沖突的數(shù)量和類型，共有8 個(gè)項(xiàng)目，評(píng)分越高，代表企業(yè)組織沖突的程度越低。

（3）中介變量：組織信任Ot。借鑒NYHAN 等[25]開(kāi)發(fā)的OTI 量表來(lái)衡量一個(gè)人對(duì)他（或她）的上司及組織的信任水平，分為員工對(duì)主管的信任和對(duì)整個(gè)組織的信任兩個(gè)維度，評(píng)分越高，代表組織信任度越高。

（4）調(diào)節(jié)變量：團(tuán)隊(duì)凝聚力Tc。借鑒張宏[26]的量表，該量表分為情感一致性、行為一致性和任務(wù)一致性3 個(gè)維度，共計(jì)9 個(gè)題項(xiàng)，評(píng)分越高，代表組織中的團(tuán)隊(duì)凝聚力程度越高。

3.3 驗(yàn)證性因子分析

研究采用AMOS24.0 統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。四因子結(jié)構(gòu)模型為本研究的基礎(chǔ)模型，分為變革型領(lǐng)導(dǎo)、組織信任、企業(yè)組織沖突和團(tuán)隊(duì)凝聚力4 個(gè)因子；分別將變革型領(lǐng)導(dǎo)和組織信任合并為一個(gè)維度，將變革型領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)凝聚力合并為一個(gè)維度，得到2 個(gè)三因子結(jié)構(gòu)模型；將變革型領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)凝聚力和組織信任合并為一個(gè)維度，得到二因子結(jié)構(gòu)模型。驗(yàn)證性因子分析結(jié)果見(jiàn)表2。

對(duì)各個(gè)模型進(jìn)行對(duì)比可以看出，四因子結(jié)構(gòu)模型的擬合指標(biāo)優(yōu)于其他模型的擬合指標(biāo)（χ2/df 為1.078，RFI 指數(shù)為0.825，NFI指數(shù)為0.837，IFI 指數(shù)為0.986，CFI 指數(shù)為0.986，TLI 指數(shù)為0.985，近似均方根誤差為0.015），四因子模型的擬合指標(biāo)均達(dá)到合理標(biāo)準(zhǔn)，說(shuō)明變量之間具有良好的區(qū)分效度。

3.4 共同方法偏差檢驗(yàn)

為控制共同方法偏差，對(duì)所收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行Harman 單因子檢驗(yàn)，結(jié)果顯示特征值大于1 的因子有6 個(gè)，最大因子方差解釋率為26.259%（小于40%），故研究所收集到的數(shù)據(jù)共同方法偏差問(wèn)題并不明顯。利用SPSS 統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)量表的內(nèi)部一致性進(jìn)行測(cè)量，得到變革型領(lǐng)導(dǎo)、組織信任、企業(yè)組織沖突和團(tuán)隊(duì)凝聚力的Cronbach's α 信度分別為0.810、0.808、0.834 和0.793，均大于0.7，說(shuō)明各個(gè)量表都具有較高的內(nèi)部一致性水平。

4 數(shù)據(jù)結(jié)果與分析

4.1 描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)性分析

變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)見(jiàn)表3，對(duì)研究中所涉及的所有變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)進(jìn)行總結(jié)，可以看出：變革型領(lǐng)導(dǎo)、組織信任與企業(yè)組織沖突在1%的水平上顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)分別為0.674 和0.737。團(tuán)隊(duì)凝聚力與組織信任、企業(yè)組織沖突在1%的水平上顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)分別為0.221和0.406。這為本研究的假設(shè)驗(yàn)證提供了必要的前提。

4.2 假設(shè)檢驗(yàn)

研究采用SPSS 軟件根據(jù)BARON和KENNY所提出的層次回歸的方法，建立模型1～模型7 驗(yàn)證假設(shè)H1、假設(shè)H2、假設(shè)H3 和假設(shè)H4，假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果見(jiàn)表4。其中，經(jīng)檢驗(yàn)后各個(gè)模型的VIF 值均小于2，說(shuō)明各回歸模型中 多重共線性并不嚴(yán)重。

首先，建立模型1，將組織信任作為因變量，將員工性別、年齡、學(xué)歷、工作年限納入回歸方程。在模型1 基礎(chǔ)上增加變革型領(lǐng)導(dǎo)在回歸方程中，得到模型2。由表4 可知，變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織信任有顯著的正向關(guān)系，系數(shù)為0.700（plt;0.01）。假設(shè)H2 得到驗(yàn)證。

其次，利用層次回歸的方法對(duì)假設(shè)H1、假設(shè)H3 進(jìn)行驗(yàn)證。建立模型3，將企業(yè)組織沖突作為因變量，將員工性別、年齡、學(xué)歷和工作年限納入回歸方程。在模型3 基礎(chǔ)上將變革型領(lǐng)導(dǎo)和組織信任依次加入回歸方程，得到模型4 和模型5。由表4 可知。組織信任對(duì)化解企業(yè)組織沖突具有顯著正向作用，系數(shù)為0.527（plt;0.01）。變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)化解企業(yè)組織沖突的效果有顯著影響，且變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)化解企業(yè)組織沖突效果的間接效應(yīng)系數(shù)為0.307（plt;0.01），明顯小于主效應(yīng)系數(shù)0.676（plt;0.01），因此，假設(shè)H1 和假設(shè)H3 得到了數(shù)據(jù)支持。

