吳夢(mèng)婕 張澤洪 陳向宇 熊晶晶

【摘 要】 目的 構(gòu)建公立醫(yī)院基層行政人員崗位勝任力模型。方法 基于文獻(xiàn)回顧，初步提取勝任力指標(biāo)；對(duì)10名浙江省公立醫(yī)院基層行政人員進(jìn)行行為事件訪(fǎng)談，篩選勝任力指標(biāo)；對(duì)25名專(zhuān)家進(jìn)行咨詢(xún)，確定勝任力指標(biāo)。結(jié)果 公立醫(yī)院基層行政人員崗位勝任力模型由5項(xiàng)一級(jí)指標(biāo)、18項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)構(gòu)成，5項(xiàng)一級(jí)指標(biāo)包括個(gè)人特質(zhì)、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)、工作技能、人際關(guān)系及管理能力等。結(jié)論 構(gòu)建的公立醫(yī)院基層行政人員崗位勝任力模型具有可操作性，能夠?yàn)楣⑨t(yī)院基層行政人員招聘、考核及培訓(xùn)提供參考。

【關(guān)鍵詞】 公立醫(yī)院；基層行政人員；崗位勝任力；人力資源管理

中圖分類(lèi)號(hào)：R197.323??????? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

Constructing Post Competency Model for Grassroots Administrative Personnel in Public Hospitals under the Context of High-Quality Development/WU Mengjie，ZHANG Zehong，CHEN Xiangyu，et al.//Chinese Health Quality Management，2024，31（5）：91-95

Abstract Objective To construct a post competency model suitable for grassroots administrative personnel in public hospitals. Methods Based on literature review， competency index was extracted initially.Behavioral event interviews was conducted among 10 grassroots administrative staff of public hospitals in Zhejiang Province to screen competency indicators. 25 experts were consulted to determine competency indicators. Results The post competency model of grass-roots administrative staff in public hospitals was composed of 5 first-level indicators and 18 second-level indicators. The 5 first-level indicators included personal characteristics， professional quality， work skills， interpersonal relationship and management ability. Conclusion? The post competency model of grass-roots administrative staff in public hospitals is practical and can provide reference for the recruitment， assessment and training of grass-roots administrative staff in public hospitals.

Key words Public Hospital;Grassroots Administration;Post Competency;Human Resource Management

First-author's address School of Medical Humanities and Management，Wenzhou Medical University，Wenzhou，Zhejiang，325035，China

公立醫(yī)院作為醫(yī)療服務(wù)體系的主體，人力資源管理模式正逐步從經(jīng)驗(yàn)型管理向職業(yè)化管理轉(zhuǎn)變。國(guó)務(wù)院辦公廳印發(fā)的《關(guān)于推動(dòng)公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的意見(jiàn)》（國(guó)辦發(fā)〔2021〕18號(hào)）明確指出，要激活公立醫(yī)院發(fā)展新動(dòng)力。其中，人才隊(duì)伍建設(shè)是重要舉措［1］?！豆⑨t(yī)院高質(zhì)量發(fā)展促進(jìn)行動(dòng) （2021-2025年）》（國(guó)衛(wèi)醫(yī)發(fā)〔2021〕27號(hào)）提出，要加強(qiáng)公立醫(yī)院行政管理人才培養(yǎng)。因此，在公立醫(yī)院邁向高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，建設(shè)一支訓(xùn)練有素的行政隊(duì)伍對(duì)于提升醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量和運(yùn)行效率十分重要［2］。在公立醫(yī)院行政組織架構(gòu)中，行政人員按照職責(zé)被劃分為高層、中層和基層三個(gè)層次。基層行政人員是指在醫(yī)院管理體系中負(fù)責(zé)日常行政事務(wù)和運(yùn)營(yíng)任務(wù)的一線(xiàn)員工，主要承擔(dān)組織協(xié)調(diào)、公關(guān)宣傳、溝通聯(lián)絡(luò)等工作職責(zé)，屬于非衛(wèi)生技術(shù)類(lèi)員工。基層行政人員隊(duì)伍龐大，遍布黨政、醫(yī)務(wù)、醫(yī)保、科教、人事等多個(gè)職能科室，在醫(yī)院運(yùn)行中發(fā)揮著重要作用。對(duì)內(nèi)，他們起到連接行政科室與臨床科室的橋梁作用；對(duì)外，他們是醫(yī)院與社會(huì)溝通的“重要窗口”。崗位勝任力通常是指?jìng)€(gè)人在某一特定崗位上為達(dá)到預(yù)期工作目標(biāo)所必須具備的知識(shí)、技能、態(tài)度等［3］。崗位勝任力模型不僅能夠?yàn)橄嚓P(guān)部門(mén)招聘、培訓(xùn)員工提供參考［3］，而且有助于在崗員工明確自我提升方向。已有研究主要集中在醫(yī)院中高層行政人員的崗位勝任力模型構(gòu)建［4-6］，對(duì)于基層行政人員的崗位勝任力研究相對(duì)較少。本研究基于行為事件訪(fǎng)談結(jié)果，采用專(zhuān)家咨詢(xún)法探索構(gòu)建公立醫(yī)院基層行政人員崗位勝任力模型，旨在為醫(yī)院加強(qiáng)基層行政人才隊(duì)伍建設(shè)提供參考。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象

