谷晶晶

(山東省濟南市商河縣人力資源和社會保障局，山東 濟南 251699)

0 引言

社保是一種具有我國特色的社會保障制度，旨在為勞動者提供一定的物質(zhì)幫助以保障其基本生活，減輕勞動者的經(jīng)濟負擔，維護社會的穩(wěn)定與和諧[1]。社保部門執(zhí)行相應的法律法規(guī)進行具體權責的認定，對保險基金收支基數(shù)進行核定、對養(yǎng)老保險基金做會計報表、對社會保險基金的運作進行分析，直接面向服務群眾，其服務質(zhì)量也受到重點關注。社保部門所涉及的業(yè)務具有多元性的特征，對工作人員的專業(yè)能力提出了較高的要求。社保部門工作水平以及人民滿意度的提升，需要以人力資源的合理配置和有效開發(fā)作為前提和基礎。提升人員專業(yè)化水平、改善和優(yōu)化人力資源管理質(zhì)量，也成為實現(xiàn)國家治理體系與治理能力現(xiàn)代化的重要內(nèi)容。

1 社保部門人力資源管理的特性

按照《中華人民共和國社會保險法》規(guī)定，社保部門主要是法律法規(guī)授權的勞動保障行政部門所屬的專門辦理社會保險事務的工作機構，所涉及的基層業(yè)務主要包含社會保險登記與建檔、社會保險稽核、社會保險待遇支付、個人權益記錄與咨詢等，盡心服務于民眾。社保部門人力資源管理有別于其他單位組織，在實踐中主要表現(xiàn)出公共性、服務性、公開性、法治性、復雜性等方面的特征。

1.1 公共性特征

社保部門最大限度地履行自身職能，一是以促進就業(yè)、維護勞動關系穩(wěn)定和完善社會保障體系為核心的社會管理職能，二是以機關事業(yè)單位公職人員管理為核心的公共人事管理職能。社保部門的人力資源管理應當優(yōu)化組織結構，實現(xiàn)資源的高效合理分配，滿足群眾主體利益。

1.2 服務性特征

社保部門所涉及的業(yè)務范圍具有極強的群眾服務屬性，通過自身業(yè)務水平的提高參與社會公共服務，秉承服務性原則提升群眾滿意度，為群眾提供更多的公共利益，增強群眾對政府的信任感和社會幸福感[2]。

1.3 公開性與法治性特征

社保部門的服務對象為廣大群眾，其人力資源的配置和開發(fā)以公眾的利益和訴求為出發(fā)點，且需要定期以各種途徑向社會公開部門工作情況以及各項預算安排，接受其他主管部門以及人民群眾的監(jiān)督。在公開、透明的同時，社保部門的業(yè)務開展還需要以法律為依據(jù)，其工作必須做到有法可依、有法必依、守法必嚴、違法必究。

1.4 復雜性特征

社保部門人力資源管理受多方影響。一方面，社保部門人力資源管理具有相對明晰的科層制特點和固定的程序，與其他公共部門的人力資源管理相同；另一方面，地方政府會干預社保部門人、財、物的配置，在對當?shù)卣撠煹耐瑫r還要接受上級管理部門的業(yè)務指導，人力資源管理相對復雜。

2 社保部門人力資源管理效能最大化的路徑——精細化管理

社保部門的工作效率與工作質(zhì)量事關人民群眾能否便捷享受社會保險待遇，也是社會保險體系的“最后一公里”。但由于管理職能交叉、所涉及事務繁雜等方面原因，社保部門在人力資源管理中還存在規(guī)劃欠合理、缺乏專業(yè)分類管理、同工不同酬、激勵不足等方面問題。人力資源管理的核心在于人力資源的開發(fā)、利用和管理，實現(xiàn)人才價值的持續(xù)最大化，其實質(zhì)是運用科學方法，協(xié)調(diào)人與事的關系，處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。

2.1 “精細化”符合社保部門人力資源管理目標

有效提高管理質(zhì)量與績效是社保部門人力資源管理的重要目標，目標的達成需要利用現(xiàn)代化的管理手段實現(xiàn)人力資源配置的高效化、精確化、標準化。作為一種先進理念和文化，精細化管理建立在常規(guī)管理的基礎上并將常規(guī)管理引向深入，推動管理者思維模式的轉(zhuǎn)變。“精細化”管理要求管理目標的確定和任務的明確以及各項規(guī)定的制定都需要以法律規(guī)定為依據(jù)，做到科學合理，能操作，有可行性，且符合部門工作實際與目標定位。同時，人力資源管理目標的達成離不開“精細化”管理，其核心部分是改革和創(chuàng)新傳統(tǒng)管理方法以做到“精”和“細”，實行剛性的制度來規(guī)范人的行為，強化責任的落實使各項管理活動更加富有成效[3]。另外，“精細化”管理要求部門各項工作的開展將程序細化到每一環(huán)節(jié)、每一節(jié)點，將管理所占用的資源和管理成本降至最低，且各個節(jié)點都要做到痕跡化，可檢查，各個環(huán)節(jié)在相互銜接配合的基礎上實現(xiàn)監(jiān)督制約。

