摘要：延遲退休離我們?cè)絹?lái)越近。各行業(yè)面臨的重要難題包括如何安排支持年長(zhǎng)職工延長(zhǎng)工作、如何更充分利用年長(zhǎng)職工人力價(jià)值等。彈性工作制可幫助年長(zhǎng)職工更平穩(wěn)順暢地渡過(guò)延遲退休期，漸進(jìn)地從工作向退休的生活和收入狀態(tài)切換。本文梳理分析了發(fā)達(dá)國(guó)家實(shí)施彈性工作制的理論基礎(chǔ)、主要作用、核心要旨，繼而針對(duì)我國(guó)即將實(shí)施延遲退休政策的現(xiàn)實(shí)環(huán)境，提出針對(duì)年長(zhǎng)職工彈性工作制的主要做法以及配套政策措施，包括完善彈性工作制法律體系，營(yíng)造彈性工作的企業(yè)制度文化，實(shí)施多元化的彈性工作方式，調(diào)整組織人力資源管理政策，從而更契合年長(zhǎng)職工在延退期的職業(yè)工作需求，支撐延遲退休政策的落地實(shí)施。

關(guān)鍵詞：彈性工作制 延遲退休 年長(zhǎng)職工

中圖分類號(hào)：K24 " " " " " " " " " " "文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A " " " " " " " " " " "文章編號(hào)：1004-0730（2024）05-0029-10

一、引言

根據(jù)第七次全國(guó)人口普查數(shù)據(jù)，60-69歲低齡老年人口將近1.9億，占60歲以上人口的55.83%。開發(fā)利用這些低齡老年人口能增添龐大的勞動(dòng)力資源?！笆奈濉币?guī)劃和黨的二十大報(bào)告分別都提出要“逐步延遲法定退休年齡”和“實(shí)施漸進(jìn)式延遲法定退休年齡”。2022年底中央經(jīng)濟(jì)工作會(huì)議強(qiáng)調(diào)“適時(shí)實(shí)施漸進(jìn)式延遲法定退休年齡政策”[1]。就職工個(gè)人而言，受教育年數(shù)增加縮短了工作年限，結(jié)婚和生育推遲且培養(yǎng)后代的時(shí)間更長(zhǎng)，擠壓了為自己積累養(yǎng)老財(cái)富的時(shí)間。這會(huì)導(dǎo)致很大部分職工老年生活拮據(jù)或陷入貧困。所幸的是，預(yù)期壽命和教育水平提高延長(zhǎng)了職工潛在的工作年限。

實(shí)施延遲退休不僅需要做好政策頂層設(shè)計(jì)，更需要考慮企業(yè)、職工的客觀實(shí)情和利益訴求，須同時(shí)推出具有針對(duì)性、細(xì)致飽滿的配套措施[2]。目前我國(guó)普遍實(shí)行勞動(dòng)者每日工作8小時(shí)、每周工作40小時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，有的企業(yè)卻或明或暗地要求職工996、007。上下班通勤時(shí)間長(zhǎng)、坐班打卡、限制職工自由等規(guī)定并不適合年長(zhǎng)職工，使他們難以兼顧工作與家庭。同時(shí)，年長(zhǎng)職工并非一個(gè)同質(zhì)群體，因性別、技能、教育、工作經(jīng)歷、家庭環(huán)境、健康狀況等不同，對(duì)工作的需求和偏好也不同，工作和非工作角色中動(dòng)機(jī)和目標(biāo)隨年齡增長(zhǎng)也會(huì)發(fā)生轉(zhuǎn)變。而企業(yè)組織也需要能吸引、留住和激勵(lì)年長(zhǎng)職工的工作方式，以適應(yīng)其職業(yè)和健康等特點(diǎn)。故而，實(shí)施延遲退休后，必須采用適合年長(zhǎng)職工延長(zhǎng)就業(yè)的工作制度。

20世紀(jì)90年代中期，發(fā)達(dá)國(guó)家為應(yīng)對(duì)人口老齡化就開始推遲法定退休年齡。為了改革更具靈活彈性，基于漸進(jìn)式退休的理念，彈性工作制作為配套政策被普遍采用。彈性工作制通過(guò)靈活多樣的工作安排或工時(shí)逐漸減少，讓老年人漸進(jìn)地從工作向退休的生活和收入狀態(tài)轉(zhuǎn)變，支撐了老年職工的過(guò)渡性退休[3]。據(jù)此，我國(guó)可借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家的政策與機(jī)制設(shè)計(jì)，采用彈性工作制，幫助年長(zhǎng)職工更好地渡過(guò)延遲退休期，并且有利于激發(fā)年長(zhǎng)職工潛在價(jià)值，激活年長(zhǎng)職工的工作創(chuàng)造力。