本研究選取浙江省公立醫(yī)院基層行政工作的人員開(kāi)展訪(fǎng)談。受訪(fǎng)者納入條件為：（1）從事醫(yī)院基層行政工作且工作時(shí)間≥3 a；（2）年度/季度等考核優(yōu)秀者；（3）科室領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可并推薦者。 專(zhuān)家納入條件為：（1）對(duì)勝任力模型等相關(guān)概念有一定了解；（2）對(duì)醫(yī)院管理工作有較為深刻的理解與認(rèn)知，與行政人員接觸較多；（3） 在行業(yè)內(nèi)具有一定權(quán)威性和代表性。

1.2 研究方法

首先，基于文獻(xiàn)回顧結(jié)果，參考“洋蔥模型”和“冰山模型”，設(shè)計(jì)技術(shù)路線(xiàn)，初步提取公立醫(yī)院基層行政人員勝任力指標(biāo)。其次，采用行為事件訪(fǎng)談法。第一步，選取一名公共事業(yè)管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生進(jìn)行預(yù)訪(fǎng)談，修訂訪(fǎng)談提綱；第二步，在正式訪(fǎng)談前一周，與被訪(fǎng)者聯(lián)系，發(fā)送訪(fǎng)談協(xié)議書(shū)及訪(fǎng)談提綱，說(shuō)明訪(fǎng)談目的和形式；第三步，通過(guò)線(xiàn)上與線(xiàn)下相結(jié)合的方式，按照STAR（Situation、Task、Action、Result）模型進(jìn)行訪(fǎng)談；第四步，向被訪(fǎng)者發(fā)放“勝任力指標(biāo)核檢表”，對(duì)指標(biāo)進(jìn)行量化與排序。最后，采用專(zhuān)家咨詢(xún)法。要求專(zhuān)家按照Likert 5級(jí)評(píng)分法對(duì)勝任力指標(biāo)進(jìn)行重要性評(píng)分，以重要性得分≥4.5分為指標(biāo)納入標(biāo)準(zhǔn)，確定勝任力模型。

1.3 資料分析方法

采用Excel 2021軟件錄入數(shù)據(jù)，運(yùn)用SPSS 24.0軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性分析。通過(guò)歸納行為事件訪(fǎng)談文本，提取勝任力指標(biāo)并統(tǒng)計(jì)頻次；回收核檢表并進(jìn)行排序，對(duì)勝任力指標(biāo)進(jìn)行頻次統(tǒng)計(jì)與篩選。計(jì)算專(zhuān)家權(quán)威系數(shù)和變異系數(shù)。

