【摘" 要】建立主動、高效的激勵體系，是企業(yè)吸引、留住優(yōu)秀員工并發(fā)揮其潛力的關(guān)鍵所在，是企業(yè)在激烈的市場中贏得競爭的關(guān)鍵，也是實現(xiàn)成本控制最有效的措施之一。企業(yè)在尋找成本效益與激勵投入平衡的基礎(chǔ)上，提出一套科學(xué)有效的、經(jīng)濟的激勵機制，以提高企業(yè)的核心競爭能力，在當(dāng)前體制內(nèi)的目標(biāo)價格管控下顯得非常重要。論文從成本控制的視角出發(fā)，對企業(yè)的激勵機理及效果進行評估，目的在于將成本控制與激勵體系有機結(jié)合，制定科學(xué)、合理、有效、經(jīng)濟的激勵標(biāo)準(zhǔn)，通過獎懲的互動，充分挖掘降低成本的空間，實現(xiàn)既能提升員工積極性，激發(fā)員工潛力使企業(yè)保持可持續(xù)的核心競爭力，又能降低企業(yè)成本，提高經(jīng)濟效益，推動降本增效，最終使企業(yè)實現(xiàn)全面可持續(xù)發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】內(nèi)部成本管控；激勵機制；可持續(xù)發(fā)展

【中圖分類號】F275" " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " "【文獻標(biāo)志碼】A" " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " "【文章編號】1673-1069（2024）03-0054-03

1 引言

隨著科技進步與創(chuàng)新生產(chǎn)力的發(fā)展，企業(yè)間的競爭重點主要從利用先進的生產(chǎn)資料逐步轉(zhuǎn)向提升員工素質(zhì)，優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)，挖掘員工潛力為突破口，構(gòu)建積極有效的激勵機制，能夠充分調(diào)動和激發(fā)員工的工作熱情，提升企業(yè)的競爭實力。

企業(yè)對員工進行激勵的目的，是要利用各種有效的方式，通過調(diào)動各層級員工的工作熱情，讓他們的工作潛能得以最大限度激發(fā)出來，進而提升他們的工作效能，保證企業(yè)整體能夠高效運作。不論是面對市場經(jīng)濟的企業(yè)，還是體制內(nèi)目標(biāo)價格管控下的企業(yè)，成本管控都同樣受到了很大的關(guān)注，將其作為一項重要的工作來推動，將其與職工的業(yè)績評價緊密地聯(lián)系起來，實行一種積極而又有效的激勵制度，可以在競爭中占據(jù)先機，實現(xiàn)快速發(fā)展。因此，在嚴(yán)格的目標(biāo)價格管控形勢下，企業(yè)必須要構(gòu)建一個基于成本控制的科學(xué)、合理的企業(yè)激勵體系，將企業(yè)的成本控制目標(biāo)與可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)以及員工的個人發(fā)展目標(biāo)進行有效的整合，從而使企業(yè)能夠更好地實現(xiàn)成本控制。而將成本控制和企業(yè)的激勵體系相融合，激發(fā)職工主動降低成本的動力，提升職工的工作效能，實現(xiàn)企業(yè)的高效運作和利益最大化，是目前體制內(nèi)企業(yè)，特別是地處欠發(fā)達地區(qū)的部分企業(yè)的迫切需要。

2 內(nèi)部成本管控的企業(yè)激勵原則

2.1 多層次激勵原則

馬斯洛的需求層次理論認(rèn)為，員工的需要是多層次的、多元化的，并隨著環(huán)境的變化而發(fā)生變化。物資需求是員工需求的初期基層階段，一旦員工的基層需求得到了滿足，物質(zhì)激勵的邊際效應(yīng)將逐漸消失，員工對于晉升、培訓(xùn)、挑戰(zhàn)性工作等更高的期望也會隨之提高。在此背景下，為滿足更高層次的需要，需要對員工進行精神激勵。

精神激勵與物質(zhì)激勵分別是促進員工工作積極性的內(nèi)、外動力，這兩種動力在不同的時間、不同的程度上發(fā)揮著不同的作用，物質(zhì)激勵能保持員工積極性的穩(wěn)定性，而精神激勵則能長期保持工作激情。二者互為補充，共同組成一個完整的激勵體系。因此，要根據(jù)多級激勵原則，以成本控制為基礎(chǔ)，建立以成本控制為基礎(chǔ)的激勵機制，針對不同的員工需要和需求水平，采用合適的激勵手段，使激勵效果最大化。