二、彈性工作制在實(shí)施延遲退休中的主要作用

（一）什么是彈性工作制

彈性工作制也被稱為靈活工作制（或靈活工作計(jì)劃），通常是用人單位（組織）提供給職工，職工對(duì)自己在何時(shí)何地以何種方式工作有較大自主權(quán)。它起源于20世紀(jì)60年代的德國(guó)，最早的形式是彈性工時(shí)制。當(dāng)時(shí)主要是為了解決職工上下班交通擁擠堵塞的問(wèn)題。隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展，彈性工作制在各行業(yè)得到了廣泛應(yīng)用，逐漸成為非常流行的人力資源創(chuàng)新管理模式。它已有較為豐富的應(yīng)用場(chǎng)景，可以按照時(shí)間、空間、工作內(nèi)容及就業(yè)（用工）形式劃分。在時(shí)間維度上表現(xiàn)為靈活工作時(shí)間、壓縮工作周；在空間維度上表現(xiàn)為遠(yuǎn)程辦公，如在家辦公、聯(lián)合辦公和租借辦公等；在工作內(nèi)容維度上表現(xiàn)為工作分享、輪班制；在就業(yè)（用工）形式表現(xiàn)為非全日制工作、臨時(shí)工作、工作外包、平臺(tái)用工等。

（二）彈性工作制的理論依據(jù)

彈性工作制的理論解釋主要有四個(gè)：一是邊界理論。該理論認(rèn)為人們一定要?jiǎng)?chuàng)建和維護(hù)心理、生理和行為界限，并利用這一邊界來(lái)安排和定義其時(shí)間、空間及具體事物等，由此創(chuàng)造出對(duì)其生存意義而言的各種空間[4]。邊界理論是解釋彈性工作制影響職工的最常用理論，為理解彈性工作制與家庭-工作矛盾、工作-生活平衡等多種角色身份分配間的聯(lián)系奠定了分析框架。傳統(tǒng)工作制度的時(shí)間、空間邊界總體上較為清晰，工作和家庭領(lǐng)域幾乎完全隔離。數(shù)字通信技術(shù)的日益普及，使工作與家庭的界限變得愈加模糊，二者在時(shí)間、空間以及心理上互相滲透，進(jìn)而影響職工的工作狀態(tài)。通過(guò)彈性工作制設(shè)計(jì)，能提升時(shí)間、空間邊界的靈活性，幫助職工更高效地在家庭和工作角色之間切換。

二是人-環(huán)境匹配理論。該理論認(rèn)為環(huán)境供給與個(gè)體需求的匹配取決于個(gè)體需求是否得到滿足，而個(gè)體需求的滿足影響著個(gè)體的態(tài)度和行為。當(dāng)環(huán)境提供的條件或資源與個(gè)體的需求相匹配時(shí)，會(huì)減少個(gè)體的緊張、消極情緒和沖突體驗(yàn)，增加滿意感、幸福感等積極體驗(yàn)[5]。彈性工作制可以通過(guò)提供一些機(jī)會(huì)來(lái)影響職工的工作條件，以改善有限的個(gè)人資源與工作環(huán)境的契合度[6]。組織為職工提供彈性的工作政策，可以有效緩解職工的工作壓力，減少職工的退縮行為，增強(qiáng)組織內(nèi)人員的穩(wěn)定性?；诖耍诠ぷ骷彝ヮI(lǐng)域中，工作邊界彈性高的個(gè)體會(huì)期望組織環(huán)境提供相應(yīng)的資源（如靈活的工作時(shí)間或靈活的工作地點(diǎn)），使其能夠迅速轉(zhuǎn)換角色，以適應(yīng)職業(yè)和個(gè)人生活的需要。

三是工作需求-資源理論。該理論認(rèn)為職工能在不同的工作環(huán)境中工作，工作特征都可以被劃分為工作需求與工作資源。彈性工作可視為組織提供的一種有價(jià)值的工作資源[7]。工作時(shí)間、空間的變化不僅影響“自主性”和“工作壓力”等因素的工作內(nèi)容，而且影響工作和休閑時(shí)間的整體框架。職工可以根據(jù)自己的需要進(jìn)行資源分配，這些有利條件可以緩沖工作的高要求，減少工作與生活的干擾，提升工作績(jī)效。

四是激勵(lì)理論。該理論提出通過(guò)多種有效的途徑和方法，充分調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造力，激發(fā)職工的工作動(dòng)機(jī)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。自主性是內(nèi)在工作投入和工作滿意度的核心激勵(lì)因素[8]。組織可以通過(guò)實(shí)施彈性工作制激發(fā)、引導(dǎo)臨近退休職工的行為，讓他們能夠在靈活、自主的工作環(huán)境中貢獻(xiàn)自己最大的能力，提高工作積極性，達(dá)到激勵(lì)的效果，優(yōu)質(zhì)地完成工作目標(biāo)。

（三）彈性工作制在實(shí)施延遲退休中的主要作用

由于勞動(dòng)力市場(chǎng)彈性化、數(shù)字通信技術(shù)普及等，越來(lái)越多的職工獲得了靈活的工作安排，在工作上擁有了更多的自主權(quán)。對(duì)西方工業(yè)國(guó)家的研究表明，彈性工作制能對(duì)職工產(chǎn)生積極的影響，比如緩解工作壓力[9]、降低工作與家庭的沖突[10]、增加工作與家庭的平衡[11]；可以通過(guò)提供一些機(jī)會(huì)來(lái)影響職工的工作條件，以改善有限的個(gè)人資源與工作環(huán)境的契合度[12]。彈性工作制對(duì)組織也有積極的影響[13]，可以提高職工生產(chǎn)力[14]、整體工作滿意度[15]和降低缺勤率[16]。