2 結(jié)果

2.1 行為事件訪(fǎng)談結(jié)果

2.1.1 編碼結(jié)果???? 以資料達(dá)到飽和為原則結(jié)束訪(fǎng)談。本研究對(duì)杭州市、湖州市、溫州市共10名公立醫(yī)院基層行政人員進(jìn)行訪(fǎng)談。其中：男性6名，女性4名；＜30歲4名，30歲～40歲6名；碩士學(xué)歷7名，本科學(xué)歷3名；來(lái)自醫(yī)務(wù)科、黨建辦公室、院長(zhǎng)辦公室、總務(wù)科、質(zhì)管科、醫(yī)保辦6個(gè)核心職能部門(mén)。通過(guò)對(duì)訪(fǎng)談文本進(jìn)行分析與編碼，提取32項(xiàng)勝任力指標(biāo)并統(tǒng)計(jì)頻次。以頻次≥10次為指標(biāo)納入標(biāo)準(zhǔn)，刪除“影響能力”“組織承諾”等9項(xiàng)指標(biāo)，見(jiàn)表1。

2.1.2 校對(duì)結(jié)果??? 考慮到行為事件訪(fǎng)談法受訪(fǎng)談時(shí)間、訪(fǎng)談環(huán)境、受訪(fǎng)者等因素影響可能會(huì)產(chǎn)生遺漏，故在訪(fǎng)談結(jié)束后向受訪(fǎng)者發(fā)放“勝任力指標(biāo)核檢表”，請(qǐng)受訪(fǎng)者選出他們認(rèn)為優(yōu)秀的公立醫(yī)院基層行政人員應(yīng)具備的10項(xiàng)崗位勝任力。收回核檢表后，統(tǒng)計(jì)受訪(fǎng)者選擇的勝任力指標(biāo)頻次并進(jìn)行排序，核對(duì)行為事件訪(fǎng)談文本編碼結(jié)果發(fā)現(xiàn)，指標(biāo)提取準(zhǔn)確度、完整性尚可，無(wú)需對(duì)指標(biāo)進(jìn)行修改與補(bǔ)充。

2.2? 專(zhuān)家咨詢(xún)結(jié)果

2.2.1 專(zhuān)家基本情況??? 共發(fā)放專(zhuān)家咨詢(xún)問(wèn)卷35份，回收35份，有效問(wèn)卷25份，問(wèn)卷有效率為71.43%。25名專(zhuān)家涉及醫(yī)院中高層干部、臨床醫(yī)生、護(hù)理人員等。其中：男性4名，女性21名；工作年限＞10 a 11名；年齡為30歲～50歲20名；中級(jí)職稱(chēng)14名，副高級(jí)及以上職稱(chēng)5名。

2.2.2 專(zhuān)家權(quán)威程度?? 專(zhuān)家權(quán)威程度（Cr）由專(zhuān)家熟悉程度（Cs）和專(zhuān)家判斷系數(shù)（Ca）決定，計(jì)算公式為Cr=（Ca+Cs）/2。本研究專(zhuān)家熟悉程度（Cs）為0.74，專(zhuān)家判斷系數(shù)（Ca）為0.92，權(quán)威程度（Cr）為0.83＞0.7，專(zhuān)家權(quán)威程度較高。

2.2.3 專(zhuān)家意見(jiàn)一致性程度 專(zhuān)家意見(jiàn)一致性程度用變異系數(shù)（CV）表示，CV越小，表明專(zhuān)家意見(jiàn)越趨于統(tǒng)一，一般建議CV<0.25。本研究二級(jí)指標(biāo)CV在0.09～0.13之間，均＜0.25，說(shuō)明專(zhuān)家意見(jiàn)較為集中。

2.2.4 指標(biāo)修改 專(zhuān)家咨詢(xún)重要性評(píng)分見(jiàn)表2。根據(jù)指標(biāo)納入標(biāo)準(zhǔn)，刪除5項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)。

