【摘" 要】即時(shí)激勵(lì)是薪酬激勵(lì)體系的一部分,利用好即時(shí)激勵(lì)措施,對于發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用、有效挖掘員工潛能具有積極的作用。鑒于科研人員所從事的工作具有研究周期長、成果見效慢等特點(diǎn),對科研人員實(shí)施即時(shí)激勵(lì)面臨實(shí)施效果不佳的問題,論文結(jié)合工作實(shí)際,在分析開展科研人員即時(shí)激勵(lì)面臨問題的基礎(chǔ)上,對如何有效開展即時(shí)激勵(lì),更好地利用即時(shí)激勵(lì)持續(xù)激發(fā)科研人員創(chuàng)新活力提出了對策,并通過實(shí)際應(yīng)用進(jìn)行了說明,對企業(yè)形成標(biāo)志性技術(shù)、標(biāo)志性成果和推進(jìn)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展發(fā)揮了一定的推動作用。
【關(guān)鍵詞】科研人員;激勵(lì);即時(shí)激勵(lì)
【中圖分類號】F272.92" " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " "【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A" " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " "【文章編號】1673-1069(2024)03-0087-03
1 引言
馬斯洛需求層次理論認(rèn)為,人的需求分為5個(gè)層次,即生理需求、安全需求、社交歸屬需求、尊重的需求以及自我實(shí)現(xiàn)的需求,低層次需求滿足后會尋求更高層次的需求;期望理論研究效價(jià)與期望對激勵(lì)的影響,效價(jià)是目標(biāo),期望是投入的努力和行動,通過努力和行動達(dá)成目標(biāo),表現(xiàn)為更好的績效結(jié)果,進(jìn)而通過績效兌現(xiàn)獲得激勵(lì)。無論是需求層次理論還是期望理論,通過激勵(lì)可以滿足人的目前需求和期望,進(jìn)而激發(fā)人的內(nèi)在動力和熱情,促使其更加專注、更加努力和更有動力去完成下一步工作任務(wù)和實(shí)現(xiàn)下一步奮斗目標(biāo),不斷推動員工追求更高的需要和更高的績效。理論上來講,員工在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)或者取得成績時(shí)及時(shí)給予即時(shí)激勵(lì),能夠使員工保持持久的動力,不斷實(shí)現(xiàn)更高層次的目標(biāo),如計(jì)件工資行業(yè)可以將理論直接應(yīng)用于實(shí)踐,根據(jù)員工完成工作的件數(shù)發(fā)放工資待遇,完成件數(shù)多工資高,完成件數(shù)少工資低。但對于科研工作而言,由于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的周期較長,工作內(nèi)容量化困難,實(shí)際操作中即時(shí)激勵(lì)的運(yùn)用會與理論上的認(rèn)識有一定的差距,因此如何更好發(fā)揮即時(shí)激勵(lì)的作用,推動科研工作高效開展,是值得不斷探索的工作。
2 做好科研人員即時(shí)激勵(lì)的必要性
2.1 做好科研人員即時(shí)激勵(lì),是推進(jìn)科研人員創(chuàng)新的重要動力
即時(shí)激勵(lì)是組織對員工行為或階段性成果實(shí)時(shí)做出肯定或者否定的及時(shí)的反饋?!缎袨楣芾韺W(xué)》在一項(xiàng)對員工的激勵(lì)研究中發(fā)現(xiàn),實(shí)行計(jì)件工資的員工,其能力僅發(fā)揮20%~30%;在受到充分激勵(lì)后,其能力則可發(fā)揮至80%~90%。科研人員是科技創(chuàng)新的生力軍,為推進(jìn)現(xiàn)代化產(chǎn)業(yè)體系建設(shè),推進(jìn)新產(chǎn)業(yè)、新模式、新動能和發(fā)展新質(zhì)生產(chǎn)力提供源源不斷的動力。隨著新一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)變革的加速演進(jìn),科技創(chuàng)新的重要性日益突出。對科研人員進(jìn)行有效的即時(shí)激勵(lì),不斷提升科研人員的獲得感,對于激發(fā)科研人員工作積極性至關(guān)重要。