彈性工作制是企業(yè)留住年長(zhǎng)職工的潛在工具，可為年長(zhǎng)職工創(chuàng)造一個(gè)更寬松、自由的工作環(huán)境，以便更好地平衡工作和生活，更好地激發(fā)他們的活力。年長(zhǎng)職工繼續(xù)留在同一個(gè)公司或職業(yè)對(duì)職工和企業(yè)都有利。職工可以繼續(xù)使用他們?cè)谝簧墓ぷ髦蟹e累的人力資本和經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)能夠保留經(jīng)驗(yàn)豐富的職工所掌握的專業(yè)技能和知識(shí)，避免職工離職時(shí)產(chǎn)生的招聘和培訓(xùn)成本。工作場(chǎng)所中與年齡相關(guān)的負(fù)面刻板印象的感知隨著彈性工作制的增加而減少，刻板印象對(duì)工作投入的負(fù)面影響隨著彈性工作制的獲取和使用的增加而減少[17]。這些都為彈性工作制緩解年長(zhǎng)職工與年齡相關(guān)工作投入挑戰(zhàn)方面的效用提供了支持。

彈性工作制也是年長(zhǎng)職工樂(lè)于接受的工作制度。由于年長(zhǎng)職工具有更多的異質(zhì)需求、精力有限且不愿被管理制度嚴(yán)格約束，因而彈性工作制對(duì)年長(zhǎng)職工尤其具有吸引力。首先，對(duì)時(shí)間和地點(diǎn)限制的感知可能會(huì)改變年長(zhǎng)職工的優(yōu)先處理事項(xiàng)，對(duì)其家人和生活的長(zhǎng)期平衡起著重要作用。此外，隨著年齡的增長(zhǎng)，一些常見(jiàn)的問(wèn)題，如照顧孫子孫女或履行家庭照顧責(zé)任，可以通過(guò)彈性工作制更好地解決。因此，彈性工作制可以幫助這些職工在堅(jiān)持這些優(yōu)先事項(xiàng)的同時(shí)繼續(xù)工作。其次，年長(zhǎng)職工可能會(huì)發(fā)現(xiàn)彈性工作制在處理體能、精力下降而產(chǎn)生的需求方面很有作用。彈性工作制可以使年長(zhǎng)職工更好地選擇和優(yōu)化他們?cè)诠ぷ髦行枰馁Y源，有助于他們保持工作積極性、健康，并提升工作敬業(yè)度[18]。

彈性工作制與延遲退休之間存在正相關(guān)關(guān)系[19]，能對(duì)年長(zhǎng)職工繼續(xù)工作的決定產(chǎn)生積極影響[20]，激勵(lì)年長(zhǎng)職工在退休后繼續(xù)工作[21]。對(duì)年長(zhǎng)職工和退休人員的研究表明，彈性工作制的可用性會(huì)影響他們繼續(xù)工作的決策，推遲老年職工的退休時(shí)間[22]。最新的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，影響年長(zhǎng)職工退休后繼續(xù)工作動(dòng)機(jī)的核心因素是工作自由度、職業(yè)剩余機(jī)會(huì)、組織支持和非本質(zhì)主義信念[23]。對(duì)于組織管理者來(lái)說(shuō)，彈性工作制是推遲職工退休年齡的最有效方法之一。

彈性工作制提供的自主權(quán)是特別寶貴的資源。甚至一些企業(yè)只向臨退休年長(zhǎng)職工提供彈性工作制。這種“過(guò)渡性”彈性安排為年長(zhǎng)職工打破了工作與退休之間的界限，提供了從工作到退休的靈活過(guò)渡，職工在工作和生活上有了更多的組合選擇，使職工在同一個(gè)企業(yè)（或至少在同一個(gè)職業(yè)或行業(yè)）延長(zhǎng)職業(yè)生涯，并提高幸福感。彈性工作制解決了職工年齡限制等問(wèn)題，塑造了一個(gè)更完善的就業(yè)與養(yǎng)老體系。

三、國(guó)外延遲退休采用彈性工作制的核心要旨

20世紀(jì)70年代以來(lái)，針對(duì)年長(zhǎng)職工身體精力普遍不及年輕人，需要通過(guò)創(chuàng)造支持性工作環(huán)境來(lái)匹配等問(wèn)題，多數(shù)西方國(guó)家紛紛通過(guò)調(diào)整人力資源政策和組織安排來(lái)確保高工作質(zhì)量和“工作能力維護(hù)”，其中就包括推廣適合年長(zhǎng)職工特點(diǎn)的彈性工作制。經(jīng)過(guò)多年實(shí)踐，“彈性工作制”已成為一套成熟的工作制度，并促進(jìn)了延遲退休政策的平穩(wěn)實(shí)施。其實(shí)踐做法的核心要旨有：