2.2 “精細化”能夠推動社保部門人力資源管理“高效化”

企業(yè)精細管理是使戰(zhàn)略規(guī)劃能有效貫徹到每個環(huán)節(jié)而對戰(zhàn)略和目標進行分解、細化和落實的過程，將管理責任具體化、明確化，提升企業(yè)整體執(zhí)行能力?！熬毣笨梢杂谩熬?、準、細、快、嚴”五字予以概括，即做精，追求更好；準確地實現(xiàn)銜接與正確的工作方法，準確的數(shù)據(jù)與計量提供準確的信息與決策；執(zhí)行和操作細化；應對和反應速度快，包括信息收集、分類、綜合、匯總、傳送、分析、反饋等；嚴格執(zhí)行標準和制度，嚴格控制偏差。另外，“精細化”要求對人力資源管理流程進行科學細化和合理優(yōu)化，即將人力資源管理的目標、內(nèi)容、環(huán)節(jié)、結果進行分解、細化、落實和考核評價，實現(xiàn)人員分工的專業(yè)化以及服務質(zhì)量的高標準化，以較少或同樣的人力資源投入達到人力資源效益的最大化，即實現(xiàn)了“高效化”。

2.3 “精細化”使“人本”地位更加突出

精確定位、合理分工、細化責任、量化考核，這是精細化管理的基本內(nèi)涵，始終貫穿了以人為本的理念，全員參與、全過程控制、全方位管理。對社保部門而言，人力資源管理精細化必然會導致人力資源管理面對更多更為繁雜、重復、細致的工作，任務和工作量劇增，精細化效果的取得也需要全員配合、支持，全員參與成為精細化管理的一大特點。同時，無論是企業(yè)還是行政事業(yè)單位及其他組織，其目標和愿景的實現(xiàn)需要激發(fā)人的主觀能動性、創(chuàng)造性，人力資源管理就是通過“管理人”來“激活人”，人力資源管理的落腳點和著力點都圍繞“人”展開，體現(xiàn)了“人本”思想。

3 社保部門人力資源管理的優(yōu)化

社會保障是社會運行的穩(wěn)定器、人民生活的安全網(wǎng)。人力資源管理具有先導性和戰(zhàn)略性特征，通過合理的管理能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源的精干和高效，進而取得最大的使用價值，社保部門人力資源管理效率與效果直接影響服務質(zhì)量?！熬毣笔菍崿F(xiàn)人力資源管理效能最大化的主要路徑，社保部門應當以“精細化”為抓手，傾聽員工訴求，直面痼疾，提升人力資源管理水平，聚焦民生福祉、提升服務質(zhì)效。

3.1 多“線”抓“員工訴求”

人力資源管理應該是以人為本的管理。人力資源管理以“認識人”為前提和基礎，以“激活人”為導向和結果，對人的主觀能動性、創(chuàng)造性進行激發(fā)，確保員工能夠在工作中保持良好的工作態(tài)度和工作效率，實現(xiàn)人力資源由“管控”到“賦能”的升級[4]。所以，社保部門人力資源的“精細化”管理，也要立足于“員工訴求”，將員工訴求作為管理變革的基礎，提高“管理線”的適配度，通過人的使用價值最大化實現(xiàn)人力資源價值發(fā)揮的最大化。一方面，人力資源管理部門可以建立人員基本數(shù)據(jù)庫，真實、準確、有效地收集員工個人信息、培訓信息、績效考核信息等，定期做好數(shù)據(jù)更新與復核，并對具有共同特征的員工進行鎖定，便于工作安排中能夠快速、精準地進行分配，做到人盡其才、人盡其用。另一方面，調(diào)整組織結構，實現(xiàn)人員的有效溝通與協(xié)作配合，增強聯(lián)動，杜絕“各人自掃門前雪，莫管他人瓦上霜”，既要有自下而上的工作匯報，還要有自上而下的教育培訓，形成集體合力，以個人成長帶動共同成長。除此之外，人力資源注重對員工的情感關懷，這是人力資源管理的最顯著的特點之一，也是其他的管理所不具備的。社保部門人力資源精細化管理，還應當有“溫度”地進行人力資源管理，深耕員工入職、競聘、考核各環(huán)節(jié)，關注員工體驗，增強員工的幸福感，始終貫徹以人為本的管理理念。

3.2 “柔性化”管理與“動態(tài)化”管理的結合

從戰(zhàn)略角度來看，人力資源管理的價值在于創(chuàng)造與眾不同的競爭優(yōu)勢，屬于一種長期財富。隨著市場經(jīng)濟環(huán)境的變化，傳統(tǒng)的碎片化人力資源管理模式已經(jīng)具有滯后性。社保部門與群眾生活質(zhì)量息息相關，其人力資源更需要融入柔性化管理內(nèi)涵，對剛性人力資源管理模式進行調(diào)整。在具體人力資源管理過程中，確保機構配置合理的同時，應當基于共同價值觀和文化氛圍進行人格化管理，靈活運用人員結構、數(shù)量、工作時間等人力資源要素，注重人的能力、創(chuàng)造力、智慧、潛能的充分發(fā)揮，將組織結構轉(zhuǎn)換為一種有效的生產(chǎn)力。同時，人力資源的管理更加注重動態(tài)性，即人才在活動中的各種問題和行為上的管理。所以，社保部門人力資源精細化管理還需要依據(jù)信息共享、虛擬整合、競爭性合作、差異性互補等原則，實現(xiàn)機制、制度、流程和技術等因素的相互協(xié)同，整合資源，能夠前瞻性地指導組織的實踐工作。