2.2 即時(shí)激勵(lì)是薪酬激勵(lì)體系不可或缺的重要組成部分
近幾年,針對科研人員的薪酬體系不斷進(jìn)行改革,薪酬體系日臻完善,主要表現(xiàn)為探索采取混合所有制改革、完善現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)、提高科學(xué)管理的效能、優(yōu)化績效薪酬管理系統(tǒng)。為了對科研人員開展持續(xù)激勵(lì),提高企業(yè)競爭力,在探索有效的長期激勵(lì)的同時(shí)不斷完善短期激勵(lì),形成長期和短期激勵(lì)兼顧的激勵(lì)機(jī)制。為了充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用,落實(shí)按勞分配原則,企業(yè)結(jié)合實(shí)際涌現(xiàn)出不同的精準(zhǔn)激勵(lì)、即時(shí)激勵(lì)機(jī)制,重點(diǎn)激勵(lì)企業(yè)/行業(yè)中核心骨干人員,推進(jìn)科研工作攻堅(jiān)克難,突破技術(shù)瓶頸。
2.3 即時(shí)激勵(lì)極大地豐富了企業(yè)日??己朔峙淠J?/p>
科研人員績效考核最容易出現(xiàn)的問題就是忽視其工作性質(zhì)和崗位特點(diǎn),用“標(biāo)準(zhǔn)”的考核內(nèi)容、考核指標(biāo)、考核周期和考核方式及方法,對科研人員進(jìn)行無差別的年度考核。這就勢必造成考核模式單一、考核結(jié)果不能充分體現(xiàn)科研人員工作實(shí)際的問題。隨著即時(shí)激勵(lì)的不斷被應(yīng)用,即時(shí)激勵(lì)所表現(xiàn)出來的考核分配更具有靈活的特點(diǎn)。它以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)為方向,獎勵(lì)內(nèi)容就有一定的靈活性,可以在員工個(gè)人的績效考核指標(biāo)范圍內(nèi),也可以不在員工績效考核指標(biāo)內(nèi),只要員工對企業(yè)的發(fā)展作出了突出貢獻(xiàn),就可以根據(jù)流程對其進(jìn)行即時(shí)激勵(lì)。因此即時(shí)激勵(lì)既可以推進(jìn)企業(yè)盡快實(shí)現(xiàn)目標(biāo),又可以有效激發(fā)員工的積極性,使員工的考核模式不再是懲罰式考核,而更傾向于激勵(lì)式考核。
3 對科研人員實(shí)施即時(shí)激勵(lì)面臨的問題
即時(shí)激勵(lì)屬于績效激勵(lì)的一種方式,是通過提供及時(shí)的物質(zhì)或精神的獎勵(lì)來調(diào)動人的積極性,進(jìn)而影響人的行為的過程。前人研究認(rèn)為:通過及時(shí)激勵(lì)可以讓員工明確奮斗方向;可以通過循環(huán)迭代的強(qiáng)化方式,放大員工關(guān)鍵行為;通過精神層面的即時(shí)激勵(lì),在不大幅增加企業(yè)管理成本的前提下,提高企業(yè)管理效益;可以讓管理者更加主動挖掘員工潛力,為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值。但在科研人員中開展即時(shí)激勵(lì),容易出現(xiàn)以下幾個(gè)問題。
3.1 公平公正存在問題
激勵(lì)本身具有普適性,任何的激勵(lì)都會對員工的行為產(chǎn)生激勵(lì)作用,但即時(shí)激勵(lì)在科研院所應(yīng)用的程度還不太高,主要是管理者需要綜合考慮激勵(lì)內(nèi)容的確定、選樹標(biāo)桿的橫向可比性、激勵(lì)成本(經(jīng)濟(jì)成本、時(shí)間成本、人力成本等)與激勵(lì)效果之間的回報(bào)率、科研成果對獎勵(lì)的“虹吸”效應(yīng)、激勵(lì)內(nèi)容因評判角度不同引起爭議、激勵(lì)的內(nèi)容選擇不合適反而引起副作用,等等,這些引起不公平的因素阻礙了即時(shí)激勵(lì)的應(yīng)用。
3.2 導(dǎo)向性不足問題
即時(shí)激勵(lì)應(yīng)為企業(yè)發(fā)展服務(wù),制定合理的即時(shí)激勵(lì)政策是吸引和留住員工的一種重要手段,但在實(shí)際工作中,由于即時(shí)激勵(lì)沒有引起管理人員思想上足夠的重視,激勵(lì)導(dǎo)向不夠明確,開展即時(shí)激勵(lì)存在“說起來思路清晰,干起來一團(tuán)亂麻”的問題,即時(shí)激勵(lì)推進(jìn)效果不理想。