第一，推進(jìn)彈性工作制立法。20世紀(jì)80年代，在“高齡少子化”和工時(shí)過(guò)長(zhǎng)等背景下，芬蘭發(fā)出“勞動(dòng)人口工作45年”的號(hào)召，積極推動(dòng)延長(zhǎng)工作年限立法，并推廣彈性工作制。美國(guó)為減輕退休年齡調(diào)整方案的改革壓力，1983年提出彈性工作制，為美國(guó)民眾提供了心理適應(yīng)期。其在1997年又修訂了新的“彈性工作制”法案，新法案旨在促使私營(yíng)企業(yè)實(shí)行“彈性工作制”[24]。近年來(lái)，荷蘭又在發(fā)展一種標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間制與靈活就業(yè)相結(jié)合的新型勞動(dòng)就業(yè)制度，包括少而精的標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間崗位與數(shù)量眾多的部分時(shí)間工作崗位[25]。英國(guó)、比利時(shí)、瑞典、冰島等國(guó)家都進(jìn)行了“四天工作制”的試驗(yàn)，在不減薪的前提下試行一周工作四天的辦公模式。

亞洲國(guó)家中，日本20世紀(jì)80年代將“工作與生活平衡”作為工時(shí)規(guī)制的重要理念，縮短工時(shí)被普遍關(guān)注，其在1987年修訂的《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》標(biāo)志著彈性工時(shí)制的正式確立[26]。韓國(guó)中央和地方政府于2014年開始實(shí)行5小時(shí)彈性工作制，允許職工自行安排工作時(shí)間。新加坡的《就業(yè)法案》明確規(guī)定了職工的工作時(shí)間、加班費(fèi)、休息時(shí)間，而且大多數(shù)新加坡當(dāng)?shù)毓緦?shí)行每周5.5天或5天工作制，工人每周工作時(shí)間不得超過(guò)44小時(shí)[27]。

第二，賦予年長(zhǎng)職工“彈性工作請(qǐng)求權(quán)”，縮短臨退期的工作時(shí)間。美國(guó)、英國(guó)、德國(guó)等均已將“請(qǐng)求權(quán)”政策立法[28]。1989年，德國(guó)社會(huì)民主黨新黨綱草案第4章提出要縮短勞動(dòng)時(shí)間和實(shí)施靈活工時(shí)制度。2002年，為滿足職工對(duì)彈性工作日益增長(zhǎng)的普遍訴求，英國(guó)修訂了1996年的《就業(yè)權(quán)利法案》，賦予了職工“彈性工作”的權(quán)利。美國(guó)佛蒙特州在2014年《靈活工作安排法》中規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在“不違反業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)或合同義務(wù)”的情況下盡量批準(zhǔn)該請(qǐng)求；舊金山的《家庭友好工作場(chǎng)所條例》賦予職工要求改變工時(shí)、工作日期、工作地點(diǎn)、工作任務(wù)等權(quán)利[29]。

OECD國(guó)家的彈性退休政策還包含了部分退休計(jì)劃，職工在達(dá)到一定年齡后可以申請(qǐng)減少工作時(shí)間以順利過(guò)渡到完全退休[30]。英國(guó)、美國(guó)、澳大利亞、芬蘭、韓國(guó)、日本、荷蘭等國(guó)家臨退休職工平均每周勞動(dòng)時(shí)間分別是28.86小時(shí)、37.15小時(shí)、35.40小時(shí)、30.96小時(shí)、38.23小時(shí)、35.85小時(shí)、25.56小時(shí)。德國(guó)50-64年齡階段的人員，常常在正式退休前通過(guò)減少工作時(shí)間作為過(guò)渡，平均每周工作時(shí)間縮減為25.35小時(shí)[31]。

第三，采用多樣化的彈性工作方式。各國(guó)充分考慮了職業(yè)類型的多元化發(fā)展趨勢(shì)，實(shí)施多樣性化的彈性工作模式。英國(guó)彈性工作類型包括彈性工時(shí)制、緊縮工時(shí)制、彈性工作地點(diǎn)制、任務(wù)共享制、成果中心制等。其中，“任務(wù)共享制”的工作方式就有十幾種選擇，包括彈性工作時(shí)間、崗位分享、在家辦公、崗位輪換、特別休假和彈性退休（也稱過(guò)渡性退休）等等[32]。德國(guó)彈性工作模式包括輪班工作、兼職工作、工作分擔(dān)、彈性工作時(shí)間、固定期限合同、遠(yuǎn)程辦公和壓縮工作周[33]。這些都為“延遲退休”中組織實(shí)施彈性工作制提供了可結(jié)合具體工作需要的多元彈性工作模式。