2.2 獎懲相結(jié)合的原則

部分管理理論認(rèn)為，激勵就是要多表揚、多鼓勵、多嘗試，“以賞為導(dǎo)”。這種理論最大的特點就是善于做“加法”，也就是給表現(xiàn)優(yōu)異的員工獎勵以激發(fā)他們的潛力。而我們東方文化，從小就被灌輸著懲罰的觀念，一旦犯了錯誤，就要受到嚴(yán)懲。所以，“減法”更適合我國企業(yè)的經(jīng)營管理實踐。

“加法”在初期能起到很好的激勵作用，但是，若長期應(yīng)用，不但達不到理想的作用，而且還會增加生產(chǎn)成本。因此，必須引進“減法”式的獎勵制度，使職工能夠看得見自己的好處，使他們更加賣力地工作，而達不到成本管控要求的職工，則可以作為一種警告。為此，在構(gòu)建基于成本管理的員工激勵體系時，應(yīng)注意做好“加法”與“減法”的結(jié)合，從而形成一種良性的競賽氣氛，充分發(fā)揮和提高員工的創(chuàng)造性，有效激發(fā)員工的工作熱情。

2.3 個性化薪酬激勵與職業(yè)生涯規(guī)劃激勵相結(jié)合的原則

在制定激勵方案時，應(yīng)考慮員工的個性化需求和職業(yè)生涯管理需求，同時應(yīng)將二者有機結(jié)合。對于工作表現(xiàn)突出或者為企業(yè)作出突出貢獻的員工，企業(yè)可根據(jù)實際情況，在保持總體薪酬支付基本不變的情況下靈活設(shè)計符合員工個性化需求的薪酬激勵方案，以滿足其工作、家庭和個人活動的需求，以激發(fā)員工積極工作。除此之外，對一些企業(yè)影響較大的員工還需要對其進行職業(yè)生涯規(guī)劃，并制定一定的管理措施加以引導(dǎo)。而恰當(dāng)?shù)靥暨x出優(yōu)秀的員工，給予長期的激勵，就能讓員工無憂無慮，這樣才能避免人才的流失，吸引并留住更多優(yōu)秀的人才，同時也增強了員工的責(zé)任感，讓他們有一種與企業(yè)榮辱與共的感覺，這對企業(yè)的長遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展是有利的。

2.4 最優(yōu)效益的原則

以最小的激勵成本實現(xiàn)企業(yè)最好的效果，這是在設(shè)計激勵機制時需要重點考慮的。在現(xiàn)實生活中，很多企業(yè)只注重利潤，卻忽略了獲取利潤所要付出的成本。最優(yōu)的效益原則是指在制定激勵政策、設(shè)計和實施過程中，必須考慮到附加成本大于收益。因此，企業(yè)在評價員工績效時，不僅要看企業(yè)的營業(yè)收入，更要將成本收益比與企業(yè)績效相結(jié)合。企業(yè)在進行集成決策時，也要認(rèn)真衡量成本和收益，判斷是否采取激勵措施，是否能獲取未來的“高性價比”收益，從而降低或避免企業(yè)資源浪費、成本損失過大等風(fēng)險，使成本回報率持續(xù)穩(wěn)步提升，提升企業(yè)競爭力。

3 企業(yè)激勵機制構(gòu)建的基礎(chǔ)

3.1 公平、有序的管理環(huán)境

公平形成有序的管理，有序的管理促進公平環(huán)境的構(gòu)建，亞當(dāng)斯的公平理論指出，人們不僅關(guān)心自己的絕對待遇，而且關(guān)心自己和他人在工作和待遇上的相對關(guān)系，員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人的產(chǎn)出與投入的比率相比較，來進行公平判斷。一旦這種自我知覺觸發(fā)了不公平判斷，員工就有可能做出降低努力或要求加薪的行為，降低努力顯然不是激勵機制所要達到的目的，要求加薪也不是成本管控所能采取的措施。因此，創(chuàng)造公平有序的管理環(huán)境是成本管控背景下激勵機制構(gòu)建的重要前提。

3.2 良好的溝通、協(xié)調(diào)關(guān)系

良好的溝通協(xié)調(diào)關(guān)系能夠建立起良好的人際關(guān)系，通過有效的溝通能夠避免沖突和誤解，提高工作效率，確保政令上通下達，保持目標(biāo)一致。再好的激勵機制都需要員工的積極響應(yīng)，員工不能正確地理解企業(yè)的目標(biāo)、方向，為之而制定的一套激勵機制是發(fā)揮不出應(yīng)有的作用的，只有通過溝通統(tǒng)一思想、統(tǒng)一方向、統(tǒng)一目標(biāo)，利用一定的激勵措施協(xié)調(diào)職工共同努力，才能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