3.3 直面人力資源管理中的“痼疾”，對癥下藥

社保部門人力資源管理不規(guī)范、問題久拖不決、屢禁不止等問題的根源在于“庸、懶、散”“粗、拖、浮”，責任不明確、制度不落實、問責不嚴格，精細化管理的實現(xiàn)需要下大氣力直面解決“頑癥痼疾”，懂戰(zhàn)略知“天氣”、懂業(yè)務接“地氣”、提專業(yè)強“底氣”、增強服務意識增強“和氣”、積極變革營造“先氣”：“以客戶為中心，以責任結果為導向”，將工作重心下移，沉入業(yè)務現(xiàn)場，了解業(yè)務實質(zhì)，不做“監(jiān)工”，提升“正氣”；提升人力資源管理部門的業(yè)務理解能力和人力資源管理大局觀，抓住部門運轉(zhuǎn)過程中的主要矛盾，深度參與業(yè)務戰(zhàn)略計劃，發(fā)揮應有的對戰(zhàn)略、業(yè)務的影響力；考慮業(yè)務實際需要實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略與業(yè)務戰(zhàn)略的有效匹配，提升組織能力與執(zhí)行能力，在源頭實現(xiàn)戰(zhàn)略與業(yè)務的融合；業(yè)務導向與人力資源專業(yè)導向結合，提高人力資源管理的專業(yè)性，增強存在感與價值感；建立反向考評的意識和機制，用邏輯向業(yè)務部門賦能，強化服務意識；杜絕官僚化，提前布局、謀劃，與時俱進增強服務能力，形成面對變化的感知與響應力，對現(xiàn)有文件定期審視和更新。總之，規(guī)范化是精細化的基礎，精細化和規(guī)范化是互相促進的，精細化為更高層次的規(guī)范化提供了新的發(fā)展平臺。社保部門人力資源精細化管理需要將各類“痼疾”問題從源頭上加以治理解決，轉(zhuǎn)變理念、精確標準、細化流程、強化督察，引導和督促全員求精細、出精品。

3.4 用好“考評”指揮棒

績效考核不僅僅是為了評價員工的表現(xiàn)，更重要的是為了激發(fā)員工的潛力，提升組織效能?？冃Э己伺c組織整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)緊密相連，關系到員工的晉升、獎勵和薪酬調(diào)整，屬于人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。社保部門人力資源精細化管理，一方面要明確目標定位，目標定則方向明，方向明則干勁足。另一方面要重點用好考核“指揮棒”激發(fā)管理“內(nèi)動力”：明確考核的核心目的，制定合理、具體、可衡量的考核標準，確保所有考核活動都圍繞目的和標準展開，并與組織戰(zhàn)略目標相契合；凡重點必考核，要有主次之分，拎重點體現(xiàn)眼光，會抓考核反映水平，不能“眉毛胡子一把抓”；避免主觀臆斷和偏見，考核過程公開、透明，減少個人情感對考核結果的影響，采用匿名評價、多人評價等方式，確保員工的權益不受侵害；及時將考核結果反饋給員工，根據(jù)考核結果調(diào)整部門激勵和約束機制，強化正面行為、糾正負面行為，體現(xiàn)組織核心價值觀和導向[5]。社保部門工作目標的達成離不開有效的監(jiān)督，人力資源精細化管理需要把“人”上升到資源的角度進行管理和配置，合理利用監(jiān)督這把利劍，提高員工的緊迫感、認同感和歸屬感。

4 結語

天下之務莫大于恤民。社保部門服務于社會民生，其人力資源管理不僅具有先導性，還具有戰(zhàn)略性，直接影響群眾滿足度。因管理職能交叉、所涉及事務繁雜等原因，社保部門的人力資源管理高頻性、非標準性、重復性等問題突出，服務效率與質(zhì)量受限。精細化管理作為一種質(zhì)量理念，符合社保部門人力資源管理目標，更加突出“人本”地位，能夠推動人力資源管理“高效化”，“精細化”也因此成為實現(xiàn)人力資源管理效能最大化的主要路徑。社保部門人力資源精細化管理需要以“員工價值訴求”為抓手，從“新”角度更加“準”地認識人，提高人力資源管理技術和手段的“精”度，“柔性化”管理與“動態(tài)化”管理相結合，直面人力資源管理中的“痼疾”，用好“考評”指揮棒，真正從“管控”升級到“賦能”，“激活”員工，提高了員工的體驗感和獲得感。保障和改善民生沒有終點，社保部門的人力資源管理存在連續(xù)不斷的新起點，需要以精細化管理賦能人力資源發(fā)展。