亞洲國(guó)家中，日本有四種不同的彈性工時(shí)制，包括變形工時(shí)制（類似我國(guó)的綜合工時(shí)制）、裁量勞動(dòng)制（類似我國(guó)的不定時(shí)工時(shí)制）、外勤工作中工時(shí)計(jì)算特殊方法以及職工主導(dǎo)的靈活工時(shí)制[34]。日本的“變形工時(shí)制”主要是以工作任務(wù)量波動(dòng)較大的工作崗位為對(duì)象，給予用人單位在工時(shí)配置上的彈性分配權(quán)，即不必拘泥于法定工時(shí)框架，而是對(duì)工時(shí)實(shí)施總量規(guī)制。這屬于雇主主導(dǎo)的彈性工時(shí)。新加坡政府鼓勵(lì)企業(yè)使用彈性工作制，包括彈性工作時(shí)間、兼職工作、遠(yuǎn)程辦公、年度工作時(shí)間等類型。韓國(guó)首爾市教育廳于2023年試運(yùn)行彈性工作制至當(dāng)年年底，允許職員自行調(diào)整工作日和時(shí)間段等，彈性工作類型包括錯(cuò)時(shí)上下班、居家工作、工作時(shí)間自由選擇、集中工作等。

四、我國(guó)的彈性工作制實(shí)踐及主要問(wèn)題

早在20世紀(jì)80年代我國(guó)就出現(xiàn)了彈性工作安排。采用彈性工作制的主要有教育、互聯(lián)網(wǎng)、餐飲等職業(yè)或行業(yè)。目前國(guó)內(nèi)出現(xiàn)的彈性工作制主要有四種形式：

第一，彈性工作時(shí)間。教師在彈性工作制上呈現(xiàn)較大的差異性，包括“全天彈性”和“部分彈性”[35]。例如，北京市通州區(qū)梨園鎮(zhèn)中心小學(xué)教師每周有兩個(gè)下午可以自由選擇下班時(shí)間。餐飲業(yè)通常是由餐飲決定職工上下班時(shí)間，餐飲彈性工作制則是確定總的工作時(shí)間，由職工自己決定上下班時(shí)間[36]。2020年，西門子宣布在中國(guó)實(shí)行彈性工作模式，支持職工在合理可行的情況下實(shí)現(xiàn)每周平均2～3天的靈活工作[37]。

第二，成果中心制。長(zhǎng)征電器以結(jié)果為導(dǎo)向，只要車間按質(zhì)、按量、按期完成生產(chǎn)科下達(dá)的計(jì)劃任務(wù)，可根據(jù)生產(chǎn)情況自行安排工作時(shí)間[38]。萬(wàn)寶盛華集團(tuán)（中國(guó)）實(shí)行彈性工作制后，考核目標(biāo)轉(zhuǎn)向以工作結(jié)果為導(dǎo)向，免去對(duì)彈性工作制職工次要目標(biāo)的考核，例如出勤率等[39]。

第三，緊縮工作時(shí)間制。樂(lè)視公司自2023年元旦起執(zhí)行每周四天半工作制，薪資不變，每周三實(shí)行彈性的半天工作制，考勤時(shí)間調(diào)整為連續(xù)的5小時(shí)，比如上午10點(diǎn)至下午3點(diǎn)、上午11點(diǎn)至下午4點(diǎn)都是符合規(guī)定的。2023年8月1日起，峰學(xué)蔚來(lái)公司推行四天工作制的工作模式，即“上二休一，上二休二”的休息制度且不調(diào)整薪資待遇。

第四，多元方式?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)實(shí)行多元的彈性工時(shí)制[40]。一種是標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)下的靈活出勤，即勞動(dòng)者需保證法定標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的出勤時(shí)間；另一種是成果中心制下的不定時(shí)工作制，即只要?jiǎng)趧?dòng)者完成企業(yè)規(guī)定的績(jī)效成果，則可以自由選擇辦公的時(shí)間地點(diǎn)[41]。攜程集團(tuán)自2022年3月在全國(guó)范圍內(nèi)不限崗位與門檻開始實(shí)施混合辦公，即2天遠(yuǎn)程辦公+3天在公司辦公的混合工作模式，且工資不變[42]。

總體上，彈性工作制在我國(guó)獲得了一定的發(fā)展，形成了一些本土特色，但使用率并不高，還沒(méi)有廣泛應(yīng)用。新冠疫情防控期間，政府、企事業(yè)單位、學(xué)校紛紛采用在家工作、線上辦公、錯(cuò)開上班等彈性工作方式，保證了大部分生產(chǎn)工作的順利運(yùn)行。經(jīng)此，彈性工作制在我國(guó)得到了更多的關(guān)注和重視。