2.3 崗位勝任力模型

最終形成的公立醫(yī)院基層行政人員崗位勝任力模型包括5項(xiàng)一級(jí)指標(biāo)、18項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)，見(jiàn)表3。

3 討論

3.1 公立醫(yī)院基層行政人員的重要個(gè)人特質(zhì)

“個(gè)人特質(zhì)”是指?jìng)€(gè)體相對(duì)穩(wěn)定持久的性格、品質(zhì)、思想等。首先，在公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展環(huán)境下，敬業(yè)與責(zé)任感是基層行政人員必備的重要特質(zhì)之一。敬業(yè)意味著個(gè)體對(duì)工作充滿(mǎn)熱情，愿意以出色的工作業(yè)績(jī)展現(xiàn)對(duì)職業(yè)的敬重。責(zé)任感要求員工按時(shí)按標(biāo)準(zhǔn)完成工作任務(wù)，同時(shí)對(duì)自己的行為和決策負(fù)責(zé)任。例如，有受訪(fǎng)者提到“疫情很?chē)?yán)重時(shí)，很多人非常害怕外出，我報(bào)名加入醫(yī)院志愿服務(wù)隊(duì)，幫助醫(yī)院周邊街道運(yùn)送物資，我覺(jué)得作為一名黨員和醫(yī)務(wù)人員，在這種特殊時(shí)期就應(yīng)該挺身而出”。其次，在醫(yī)院基層行政工作中，關(guān)注細(xì)節(jié)非常重要。行政工作通常涉及復(fù)雜的流程，一個(gè)小的細(xì)節(jié)問(wèn)題可能會(huì)影響整個(gè)工作流程的順暢性。關(guān)注細(xì)節(jié)的能力可以幫助基層行政人員發(fā)現(xiàn)并解決工作中的潛在危機(jī)，提高工作效率。例如，有受訪(fǎng)者提到“不管是場(chǎng)地、費(fèi)用、人員，都需要詳細(xì)地策劃與落實(shí)”。再次，醫(yī)療行業(yè)的知識(shí)、技術(shù)和政策法規(guī)都在不斷更新，基層行政人員需要具備快速接受新知識(shí)和新技能的能力。例如，有受訪(fǎng)者提到“我和科室同事經(jīng)常主動(dòng)尋找學(xué)習(xí)渠道，如向先進(jìn)的兄弟醫(yī)院學(xué)習(xí)新方法、新技術(shù)，從而將好的經(jīng)驗(yàn)落實(shí)到我們醫(yī)院”。最后，主動(dòng)性是一種非常寶貴的個(gè)人特質(zhì)。醫(yī)院基層行政工作通常面臨各種挑戰(zhàn)，員工具備主動(dòng)性意味著其能夠及早發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并主動(dòng)尋求解決方案。例如，有受訪(fǎng)者提到“主動(dòng)問(wèn)，積極干，不能帶著負(fù)面情緒去工作，這樣會(huì)丟失很多學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，不利于成長(zhǎng)”。綜上，醫(yī)院應(yīng)倡導(dǎo)建立責(zé)任文化［7］，通過(guò)明確角色和責(zé)任，建立績(jī)效指標(biāo)以及評(píng)估個(gè)人工作等，增強(qiáng)員工的責(zé)任心；審查和簡(jiǎn)化行政流程，使行政人員能夠?qū)Ｗ⒂诟咴鲋档幕顒?dòng)；定期組織培訓(xùn)會(huì)和研討會(huì)，提升行政人員的知識(shí)和技能水平［8］。同時(shí)，基層行政人員應(yīng)主動(dòng)尋求可改進(jìn)的空間，不斷學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)。

3.2? 公立醫(yī)院基層行政人員的核心專(zhuān)業(yè)素質(zhì)