3.3 時(shí)效性問題
理論上即時(shí)激勵(lì)的關(guān)鍵點(diǎn)在于時(shí)效性,及時(shí)給予激勵(lì)能夠?qū)T工行為及時(shí)進(jìn)行認(rèn)可和否定,引導(dǎo)員工朝著企業(yè)的奮斗目標(biāo)努力工作。但在實(shí)際操作過程,獎勵(lì)機(jī)制通常是定期的,如季度獎勵(lì)、年度獎勵(lì)、項(xiàng)目提成獎、專項(xiàng)獎等,獎勵(lì)不夠及時(shí),操作不當(dāng),容易把激勵(lì)因素變成保健因素,失去了激勵(lì)的意義。
3.4 激勵(lì)方式問題
理論上講,員工激勵(lì)應(yīng)采取靈活的獎勵(lì)方式激發(fā)員工的積極性,滿足員工的個(gè)性需求,最大限度激發(fā)員工潛能。前人已經(jīng)對激勵(lì)方式進(jìn)行了梳理,包括物質(zhì)激勵(lì),即通過薪酬、福利待遇等物質(zhì)獎勵(lì)給予員工績效回報(bào);目標(biāo)激勵(lì),即為員工設(shè)置可以量化的奮斗目標(biāo),激發(fā)員工進(jìn)取心和責(zé)任感;參與或授權(quán)激勵(lì),即為員工提供參與公司決策和管理的機(jī)會,提高員工參與度和積極性;情感激勵(lì),即提升對員工的關(guān)注度,滿足員工的不同需求;榜樣激勵(lì),即樹立典型模范,激發(fā)員工看齊意識;培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會,即為員工提供各種內(nèi)外部培訓(xùn)機(jī)會,幫助員工積蓄持續(xù)發(fā)展的動力,等等。但在實(shí)操過程中,激勵(lì)方式與企業(yè)或者與員工的需求有效匹配存在困難,需求多樣性使得管理成本增加,導(dǎo)致激勵(lì)方式仍然依靠物質(zhì)開展激勵(lì),激勵(lì)方式單一。
4 實(shí)踐中更好發(fā)揮即時(shí)激勵(lì)作用的對策
4.1 樹立明確的目標(biāo)導(dǎo)向
即時(shí)激勵(lì)重在樹立價(jià)值貢獻(xiàn)導(dǎo)向,避免“眉毛胡子一把抓”。獎勵(lì)事項(xiàng)需要緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、年度目標(biāo)以及企業(yè)的發(fā)展等組織實(shí)施,如獎勵(lì)對提升本單位業(yè)績、提升本單位在行業(yè)和國內(nèi)(外)的影響力作出貢獻(xiàn)的個(gè)人/團(tuán)隊(duì);獎勵(lì)對完成特定的、臨時(shí)的、緊急的重大任務(wù)作出突出貢獻(xiàn)的個(gè)人/團(tuán)隊(duì);獎勵(lì)對企業(yè)提質(zhì)增效、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等方面作出突出貢獻(xiàn)的個(gè)人/團(tuán)隊(duì);獎勵(lì)在工作中能夠發(fā)現(xiàn)問題解決問題,避免企業(yè)或員工利益受到嚴(yán)重?fù)p失的個(gè)人/團(tuán)隊(duì),等等。讓即時(shí)激勵(lì)成為企業(yè)組織績效和個(gè)人績效激勵(lì)的有效補(bǔ)充,充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)的推動作用,為高效、高質(zhì)量完成目標(biāo)增加動力。
4.2 創(chuàng)建公平公正的激勵(lì)環(huán)境
員工感受到的公平公正一方面來自自我所得、投入產(chǎn)出比率與他人的所得、投入產(chǎn)出比率進(jìn)行橫向?qū)Ρ?,橫向?qū)Ρ戎饕w現(xiàn)在同等貢獻(xiàn)是否得到同等回報(bào);另一方面來自與自我過去進(jìn)行縱向?qū)Ρ?,縱向?qū)Ρ戎饕w現(xiàn)在個(gè)人取得的成果能否得到認(rèn)可和激勵(lì)。要營造公平的激勵(lì)環(huán)境,就要秉持“大貢獻(xiàn)大獎勵(lì)、小貢獻(xiàn)小獎勵(lì)”,實(shí)現(xiàn)組織形式上的全面覆蓋,每個(gè)人只要通過努力并取得認(rèn)可的成績后,均有機(jī)會獲得即時(shí)激勵(lì)。在實(shí)施過程中,制定合理的即時(shí)激勵(lì)評判標(biāo)準(zhǔn)、評判程序,創(chuàng)造公平公正的文化氛圍,是做好即時(shí)激勵(lì)的前提也是關(guān)鍵。
