姚曉佩

休謨?cè)凇度诵哉摗分袑懙溃骸叭魏慰茖W(xué)都或多或少與人性有些關(guān)系，無論學(xué)科看似與人性相隔多遠(yuǎn)，它們最終都會(huì)以某種途徑再次回歸到人性中。” 一個(gè)龐大的組織結(jié)構(gòu)中，一把手不可能親自涉足每個(gè)分支機(jī)構(gòu)進(jìn)行員工管理，而人力資源部門通過薪酬激勵(lì)的設(shè)計(jì)和執(zhí)行，能夠更靈活地應(yīng)對(duì)不同部門的需求，確保員工的激勵(lì)機(jī)制與組織的整體戰(zhàn)略相一致。這種分權(quán)的管理方式有效地提高了組織在各個(gè)層級(jí)的執(zhí)行效率，降低了決策層級(jí)的溝通成本。無論是為員工提供具有競爭力的薪資，還是為員工打造個(gè)性化的福利體系，企業(yè)在人力資源管理中都應(yīng)基于人性，打造有溫度的管理氛圍，使各種激勵(lì)手段發(fā)揮積極作用，為企業(yè)創(chuàng)造出更大的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益。本文以Y企業(yè)為例，分析Y企業(yè)薪酬激勵(lì)中現(xiàn)有的問題，并提出解決對(duì)策。

企業(yè)薪酬激勵(lì)的問題

●薪酬無競爭力

Y企業(yè)處在石油領(lǐng)域，對(duì)高素質(zhì)專業(yè)人才的需求量很大，特別是在技術(shù)、工程等高端領(lǐng)域。然而，由于行業(yè)具有特殊性且競爭激烈，如果未能提供具有高競爭優(yōu)勢(shì)的薪酬激勵(lì)，這類優(yōu)秀人才更容易被其他企業(yè)以更高的薪酬吸引，導(dǎo)致員工流失率較高。

●薪酬分配失衡

Y企業(yè)各類工作性質(zhì)的薪酬福利組合比例失調(diào)，固定工資比例過高，績效工資比例過低，不能很好地將薪酬福利激勵(lì)作用發(fā)揮出來。

●激勵(lì)方法單一

Y企業(yè)過于依賴基礎(chǔ)工資作為主要的激勵(lì)手段，而忽視了績效獎(jiǎng)金和福利的差異化設(shè)計(jì)。這種激勵(lì)方式很難滿足年輕員工的多元化需求，也無法有效激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)新精神，容易導(dǎo)致員工對(duì)工作失去激情。這不僅會(huì)影響員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展，也會(huì)對(duì)企業(yè)的整體競爭力產(chǎn)生負(fù)面影響?？紤]現(xiàn)有的薪酬激勵(lì)不能有效地激發(fā)員工的工作積極性，Y企業(yè)采取了一系列激勵(lì)措施，力求滿足員工在薪酬方面的需求。

加大優(yōu)秀員工獎(jiǎng)勵(lì)力度

在薪酬激勵(lì)方面，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)更多關(guān)注薪酬設(shè)計(jì)和管理，確保薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)目標(biāo)相一致。這種高度的關(guān)注使得薪酬激勵(lì)能夠更精準(zhǔn)地激發(fā)員工的工作動(dòng)力，使其對(duì)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)更加積極投入。堅(jiān)持“一把手抓第一資源”的原則，應(yīng)確保企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)親自參與并主導(dǎo)薪酬激勵(lì)工作。這種親自抓、親自推動(dòng)的領(lǐng)導(dǎo)方式不僅加強(qiáng)了薪酬激勵(lì)的執(zhí)行力度，更向全員傳遞了企業(yè)對(duì)人才高度重視的理念，從而營造出全員渴望成才、努力成才、皆可成才的文化氛圍。曾有這樣一則管理故事：某天，當(dāng)一位員工在企業(yè)加完班回家的時(shí)候，他發(fā)現(xiàn)妻子已經(jīng)給他準(zhǔn)備了豐盛的晚餐。員工覺得很奇怪，今天不是什么重要日子，為什么會(huì)有一桌好菜好酒？百思不得其解的時(shí)候，妻子說：“恭喜你升遷。”可是連員工自己也不知道升遷的消息，那么妻子怎么會(huì)事先知道的？于是，妻子遞給他一份企業(yè)發(fā)來的賀信，是一份秘密的賀信，上面寫著：尊敬的員工家屬，感謝你的家屬在企業(yè)所做出的杰出貢獻(xiàn)，主要有以下幾點(diǎn)……信中詳細(xì)地介紹了這位員工在企業(yè)的突出表現(xiàn)，還特意肯定了員工在某方面的成績，同時(shí)也感謝家屬對(duì)于他的工作一如既往的支持，信末附上一把手的簽名。