“專(zhuān)業(yè)素質(zhì)”是指?jìng)€(gè)體從事社會(huì)職業(yè)活動(dòng)所必備的知識(shí)和技能，包括扎實(shí)的理論基礎(chǔ)、熟練的專(zhuān)業(yè)技能、全面的業(yè)務(wù)能力等。首先，醫(yī)院基層行政工作主要負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、管理和支持醫(yī)療運(yùn)行。這就要求行政人員具備綜合知識(shí)，包括流程管理、資源調(diào)配、文件管理等，并在日常工作中運(yùn)用，以確保醫(yī)院正常運(yùn)營(yíng)。例如，有受訪(fǎng)者提到“前兩年醫(yī)保付費(fèi)是一個(gè)很難的課題，DRGs相關(guān)的文件、財(cái)務(wù)流程均和行政工作有關(guān)，同時(shí)還要學(xué)習(xí)本職工作以外的知識(shí)”。其次，基層行政人員需要從整體上把握問(wèn)題，了解各個(gè)部門(mén)和各個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作內(nèi)容和關(guān)聯(lián)性。有全局觀念的行政人員能夠更好地協(xié)調(diào)各方面資源，提高工作效率和質(zhì)量。例如，有受訪(fǎng)者提到“制訂考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，我詳細(xì)咨詢(xún)了醫(yī)護(hù)人員和科室同事的意見(jiàn)。雖然有人認(rèn)為考核標(biāo)準(zhǔn)不符合預(yù)期，但我們只能從全局角度保障員工整體滿(mǎn)意度最大化”。再次，從醫(yī)療行業(yè)的特點(diǎn)出發(fā)，醫(yī)院基層行政工作必須嚴(yán)格遵守相關(guān)規(guī)章制度，如法律法規(guī)、政策、標(biāo)準(zhǔn)和流程等?；鶎有姓藛T應(yīng)具有規(guī)范意識(shí)，確保工作的合規(guī)性和透明度，以維護(hù)醫(yī)院的聲譽(yù)和信譽(yù)。例如，有受訪(fǎng)者提到“我們部門(mén)風(fēng)險(xiǎn)較高，相關(guān)工作一定要依據(jù)規(guī)范開(kāi)展，超出規(guī)范以外的事情堅(jiān)決不能做”。最后，醫(yī)院的行政工作常面臨突發(fā)情況，需要基層行政人員具備穩(wěn)定的情緒和良好的心理承受能力，并快速做出決策。例如，有受訪(fǎng)者提到“醫(yī)院隨時(shí)可能有突發(fā)情況，這種無(wú)形壓力只能自己協(xié)調(diào)”。綜上，醫(yī)院應(yīng)提供持續(xù)性職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，提升基層行政人員的綜合知識(shí)和技能水平，加強(qiáng)規(guī)范意識(shí)培養(yǎng)；通過(guò)開(kāi)展跨部門(mén)合作強(qiáng)化員工的全局觀［9］；提供心理咨詢(xún)服務(wù)幫助行政人員提高心理抗壓能力。