4.3 激勵(lì)周期長短結(jié)合
科研工作相對于其他工作而言,具有投入高、周期長等特點(diǎn),因此短期很難看到科研成果以及形成經(jīng)濟(jì)效益。因此,可以通過對科研人員實(shí)施階段性的激勵(lì),不斷激勵(lì)科研人員攻堅(jiān)克難、積極進(jìn)取,釋放創(chuàng)新熱情,勇于攻克研究過程中遇到的瓶頸問題。實(shí)踐過程中可以實(shí)施分級激勵(lì)機(jī)制,如企業(yè)層面、各個(gè)所屬單位層面、下級單位層面等。評選周期可以按月度、季度等適時(shí)開展,各層面即時(shí)激勵(lì)周期既可以相互補(bǔ)充又可以相互獨(dú)立,提高即時(shí)激勵(lì)的及時(shí)性。
4.4 堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合
關(guān)于物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的作用,前人做了一定的研究,汪耿超等[1]研究認(rèn)為,除了物質(zhì)激勵(lì)之外,配套的其他激勵(lì)也十分必要,特別是為技術(shù)人員提供實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的條件,以及對他們?nèi)〉贸煽兊目隙?。武靜云[2]研究認(rèn)為,物質(zhì)需求得到一定的滿足后,科研人員才能將精力集中到科研工作中??蒲腥藛T在工作中獲得的成就感、榮譽(yù)感、使命感會讓其體會到自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn),從精神層面獲得了激勵(lì)。李藝凡[3]在構(gòu)建國有企業(yè)科技人才薪酬激勵(lì)機(jī)制中,建議國有企業(yè)科技人才實(shí)行包括薪酬、福利、榮譽(yù)、獎項(xiàng)和發(fā)展等物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的全面薪酬策略。因此,做好科研人員即時(shí)激勵(lì),在提供物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí),采取發(fā)放榮譽(yù)證書、一定范圍公示、宣傳報(bào)道等精神激勵(lì)配套措施,把物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合,有利于企業(yè)降低成本,獲得更高的績效回報(bào)。
5 應(yīng)用案例
A公司員工1 300余人,以科研生產(chǎn)和技術(shù)支持活動為主,科研生產(chǎn)人員占比超80%。為了推動科研生產(chǎn)工作,該公司自2018年開始探索建立并推行即時(shí)激勵(lì)機(jī)制,通過實(shí)施不同層面(公司層面和所屬單位層面)即時(shí)激勵(lì)相結(jié)合的方式,把成果重要性和獎勵(lì)及時(shí)性整體統(tǒng)籌考慮,在實(shí)踐中不斷探索和優(yōu)化,取得了積極的效果。
5.1 公司層面的即時(shí)激勵(lì)
該公司以職能定位為基礎(chǔ),圍繞科技創(chuàng)新、改革發(fā)展、技術(shù)支持等戰(zhàn)略目標(biāo),開展以“總經(jīng)理特別貢獻(xiàn)獎”為依托的即時(shí)激勵(lì),通過獎勵(lì)機(jī)制制度化、申報(bào)評審流程化等措施創(chuàng)建公平的激勵(lì)環(huán)境。實(shí)施按季度申報(bào),按季度評選的方式,開展公司層面即時(shí)獎勵(lì)的申報(bào)和評選工作。
申報(bào)過程中,明確申報(bào)獎勵(lì)事項(xiàng)范圍,突出成果及貢獻(xiàn),杜絕濫竽充數(shù)。
評選過程中,結(jié)合本企業(yè)科研工作的特點(diǎn)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),充分發(fā)揮集體決策的作用,有效消除個(gè)人偏好對公平性的影響,公平公正確定獎勵(lì)對象及獎勵(lì)等級。
分配過程中,重點(diǎn)獎勵(lì)核心骨干人員,發(fā)揮精準(zhǔn)激勵(lì)的作用。同時(shí)根據(jù)貢獻(xiàn)大小,適度拉大收入差距,體現(xiàn)付出與回報(bào)對等。