目前國(guó)內(nèi)彈性工作制主要存在以下五個(gè)問(wèn)題：第一，政策法規(guī)缺失。我國(guó)彈性工作制的頂層設(shè)計(jì)和政策法規(guī)缺失，導(dǎo)致彈性工作制實(shí)施對(duì)象的適用范圍界定不清，相關(guān)法律規(guī)定也不完善，企業(yè)和彈性工作者的權(quán)利沒(méi)有得到有效保障。第二，社會(huì)認(rèn)知不足。政府在政策宣傳上力度不足或不到位，易造成社會(huì)公眾的認(rèn)知偏差，對(duì)彈性工作制的理解較淺顯。國(guó)內(nèi)嘗試的企業(yè)組織不多，尤其是企業(yè)管理層對(duì)彈性工作制不知或排斥，極大地限制了彈性工作的實(shí)施。第三，設(shè)施投入不足。辦公硬件的配備是實(shí)施彈性工作的必要條件。企業(yè)需要在先進(jìn)辦公設(shè)備、新技術(shù)研發(fā)及科技創(chuàng)新提升生產(chǎn)力方面投資較多，還確保公司職工能夠掌握各種技術(shù)。第四，彈性工作方式相對(duì)單一。隨著互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、人工智能技術(shù)的發(fā)展，工作彈性化更大，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作模式也發(fā)生很大的變化。目前國(guó)內(nèi)實(shí)行的主要是以時(shí)間彈性為主、空間彈性為輔的形式，彈性工作制形式多樣，遠(yuǎn)程工作、工作分享制、彈性聘用等模式采用度極低，使得有可能彈性工作的職工受到限制，“彈”不起來(lái)。第五，薪酬缺乏調(diào)整機(jī)制。匹配彈性工作制的薪酬管理制度多是薪資待遇不變，缺乏調(diào)整機(jī)制，沒(méi)有具體考核到職工個(gè)人，反而成為推行彈性工作制的難度和阻力。這種薪資在實(shí)施彈性工作制時(shí)很難起到應(yīng)有的激勵(lì)作用，適當(dāng)?shù)貜?qiáng)調(diào)彈性薪酬，可以滿足職工差異化需求，激發(fā)職工的工作積極主動(dòng)性。

五、我國(guó)實(shí)施延遲退休如何采用彈性工作制

黨的二十大報(bào)告指出要實(shí)施漸進(jìn)式延遲法定退休年齡，但前提支撐是必須增強(qiáng)制度改革方案的彈性和柔性。彈性工作制改變了傳統(tǒng)工作模式的剛性，有針對(duì)性地滿足年長(zhǎng)職工的工作需求，使其在時(shí)間、金錢、家庭與工作之間獲得最大平衡，逐步從全職工作過(guò)渡到完全退休，故而可在較大程度上解決延遲退休政策落地難等問(wèn)題，減輕社會(huì)壓力。

（一）我國(guó)延遲退休中實(shí)施彈性工作制的主要做法

結(jié)合目前彈性工作制在國(guó)內(nèi)外的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，我國(guó)可以在延遲退休期借鑒以下彈性工作制的方式做法，使企業(yè)和年長(zhǎng)職工都能平穩(wěn)適應(yīng)延遲退休的“靴子”落地。

一是根據(jù)不同職位、崗位等，分類別實(shí)施。其一，根據(jù)年長(zhǎng)職工不同職級(jí)分為三個(gè)層級(jí)的彈性工作制：普通年長(zhǎng)職工微彈性，日工作時(shí)間不變，年長(zhǎng)職工彈性上下班；中層年長(zhǎng)管理職工中彈性，在一周內(nèi)可以自選2天居家辦公，其他工作日與微彈性職工一致；高層年長(zhǎng)管理職工高彈性，工作中給予更多自由度，根據(jù)組織目標(biāo)自行安排工作內(nèi)容，遠(yuǎn)程辦公，工作績(jī)效每季度評(píng)估一次，結(jié)合績(jī)效評(píng)估結(jié)果動(dòng)態(tài)調(diào)整工作彈性。其二，根據(jù)時(shí)效性分為兩類彈性工作制：業(yè)務(wù)時(shí)效性較強(qiáng)的工作，年長(zhǎng)職工可以選擇規(guī)定核心工作時(shí)間與遠(yuǎn)程辦公相結(jié)合；業(yè)務(wù)時(shí)效性要求低的工作，年長(zhǎng)職工可以選擇工作分享制，從績(jī)效上偏向結(jié)果導(dǎo)向。其三，彈性用工方式。企業(yè)可以在某些工作崗位或階段性的工作項(xiàng)目按需采用兼職、退休返聘、獨(dú)立合同工、臨時(shí)工、外包等彈性用工模式，跨區(qū)域靈活獲取人才。例如階段型需求高科技人才可外包，顧問(wèn)、財(cái)務(wù)人員可臨時(shí)兼職。