3.3 公立醫(yī)院基層行政人員的關(guān)鍵工作技能

“工作技能”是指開(kāi)展日常行政工作所需的能力。首先，在醫(yī)院基層行政工作中，需要綜合考慮人員管理、財(cái)務(wù)管理、運(yùn)營(yíng)流程等多種因素。綜合分析能力對(duì)于處理復(fù)雜情況和做出準(zhǔn)確判斷至關(guān)重要。例如，有受訪(fǎng)者提到“日常工作要考慮多方面事情，一定要及時(shí)準(zhǔn)確地研判局勢(shì)，做出妥當(dāng)決定”。其次，基層行政人員需要掌握醫(yī)院行政管理的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能。良好的業(yè)務(wù)能力能夠保證工作順利進(jìn)行，同時(shí)可以有效協(xié)調(diào)和支持各部門(mén)間的合作。例如，有受訪(fǎng)者提到“基層行政人員要掌握一些通識(shí)類(lèi)技能，像外語(yǔ)辦公軟件、編程統(tǒng)計(jì)等，我幻燈片制作能力較好，經(jīng)常會(huì)幫助領(lǐng)導(dǎo)做一些相關(guān)工作”。最后，傳達(dá)政策等信息對(duì)基層行政人員至關(guān)重要。通過(guò)合理、準(zhǔn)確傳達(dá)信息，基層行政人員可以更好地協(xié)調(diào)工作和推進(jìn)項(xiàng)目。例如，有受訪(fǎng)者提到“今年根據(jù)醫(yī)院新的工作制度和人員崗位職責(zé)，我和科室同事修訂完善了醫(yī)療規(guī)范的一些細(xì)則，也和醫(yī)務(wù)科共同制訂了新的安全管理制度，后續(xù)很大一部分工作就是把政策文件整理好并傳達(dá)給醫(yī)護(hù)群組，讓他們準(zhǔn)確了解最新規(guī)定，以便高效開(kāi)展醫(yī)療工作”。綜上，醫(yī)院可以通過(guò)跨部門(mén)的培訓(xùn)、研討會(huì)和工作坊等［10］，促進(jìn)員工共享知識(shí)和提升綜合分析能力；通過(guò)設(shè)立導(dǎo)師計(jì)劃，邀請(qǐng)優(yōu)秀的行政管理者擔(dān)任導(dǎo)師，指導(dǎo)基層行政人員開(kāi)展工作，幫助基層行政人員提升業(yè)務(wù)能力；通過(guò)演講比賽、公眾號(hào)宣傳等機(jī)會(huì)，幫助基層行政人員提高表達(dá)能力。

3.4 公立醫(yī)院基層行政人員的必備人際關(guān)系

“人際關(guān)系”是指?jìng)€(gè)體在群體組織工作中必備的社會(huì)交往能力。其中，人際理解能力是基層行政人員與其他崗位人員建立良好關(guān)系的基礎(chǔ)。它包括理解他人的思想、感受和需求，尊重他人的意見(jiàn)和行為。例如，有受訪(fǎng)者提到“我和同事是很好的伙伴，會(huì)隨時(shí)分享內(nèi)心想法，同時(shí)也會(huì)不遺余力地幫助同事”。溝通協(xié)調(diào)能力是基層行政人員建立和維護(hù)良好工作關(guān)系的基石。通過(guò)有效溝通，基層行政人員能夠與院內(nèi)各個(gè)科室以及院外合作伙伴之間進(jìn)行信息交流，確保工作順利進(jìn)行。例如，有受訪(fǎng)者提到“從醫(yī)護(hù)到后勤工人，從院領(lǐng)導(dǎo)到中層干部，還有院外一些街道社區(qū)，都會(huì)和我產(chǎn)生工作聯(lián)系，因此溝通在日常工作中非常重要”。團(tuán)隊(duì)合作能力是基層行政人員在集體工作中發(fā)揮作用的關(guān)鍵素質(zhì)。通過(guò)團(tuán)隊(duì)合作，基層行政人員能夠與團(tuán)隊(duì)成員共同完成任務(wù)、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。例如，有受訪(fǎng)者提到“個(gè)人的能力是有限的，如果當(dāng)時(shí)這個(gè)事情能群策群力，可能會(huì)有更好的處理辦法和結(jié)果”。綜上，醫(yī)院應(yīng)倡導(dǎo)尊重和包容文化［11］，讓基層行政人員了解并尊重不同觀點(diǎn)；建立多種溝通渠道，如定期會(huì)議、工作坊、電子郵件、社交媒體等，為基層行政人員提供便捷的溝通平臺(tái)，促進(jìn)跨部門(mén)和跨層級(jí)的溝通協(xié)作；通過(guò)組織團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)、設(shè)立共同目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)等措施［12］，培養(yǎng)基層行政人員的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。