獎勵(lì)過程中,堅(jiān)持物質(zhì)獎勵(lì)和精神獎勵(lì)相結(jié)合,對獲獎人員在給予現(xiàn)金獎勵(lì)的同時(shí)頒發(fā)榮譽(yù)證書,即時(shí)獎勵(lì)可作為職稱評比、崗位晉升、優(yōu)秀評選等的支撐材料。同時(shí),在企業(yè)范圍內(nèi)進(jìn)行通報(bào)表揚(yáng)、對獲獎個(gè)人/團(tuán)隊(duì)的事跡進(jìn)行宣傳報(bào)道,發(fā)揮示范效果。
獎勵(lì)來源:用于公司層面的即時(shí)獎勵(lì)費(fèi)用,來源于A公司總體控制的工資總額。
5.2 所屬單位層面的即時(shí)激勵(lì)
如果僅公司層面開展即時(shí)激勵(lì),會存在兩個(gè)方面的問題:一方面“大”成果、“小”成果同臺“競技”,“小”成果容易被淹沒,員工價(jià)值得不到認(rèn)可,打消員工創(chuàng)新積極性;另一方面以季度為獎勵(lì)周期,對“小”貢獻(xiàn)激勵(lì)的及時(shí)性存在不足,員工積極性同樣會受到傷害。因此,作為公司層面即時(shí)激勵(lì)的補(bǔ)充,推進(jìn)所屬單位層面的即時(shí)激勵(lì)以解決面臨的兩個(gè)方面問題。
所屬單位層面的即時(shí)獎勵(lì)不搞一刀切,各單位結(jié)合實(shí)際,同樣通過獎勵(lì)機(jī)制制度化、評審流程化等措施創(chuàng)建公平的激勵(lì)環(huán)境。但在申報(bào)和評選周期方面進(jìn)行了調(diào)整,實(shí)施即時(shí)申報(bào)、即時(shí)評選的方式開展所屬單位層面即時(shí)獎勵(lì)的申報(bào)和評選工作。
申報(bào)過程中,圍繞所屬單位的職責(zé)定位、工作目標(biāo),明確申報(bào)獎勵(lì)事項(xiàng)范圍,突出成果及貢獻(xiàn),杜絕濫竽充數(shù)。
評選過程中,結(jié)合所屬單位獎勵(lì)事項(xiàng)范圍,充分發(fā)揮所屬單位領(lǐng)導(dǎo)班子集體決策的作用,同樣是為了有效消除個(gè)人偏好對公平性的影響,公平公正確定獎勵(lì)對象及獎勵(lì)等級。
分配過程中,重點(diǎn)獎勵(lì)核心骨干人員,發(fā)揮精準(zhǔn)激勵(lì)的作用。同時(shí)根據(jù)貢獻(xiàn)大小,適度拉大收入差距,體現(xiàn)付出與回報(bào)對等。
獎勵(lì)過程中,堅(jiān)持物質(zhì)獎勵(lì)和精神獎勵(lì)相結(jié)合,各所屬單位根據(jù)實(shí)際開展精神獎勵(lì),發(fā)揮示范效果。
獎勵(lì)來源:用于各所屬單位層面的即時(shí)獎勵(lì)費(fèi)用,來源于各所屬單位控制的工資總額,有效避免各單位之間為爭奪工資總額產(chǎn)生不良競爭的情況發(fā)生。
A公司層面即時(shí)獎勵(lì)與所屬單位即時(shí)獎勵(lì)相互結(jié)合,形成了目標(biāo)導(dǎo)向明確、評選結(jié)果公平公正、激勵(lì)及時(shí)、物質(zhì)和精神獎勵(lì)相互結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制。獎勵(lì)自實(shí)施以來,推進(jìn)了該企業(yè)標(biāo)志性成果和標(biāo)志性技術(shù)的形成,對企業(yè)的發(fā)展起到了積極的推動作用。
6 結(jié)語
做好科研人員的即時(shí)激勵(lì),是推動企業(yè)科技創(chuàng)新、高質(zhì)量發(fā)展的有效途徑,是有效發(fā)揮績效指引、薪酬激勵(lì)作用的重要措施。因此,要做好科研人員的即時(shí)激勵(lì)工作。首先,企業(yè)管理者思想上要足夠重視,包括:重視內(nèi)容、重視環(huán)節(jié)、重視流程、重視結(jié)果,充分認(rèn)識即時(shí)激勵(lì)是企業(yè)組織績效考核和員工年度考核的有益補(bǔ)充,可以發(fā)揮“四兩撥千斤”的重要作用;其次,做好即時(shí)激勵(lì)要目標(biāo)明確、導(dǎo)向鮮明,真正激勵(lì)科研人員為推進(jìn)科研生產(chǎn)發(fā)揮作用;最后,做好即時(shí)激勵(lì),要注重成果產(chǎn)出,而且對成果的要求盡可能做到是能夠看到的實(shí)實(shí)在在的、可以量化的最終成果或者階段性成果。
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