二是根據(jù)工作的彈性高低，分階段推進(jìn)。根據(jù)激勵(lì)理論，彈性工作的彈性高低可以作為一種延遲退休期激勵(lì)年長(zhǎng)職工工作效率和活力的手段。可以根據(jù)年長(zhǎng)職工的意愿，分階段推進(jìn)彈性工作制。第一階段，為期三個(gè)月：先實(shí)施相對(duì)保守的彈性工作方式，縮短年長(zhǎng)職工日工作時(shí)長(zhǎng)至6小時(shí)，例如核心時(shí)間和彈性上下班時(shí)間相結(jié)合，年長(zhǎng)職工的總工作時(shí)間不變，自己控制上下班時(shí)間，工作地點(diǎn)必須在公司辦公場(chǎng)所；第二階段，為期三個(gè)月：壓縮工作周，年長(zhǎng)職工可以在一周內(nèi)選擇3天來(lái)公司，其他時(shí)間遠(yuǎn)程辦公；第三階段，為期六個(gè)月，工作任務(wù)具體到個(gè)人或團(tuán)隊(duì)，進(jìn)行高彈性的彈性工作制，如遠(yuǎn)程辦公，年長(zhǎng)職工可根據(jù)自己的工作習(xí)慣居家辦公，重點(diǎn)考核員工的工作績(jī)效；第四階段，為期六個(gè)月：根據(jù)考核結(jié)果，年長(zhǎng)職工自行決定實(shí)行何種彈性工作制，并提出申請(qǐng)，以半年為限對(duì)員工的遠(yuǎn)程辦公情況進(jìn)行總結(jié)，并作為下一階段彈性工作方式的依據(jù)。在實(shí)施階段，企業(yè)組織各部門安排專員對(duì)參與彈性工作制的年長(zhǎng)職工的出勤狀況和工作態(tài)度進(jìn)行檢查。

三是根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)分場(chǎng)景實(shí)施。教育行業(yè)因其固定課時(shí)段的特點(diǎn)可以采用彈性上下班+核心工作時(shí)間（課時(shí)）、遠(yuǎn)程辦公的彈性工作制；餐飲行業(yè)、酒店行業(yè)、外賣行業(yè)、快遞物流在工作時(shí)間維度上可以采用彈性上下班和核心工作時(shí)間相結(jié)合或輪班方式，工作內(nèi)容維度上采用工作分享制，用工方式維度上采用兼職、臨時(shí)工及共享員工等方式；獵頭（人力資源管理）公司可以采用壓縮工作周、遠(yuǎn)程辦公+定期匯報(bào)及成果中心制的方式；互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)可以采用彈性上下班+核心工作時(shí)間、遠(yuǎn)程辦公、崗位外包、項(xiàng)目外包等形式；醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)由于與生命健康息息相關(guān)的特殊性可以采用特定工作時(shí)間+輪崗或遠(yuǎn)程工作的形式；銀行業(yè)可以采用緊縮工作時(shí)間制（即每周工作3天或4天的制度）、遠(yuǎn)程辦公與工作場(chǎng)所辦公相結(jié)合的形式；網(wǎng)約車行業(yè)在用工維度上可以采用彈性工作時(shí)間、人員分享（司機(jī)可在多個(gè)平臺(tái)兼職）及“合伙人制度”，即平臺(tái)與司機(jī)合作，平臺(tái)分配客源，并根據(jù)合伙司機(jī)的業(yè)績(jī)表現(xiàn)給予業(yè)績(jī)分；文化創(chuàng)意業(yè)屬于知識(shí)密集型新興產(chǎn)業(yè)，具有高知識(shí)性、高附加值、強(qiáng)融合性的特征，適合采用遠(yuǎn)程辦公、成果中心制、外包等形式；旅游業(yè)帶有明顯季節(jié)性的特點(diǎn)，可以采用短期兼職、人才租賃等形式。

（二）配套政策措施

彈性工作制的有效實(shí)施并非一蹴而就，需要政府、企業(yè)及社會(huì)層面全面完善的系統(tǒng)保障。

政府層面，應(yīng)加快完善相關(guān)法律制度。第一，頒布彈性工作制的相應(yīng)法律制度。職場(chǎng)中的年長(zhǎng)職工刻板印象較為常見(jiàn)[43]。雖然我國(guó)有對(duì)老年人權(quán)益保護(hù)的相關(guān)法律，勞動(dòng)合同法中也有年齡保護(hù)的規(guī)定，但未有專門禁止年齡歧視的法律條文。為了落實(shí)延遲退休政策，政府可針對(duì)由此產(chǎn)生的沖突制定相應(yīng)制度，比如賦予年長(zhǎng)職工申請(qǐng)彈性工作權(quán)，工資計(jì)算，遠(yuǎn)程工作的工傷認(rèn)定等問(wèn)題。第二，在延遲退休期，政府督促企業(yè)針對(duì)年長(zhǎng)職工實(shí)行彈性工作制。通過(guò)稅收、就業(yè)等優(yōu)惠政策鼓勵(lì)企業(yè)通過(guò)更彈性方式雇傭年長(zhǎng)職工。第三，獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)在彈性工作制領(lǐng)域作出貢獻(xiàn)的創(chuàng)新企業(yè)，推動(dòng)更多企業(yè)建設(shè)彈性工作技術(shù)的熱情，進(jìn)一步降低企業(yè)組織彈性工作成本，提高彈性工作效率。第四，鼓勵(lì)雇傭方式轉(zhuǎn)型。政府在延遲退休期給予適當(dāng)政策傾斜，鼓勵(lì)企業(yè)采用臨時(shí)性用工、勞務(wù)派遣及彈性用工等新的雇傭方式。