假設(shè)你是那位員工，當(dāng)你讀到這樣一封秘密賀信，在不知道自己升遷消息的情況下，你會(huì)有什么樣的感覺？你一定會(huì)感到比正常在企業(yè)內(nèi)部貼出升遷公告還興奮。你會(huì)從心里感受到，企業(yè)把自己的升遷當(dāng)成一件大事，一把手親自寫信祝賀自己升遷，足以表明企業(yè)對(duì)于員工升遷的重視，而且能夠把員工和家屬之間的關(guān)系考慮進(jìn)去，這是一個(gè)了不起的人性化激勵(lì)方式。由此可見，激勵(lì)本身并不需要花里胡哨，最重要的是企業(yè)要找到一些新的方法，能夠讓人們感覺到與眾不同。

Y企業(yè)為了激勵(lì)優(yōu)秀員工，設(shè)立多層次、多領(lǐng)域的事業(yè)發(fā)展通道，效仿公務(wù)員隊(duì)伍職務(wù)與職級(jí)并行等方式，激發(fā)員工的事業(yè)追求。在薪酬激勵(lì)中，Y企業(yè)設(shè)立年度責(zé)任人、年度技師等稱號(hào)，每年評(píng)選一次，當(dāng)年給予相應(yīng)的激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)，從而推動(dòng)員工工作積極性。Y企業(yè)通過層層篩選，評(píng)選出首批技術(shù)專家和專業(yè)帶頭人，不僅對(duì)這些人給予了相應(yīng)的優(yōu)厚待遇和榮譽(yù)稱號(hào)，而且在公司科技大會(huì)上為其披紅掛彩，讓其得到了充分的尊重。在后來的工作中，這些來自不同專業(yè)領(lǐng)域的員工不僅充分發(fā)揮了自己的技能和智慧，還極大鼓舞和調(diào)動(dòng)了廣大青年專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性。

除此之外，在Y企業(yè)供職5年以上的員工，部門負(fù)責(zé)人每年都會(huì)請(qǐng)他們聚餐，并親自發(fā)放年終獎(jiǎng)。供職8年以上的員工，可以每年參加一次國際性的行業(yè)峰會(huì)等。此外，Y企業(yè)還采用自助式的福利計(jì)劃，為企業(yè)激勵(lì)增添了更多人性化的色彩。所謂自助式福利，就是像自助餐一樣，可以讓員工自由地挑選所喜歡的福利的一種形式。采取多種形式盡可能滿足員工需求，可以使薪酬分配更加合理化、人性化。實(shí)踐證明，這些激勵(lì)措施對(duì)技術(shù)人才是十分有效的。