3.5 公立醫(yī)院基層行政人員的良好管理能力

基層行政人員的管理能力不是通常意義上所指的對(duì)“人”的管理，更多的是對(duì)“事”即工作內(nèi)容及進(jìn)度的管理。首先，在醫(yī)院基層行政工作中，問(wèn)題的出現(xiàn)不可避免。這就要求基層行政人員具備解決問(wèn)題的能力，包括分析問(wèn)題根本原因、制訂應(yīng)對(duì)策略、協(xié)調(diào)相關(guān)人員和資源等。例如，有受訪(fǎng)者提到“接待600位專(zhuān)家領(lǐng)導(dǎo)是很復(fù)雜的事情，很多信息很難具體掌握，所以當(dāng)時(shí)就從整體考慮先把600位專(zhuān)家區(qū)分成不同類(lèi)別，再安排負(fù)責(zé)對(duì)接的人員和專(zhuān)車(chē)”。其次，醫(yī)院行政工作可能涉及各種規(guī)模的項(xiàng)目，基層行政人員具備一定的項(xiàng)目管理能力，才能有效地規(guī)劃、組織和控制項(xiàng)目的進(jìn)度。例如，有受訪(fǎng)者提到“當(dāng)時(shí)我負(fù)責(zé)的項(xiàng)目進(jìn)行最終匯報(bào)時(shí)，有一位專(zhuān)家提及有一個(gè)步驟是有問(wèn)題的，我意識(shí)到?jīng)]有精通項(xiàng)目工具就去給科室做輔導(dǎo)，反而影響了項(xiàng)目整體質(zhì)量和效果”。再次，醫(yī)院行政工作常面臨突發(fā)情況，這就要求醫(yī)院基層行政人員具備較好的應(yīng)變能力，以便在不同情況下迅速調(diào)整思路、抓住重點(diǎn)并采取行動(dòng)。例如，有受訪(fǎng)者提到“發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和情況時(shí)，一定要學(xué)會(huì)自我變通，把備選方案和解決措施想好，而不是直接去問(wèn)領(lǐng)導(dǎo)”。最后，基層行政人員需要高效執(zhí)行上級(jí)指示并履行科室職責(zé)，制訂合理的工作計(jì)劃，并進(jìn)行有效的時(shí)間管理和任務(wù)優(yōu)先級(jí)控制。例如，有受訪(fǎng)者提到“我們醫(yī)院有兩個(gè)院區(qū)，當(dāng)時(shí)我負(fù)責(zé)其中一個(gè)院區(qū)某一季度的招聘，由于招聘涉及的信息和環(huán)節(jié)較多，我沒(méi)有把確定的流程細(xì)節(jié)和另外一個(gè)院區(qū)招聘負(fù)責(zé)人交代清楚，導(dǎo)致招聘沒(méi)有達(dá)到預(yù)期效果”。綜上，醫(yī)院可以組織問(wèn)題案例學(xué)習(xí)活動(dòng)［13］，讓基層行政人員分享問(wèn)題解決經(jīng)驗(yàn)；設(shè)立項(xiàng)目管理支持機(jī)制［14］，為基層行政人員提供項(xiàng)目管理專(zhuān)業(yè)指導(dǎo)和咨詢(xún)；組織情景模擬和演練，提升基層行政人員應(yīng)變能力；明確目標(biāo)和責(zé)任，建立合理的績(jī)效評(píng)估機(jī)制，幫助基層行政人員提升執(zhí)行力。

4 本研究局限

本研究由于人力限制，行為事件訪(fǎng)談和專(zhuān)家咨詢(xún)的研究對(duì)象均來(lái)自浙江省，樣本選取雖然滿(mǎn)足勝任力模型構(gòu)建的基本要求，但地域代表性和樣本量都有待進(jìn)一步提高和擴(kuò)大。此外，本研究?jī)H構(gòu)建了崗位勝任力模型，勝任力指標(biāo)的權(quán)重分配及模型的應(yīng)用效果還需進(jìn)一步研究。

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通信作者：

熊晶晶：溫州醫(yī)科大學(xué)醫(yī)學(xué)人文與管理學(xué)院教授

E-mail：xiongjj2004@163.com

收稿日期：2023-12-01

修回日期：2023-12-28

責(zé)任編輯：劉蘭輝