3.3 完善的核算體系

狹義的激勵制度就是我們常說的獎罰規(guī)定，通過獎罰來鼓勵或制止員工的某些行為，達到預(yù)定的目標(biāo)，需要對員工的工作進行檢查考核，而最客觀公平的考核就是制定一系列的量化指標(biāo)，然后運用科學(xué)完善的統(tǒng)計核算體系，運用定量的數(shù)據(jù)去衡量某一員工或組織的工作業(yè)績，并給予相對應(yīng)的獎罰措施，從而實現(xiàn)激勵的作用。

4 內(nèi)部成本管控的企業(yè)激勵機制構(gòu)建

4.1 結(jié)構(gòu)薪酬機制

4.1.1 組建專門的薪酬管理機構(gòu)

根據(jù)工作崗位、員工的工作完成情況和對企業(yè)的貢獻，構(gòu)建一套完整的結(jié)構(gòu)性工資體系。企業(yè)應(yīng)組織專門的機構(gòu)，開展工資水平的調(diào)查研究分析工作，建立薪酬管理體系，并組織對員工進行相應(yīng)的考核和確定相應(yīng)的工資待遇。

4.1.2 薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計

企業(yè)應(yīng)設(shè)計適合本企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，適合本企業(yè)員工激勵導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)能夠有效激發(fā)員工的工作積極性，進而提高其整體薪酬水平。本文設(shè)計了由職務(wù)補償、績效工資、工齡補貼和當(dāng)期貢獻獎構(gòu)成的結(jié)構(gòu)性薪酬體系。

第一，職務(wù)補償。職務(wù)補償是根據(jù)員工在企業(yè)的重要性、責(zé)任、工作強度和崗位的級別來確定的。企業(yè)在設(shè)定職務(wù)補償工資水平時應(yīng)該進行縱橫向比較，才能更好地留住人才和吸引優(yōu)秀人才投身本企業(yè)。職務(wù)補償薪酬體系的有效應(yīng)用，可以使企業(yè)在人才選拔過程中獲得競爭優(yōu)勢，組建高效的人才團隊。

第二，績效工資。在設(shè)計績效工資標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)堅持“按勞分配”“多勞多得”的原則，鼓勵員工多干事、想干事，創(chuàng)造公平、公正、有序的工作環(huán)境。在實施過程中，對于利用工時定額核算績效工資的員工，應(yīng)合理制定工時定額標(biāo)準(zhǔn)和工時單價；對于其他管輔人員要事先設(shè)定好績效工資的計算方法，按照相對應(yīng)崗位完成工作情況來核算實際發(fā)放工資，一般的計算方法：績效工資=崗位績效系數(shù)×績效工資基數(shù)×考核指數(shù)，這里，考核指數(shù)=實際完成工作/目標(biāo)應(yīng)完成工作。同時，對影響企業(yè)總體目標(biāo)的工作完成情況，可以嘗試增加獎勵和懲罰機制，如考核連續(xù)2次大于1.2，將相應(yīng)提高績效工資基數(shù)；在計算員工績效工資時，應(yīng)該按照員工超出預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)為企業(yè)創(chuàng)造的價值給予相應(yīng)的補償，從而增加了企業(yè)的成本回報率。對于實行定額的技能人員，則要事先制定科學(xué)、合理、與本企業(yè)相適應(yīng)的定額標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)企業(yè)的工資制度和地區(qū)工資水平確定定額費率，才能真正體現(xiàn)按勞分配、多勞多得的分配制度，才能有效激發(fā)技能人員的工作熱情。

第三，工齡補貼。工齡補貼是指員工按在單位服務(wù)年限長短計算的勞動報酬，它反映了員工為單位所作出的累計貢獻而獲得的報酬。它的作用是提高員工對企業(yè)的認(rèn)可度，一定程度上對留住老員工有較好的作用，有利于企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。

第四，當(dāng)期貢獻獎。企業(yè)在一定時期內(nèi)（年度或季度）按照員工對企業(yè)所作貢獻的大小，包括通過技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新或在工作中為企業(yè)解決了某種突出問題等，通過一定的考評機制，對符合要求的員工發(fā)放一定數(shù)額的獎金。這種獎金可以激發(fā)員工的創(chuàng)新精神和貢獻精神，鼓勵員工更多地參與到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理中，促進企業(yè)持續(xù)向好向上地發(fā)展。