提高獎(jiǎng)金分配額度

不同崗位的工作性質(zhì)和重要性不同，企業(yè)可以根據(jù)崗位的不同情況，制定不同的薪酬組合和績效評(píng)估方式。例如，對(duì)于需要承擔(dān)更多責(zé)任的崗位，企業(yè)可以提供更高的基本工資和績效獎(jiǎng)金；對(duì)于需要承擔(dān)更高工作壓力的崗位，企業(yè)可以提供更多的津貼和福利。以一線員工為例，尤其是傳統(tǒng)企業(yè)的一線員工，他們不僅看重工資收入，更希望工作環(huán)境有所改善。因此，Y企業(yè)在設(shè)置獎(jiǎng)金分配方案時(shí)，要考慮到一線員工的勞動(dòng)強(qiáng)度和崗位環(huán)境，相對(duì)加大他們的獎(jiǎng)金分配額度。Y企業(yè)還給不同的崗位設(shè)置了不同的薪酬分配方案。Y企業(yè)首先對(duì)所有崗位進(jìn)行調(diào)研、分析，確定每個(gè)崗位的性質(zhì)、主要工作職責(zé)、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)等，進(jìn)而根據(jù)相關(guān)指標(biāo)判斷出不同崗位的不同價(jià)值，或是對(duì)企業(yè)的重要程度，依此來設(shè)計(jì)薪酬分配方案。具體來說，企業(yè)根據(jù)崗位不同，一般可以分為一線（銷售、客服、終端等）、二線（生產(chǎn)、制造、研發(fā)）、三線（行政、保安、后勤、物流等）。不同的崗位，相應(yīng)需要付出的心血以及對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)也是不同的。國際上常見的崗位評(píng)估要素有7個(gè)，具體包括：崗位對(duì)公司的重要性、所需技能職稱、職責(zé)多少、崗位是技術(shù)崗位還是非技術(shù)崗位、管理的下屬或管理設(shè)備的多少、工作溝通多少、是否有風(fēng)險(xiǎn)（高危、高出差等）。企業(yè)應(yīng)該基于這些要素對(duì)不同的崗位進(jìn)行評(píng)估，進(jìn)而制定出不同的薪酬分配方案，保證薪酬分配的公平性與合理性。如果特別輕松的崗位拿很高的工資，則不能很好地體現(xiàn)薪酬的人性化和公平性。

引入動(dòng)態(tài)的薪酬政策

為了制定較為人性化的薪酬管理制度，企業(yè)需要考慮員工的需求、公平透明、多維度評(píng)估、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等方面。只有這樣，才能更好地激勵(lì)員工。此外，統(tǒng)籌薪酬金額合理分配強(qiáng)調(diào)的是全面對(duì)接市場(chǎng)化，將市場(chǎng)化思維貫穿整個(gè)人才管理的過程。這就意味著薪酬激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)與市場(chǎng)需求同步調(diào)整，例如通過靈活的績效獎(jiǎng)金和項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)來激發(fā)員工的積極性。這有助于使員工更具有市場(chǎng)競爭力，同時(shí)提高企業(yè)在行業(yè)領(lǐng)域的創(chuàng)新和應(yīng)變能力。Y企業(yè)建立多元化的薪酬激勵(lì)機(jī)制，如提供技能培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展計(jì)劃以及靈活的工作安排，能夠更好地滿足員工多樣化的需求。這不僅有助于留住人才，還能夠吸引更多高素質(zhì)的人才加入。

例如，對(duì)于家庭負(fù)擔(dān)較重的員工，企業(yè)可以提供更多的帶薪休假和子女教育補(bǔ)貼；對(duì)于年輕員工，企業(yè)可以提供更多的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)。這種個(gè)性化的福利推薦可以提高員工的滿意度，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。如果某項(xiàng)福利政策實(shí)施后，員工的滿意度并未得到明顯提升，企業(yè)應(yīng)及時(shí)調(diào)整政策，嘗試其他更有效的措施。這種動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制有助于企業(yè)不斷優(yōu)化福利政策，提高員工的滿意度。

由此可見，薪酬激勵(lì)不是簡單的經(jīng)濟(jì)手段，更是一種對(duì)員工價(jià)值的認(rèn)可和激發(fā)。員工在這種文化氛圍中，不僅將薪酬激勵(lì)視為對(duì)工作的回報(bào)，更是對(duì)個(gè)人成長的認(rèn)可。這樣的新風(fēng)尚將吸引更多高層次的人才加入企業(yè)，使得企業(yè)在人才競爭激烈的市場(chǎng)中保持競爭力，從而推動(dòng)企業(yè)不斷向更高水平邁進(jìn)。

作者單位 大慶油田慶北工礦服務(wù)公司人事部