最后，驗(yàn)證假設(shè)H4。為避免多重共線性，首先將自變量、調(diào)節(jié)變量分別進(jìn)行了去中心化處理。在模型4 基礎(chǔ)上，將團(tuán)隊(duì)凝聚力以及變革型領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)凝聚力的交互項(xiàng)依次加入到回歸方程，得到模型6 和模型7。由表4可知，團(tuán)隊(duì)凝聚力對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)化解企業(yè)組織沖突起顯著的正向調(diào)節(jié)作用，系數(shù)為0.190（plt;0.01）。

為了更直觀展示不同程度的團(tuán)隊(duì)凝聚力在變革型領(lǐng)導(dǎo)化解企業(yè)組織沖突中的調(diào)節(jié)效果，繪制相應(yīng)的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，見(jiàn)圖2。

4.3 穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為保證結(jié)果的可靠性，采用替換因變量的方式進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)。組織沖突又分為群體沖突和團(tuán)隊(duì)沖突，戴佩華[27]的研究也指出，不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)團(tuán)隊(duì)沖突的影響也不一樣。根據(jù)研究需要，選取團(tuán)隊(duì)沖突代替企業(yè)組織沖突進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)，回歸結(jié)果見(jiàn)表5。

結(jié)果表明，組織信任對(duì)化解團(tuán)隊(duì)沖突的效果具有顯著正向影響， 系數(shù)為0.528（plt;0.01）。變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)化解團(tuán)隊(duì)沖突有顯著的正向影響，系數(shù)為0.676（plt;0.01）。變革型領(lǐng)導(dǎo)和組織信任對(duì)化解團(tuán)隊(duì)沖突有顯著正向影響，系數(shù)為0.307（plt;0.01）。團(tuán)隊(duì)凝聚力對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)化解團(tuán)隊(duì)沖突之間起顯著正向調(diào)節(jié)作用，系數(shù)為0.192（plt;0.01），且略微增加。由此說(shuō)明，組織信任的中介作用和團(tuán)隊(duì)凝聚力的調(diào)節(jié)效應(yīng)依舊存在，研究結(jié)論的穩(wěn)健性較好。

5 結(jié)論與展望

（1）變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)化解企業(yè)組織沖突具有正向影響。企業(yè)可以通過(guò)一些有效途徑和方式將領(lǐng)導(dǎo)者培養(yǎng)成變革型領(lǐng)導(dǎo)，重點(diǎn)發(fā)展變革型領(lǐng)導(dǎo)行為，提升變革型領(lǐng)導(dǎo)技能，從而有效化解企業(yè)組織沖突。

（2）組織信任在變革型領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)組織沖突之間存在中介作用。變革型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該給予員工承諾和信任，相信員工的工作能力，提升員工的工作驅(qū)動(dòng)力，避免企業(yè)組織沖突的產(chǎn)生。

（3）團(tuán)隊(duì)凝聚力在變革型領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)組織沖突之間起調(diào)節(jié)作用。高度的團(tuán)隊(duì)凝聚力，能夠進(jìn)一步增強(qiáng)變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)化解企業(yè)組織沖突的作用。在企業(yè)面臨困難之際，變革型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)鼓勵(lì)員工更高效地融入企業(yè)，提高團(tuán)隊(duì)凝聚力，可以有效化解企業(yè)組織沖突。

（4）以下三個(gè)方面在未來(lái)的研究中還需要進(jìn)一步深化。首先，研究結(jié)果說(shuō)明，變革型領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)組織沖突之間，組織信任起中介作用，團(tuán)隊(duì)凝聚力起調(diào)節(jié)作用。這表明有可能還存在其他變量在變革型領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)組織沖突之間具有中介效應(yīng)。那么團(tuán)隊(duì)凝聚力是否可以在變革型領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)組織沖突的關(guān)系中起到橋梁作用？后續(xù)的研究可以將團(tuán)隊(duì)凝聚力作為中介因素，完善變革型領(lǐng)導(dǎo)化解企業(yè)組織沖突的影響機(jī)制。其次，企業(yè)都在進(jìn)行文化建設(shè)，組織文化會(huì)對(duì)組織沖突產(chǎn)生影響。未來(lái)研究可以在已有的企業(yè)組織沖突研究的基礎(chǔ)之上，探究組織文化對(duì)企業(yè)組織沖突的作用機(jī)制。最后，此次研究雖然選取了員工性別、年齡、學(xué)歷和工作年限作為控制變量，但還有其他因素會(huì)對(duì)結(jié)果產(chǎn)生影響。后續(xù)研究可以繼續(xù)探索其他因素對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)、組織信任、團(tuán)隊(duì)凝聚力和企業(yè)組織沖突的影響。