4.2 綜合考評機制

為考核員工完成工作的情況，評價員工績效和工作能力，企業(yè)應(yīng)該運用一定的方法去幫助員工在實現(xiàn)工作目標(biāo)的同時，提高員工的能力和素質(zhì)，進而使企業(yè)的經(jīng)營能力得到充分的改進和提升。要實現(xiàn)這一目標(biāo)，就必須構(gòu)建一套科學(xué)、公正和公平的綜合考評機制。

第一，構(gòu)建績效表現(xiàn)評價機構(gòu)。企業(yè)業(yè)績評估是一件較為系統(tǒng)化和煩瑣的工作，它不僅包括績效考核中的實際績效與設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)的對比確定，還包括績效考核前的績效標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)的設(shè)定以及員工績效數(shù)據(jù)的收集，最后還需要對績效考核后的工作流程進行評估和修正，所以企業(yè)內(nèi)部需要建立專門的績效考評機構(gòu)，保證績效考核的順利開展。

第二，提煉激勵效應(yīng)，科學(xué)選擇評價指標(biāo)。有效地激發(fā)職工的工作熱情，使其功能得到最大限度的發(fā)揮，是建立有效的激勵制度的動力?？荚u結(jié)果的運用能否激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，關(guān)鍵要看考評機制是否具有科學(xué)性、公平性和公正性，考評的過程管理和考評方法的選擇很重要。在完善企業(yè)核算體系的前提下盡量選擇量化指標(biāo)，減少主觀定性指標(biāo)。同時要將評價結(jié)果與員工的薪資報酬、職級升降等掛鉤。把綜合考評結(jié)果和員工的績效工資和職業(yè)生涯規(guī)劃聯(lián)系起來，讓員工有動力能在自己的崗位上為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

第三，加強與員工的溝通，及時了解員工的反饋情況，并對其進行持續(xù)的優(yōu)化和改進。不管是在績效實施和管理，還是在績效反饋和結(jié)果運用的過程中，企業(yè)應(yīng)注重與員工的溝通，使員工充分了解達到目標(biāo)后能夠獲得的獎勵，做不好會有什么樣的后果。可以使員工獲得尊重，使其能夠接受管理，提升企業(yè)的執(zhí)行力。最大限度地促使員工的創(chuàng)新能力和工作熱情充分發(fā)揮出來，實現(xiàn)考評的目標(biāo)。

4.3 人才培養(yǎng)機制

4.3.1 設(shè)立專門的培訓(xùn)管理機構(gòu)

如果沒有一個清晰的組織架構(gòu)，很容易造成培訓(xùn)工作混亂，無法正常開展。所以，企業(yè)應(yīng)該設(shè)立專門的培訓(xùn)管理機構(gòu)，一般將該機構(gòu)設(shè)在人力資源管理部門，培訓(xùn)管理機構(gòu)負(fù)責(zé)收集培訓(xùn)需求，制定培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)方案，策劃培訓(xùn)場景和目標(biāo)，對培訓(xùn)對象進行考核和效果評估。只有如此，企業(yè)培訓(xùn)才會走向規(guī)范和科學(xué)。

4.3.2 注重企業(yè)文化的灌輸

對于剛參加工作的新員工來說，他們不熟悉企業(yè)的經(jīng)營理念和企業(yè)文化，不能很快適應(yīng)企業(yè)的管理模式，歸屬感不強。為此，應(yīng)注重加強對新進員工的企業(yè)文化灌輸，盡快使新員工融入企業(yè)，提高新員工的歸屬感，從而提高員工的工作積極性。

4.3.3 制定具有一定激勵作用的知識薪酬政策

為應(yīng)對市場競爭的加劇，企業(yè)對人才的知識和能力需求將不斷增加，企業(yè)應(yīng)制定可以鼓勵企業(yè)人才不斷地學(xué)習(xí)新知識，不斷地提高工作能力和工作效率的薪酬方案，可以進一步提升企業(yè)員工的能力，進而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，提升企業(yè)的核心競爭力。

5 結(jié)語

在激烈的市場競爭形勢下，加強成本管控是企業(yè)賴以生存的唯一選擇，而通過一定的方法激勵員工發(fā)揮潛能，提高工作效率，則是維持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要手段。本文圍繞成本管理這一中心，對以成本管理為基礎(chǔ)的激勵機制進行了較為深入的研究。利用激勵和費用管理等方面的知識，確定了以成本管理為中心的激勵機制構(gòu)建的基本原理和目的，建立起以成本管理為中心的激勵體系，為體制內(nèi)企業(yè)，特別是地處欠發(fā)達地區(qū)的企業(yè)構(gòu)建積極有效的激勵機制提供參考。

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