企業(yè)層面，應(yīng)建立適合彈性工作制的管理理念及文化。第一，轉(zhuǎn)變管理理念。彈性工作模式是巨大變革，需要管理者樹立邊界意識(shí)，調(diào)適管理理念、管理方式等，從“管理者”逐步過(guò)渡到“指導(dǎo)者”和“支持者”，摸索并建立適合的彈性工作管理風(fēng)格。第二，打造彈性工作的組織文化。組織為年長(zhǎng)職工創(chuàng)建自主的工作環(huán)境，給予更充分的工作自主權(quán)，使其可以更自主地安排工作時(shí)間、制定工作計(jì)劃和選擇工作方式、地點(diǎn)。第三，構(gòu)建更加扁平自主型的組織結(jié)構(gòu)，以最大化地發(fā)揮彈性工作制的效用，提高上下級(jí)、同級(jí)職工的工作對(duì)接流暢度和組織協(xié)作完成工作的能力。同時(shí)，打通年長(zhǎng)職工的晉升通道，讓有能力、有認(rèn)真工作想法的年長(zhǎng)職工看到自己被重用、被提拔的希望。第四，內(nèi)部招聘。將彈性工作制作為一種招聘工具吸引年長(zhǎng)職工，簡(jiǎn)化申請(qǐng)流程，在招聘中推廣包括彈性工作制在內(nèi)的福利，以增加申請(qǐng)人的數(shù)量。第五，調(diào)整績(jī)效考核系統(tǒng)。對(duì)于彈性工作制的年長(zhǎng)職工，去除考勤，減少對(duì)工作過(guò)程的監(jiān)控?？己似涔ぷ餍屎突钴S度，著重考察投訴率、出錯(cuò)率、方案上傳數(shù)量和問(wèn)題解決數(shù)量等業(yè)務(wù)相關(guān)指標(biāo)。第六，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。臨退期的工作時(shí)間縮短可以適當(dāng)下調(diào)薪酬，同時(shí)年長(zhǎng)職工的彈性薪酬要和績(jī)效考核掛鉤，結(jié)合多勞多得分配原則，讓薪酬的漲幅有彈性的空間。第七，建立支撐彈性工作的數(shù)字技術(shù)平臺(tái)。企業(yè)選擇適合自身需求，建設(shè)數(shù)字型綜合智能工作管理平臺(tái)，將彈性工作制的靈活性與人工智能相結(jié)合。加強(qiáng)VPN功能，保障員工遠(yuǎn)程辦公的質(zhì)量和效率，職工得以通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)程辦公。管理人員通過(guò)遠(yuǎn)程監(jiān)控進(jìn)行人力資源的考核，根據(jù)人工智能提供的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)及生產(chǎn)成果進(jìn)行管理。

社會(huì)層面，應(yīng)加強(qiáng)宣傳推廣，營(yíng)造彈性工作文化和環(huán)境。第一，通過(guò)持續(xù)不斷的宣傳和教育，使公眾更好地了解年長(zhǎng)職工的潛在生產(chǎn)力和健康狀況，創(chuàng)造積極的“刻板印象”。特別需要對(duì)雇主開展宣傳，摒棄對(duì)年長(zhǎng)職工的傳統(tǒng)刻板印象，消除年齡歧視。第二，倡導(dǎo)“工作與生活平衡”理念，推廣彈性和遠(yuǎn)程工作文化，為實(shí)施彈性工作制夯實(shí)思想基礎(chǔ)，促進(jìn)職工工作生活增益。

注釋：

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*基金項(xiàng)目：國(guó)家自然科學(xué)基金面上項(xiàng)目“延遲退休的影響因素、作用效果及引導(dǎo)政策：基于企業(yè)員工層面的研究”（項(xiàng)目編號(hào)：72174066）、廣東省自然科學(xué)基金面上項(xiàng)目“重大風(fēng)險(xiǎn)事件沖擊下實(shí)行彈性工作制的影響效果、主要障礙及解決路徑研究”（項(xiàng)目編號(hào)：2021A1515011284）。

作者簡(jiǎn)介：陽(yáng)義南，湖南大學(xué)“岳麓學(xué)者”特聘教授（三級(jí)）、博士生導(dǎo)師，湖南長(zhǎng)沙，410082；位明茹，湖南大學(xué)公共管理學(xué)院博士研究生，湖南長(zhǎng)沙，410082。

Why to Implement Delayed Retirement： An Examination of the Flexible Work System for Older Employees

YANG Yinan， WEI Mingru

Abstract： Delayed retirement is getting closer and closer to us. The important challenges faced by various industries include how to arrange support for older employees to extend their work， how to fully utilize the human value of older employees， and so on. A flexible work system can help older employees navigate through the delayed retirement period more smoothly and gradually transition from work to retirement and income status. This article reviews and analyzes the theoretical basis， main functions， and core themes of implementing flexible work systems in developed countries. Based on the current environment in which China is about to implement a delayed retirement policy， it proposes the main practices and supporting policy measures for the flexible work system for older employees， including improving the legal system of flexible work， creating a corporate culture of flexible work， implementing diversified flexible work methods， and adjusting organizational human resource management policies in order to better meet the professional work needs of older employees during the deferred retirement period and support the implementation of the delayed retirement policy.

Keywords：Flexible working system； Delayed retirement； Elderly employees

（責(zé)任編校：鄧飆）