在無錫，藏著一匹軟件行業(yè)的科技黑馬——帆軟軟件。這家公司帶有鮮明的標簽：不融資、不上市，多個產(chǎn)品線市場占有率第一、利潤共享。

我愿稱帆軟為科技界的“胖東來”。

與此同時，它的創(chuàng)始團隊十分神秘。除了必要的曝光，網(wǎng)上幾乎找不到他們的信息。也是因為他們的神秘與連年增長的業(yè)績，這家公司成了很多VC的“意難平”。

那么這家公司究竟為何如此排斥資本？又是靠著怎樣的管理哲學，在軟件寒冬期，依舊保持高增長？

堅決不融資，不上市

從公司成立的第一天，帆軟就沒有打算融資和上市。

這種堅決的來源很“反直覺”，因為作為帆軟創(chuàng)始人的Peter本人，“有嚴重的共同富裕情結(jié)”。用他的話說，非常不希望在一個公司里，有人特別富裕，有人特別窮。

這源于他早期工作的一些“不愉快”經(jīng)歷。但對于大多數(shù)打工人來說，其實也說不上多么不愉快，甚至于可以稱得上是相當正常。

畢業(yè)后，Peter的第一份工作是在深圳的一家外企公司，一個很明顯的偏見是，外企本部人跟中國員工吃的盒飯都不一樣，中國員工吃5元的，外企本部人吃20元的。第二份工作在北京，也是一家外企公司，工作不久，他發(fā)現(xiàn)公司的分配有問題。

兩件小事：一是以Peter師傅當時的收入，只能買一輛人民幣7萬元的千里馬。而公司的創(chuàng)始人，卻很容易就買了一輛26萬美元的汽車；二是，創(chuàng)始人來北京出差嫌棄三星級酒店差，自己半夜換到了凱賓斯基。可三星級酒店對于普通員工來講，都很難有機會住。

這么兩件“相當正?！钡男∈?，他居然直接建議創(chuàng)始人，進行公司的股權(quán)和分配制度改革。至于結(jié)果也“很正常”，公司沒人理他的要求，說得再直白一點，但凡公司領(lǐng)導層有人理他，就算公司輸了。

建議不被采納，Peter沒妥協(xié)，也不“茍著”，轉(zhuǎn)身選擇離開，在北京繼續(xù)求職，并順利拿到多家公司的offer。但即使工資開到頂格，他仍固執(zhí)地要求每家公司改變分配制度，他也想知道自己努力后究竟能拿到多少錢。

也是相當正常的，所有公司都覺得這人“是不是有什么問題”。他在北京找不到心儀的工作再加上個人原因，作為江蘇人的他，果斷離開北京，選擇回到南京創(chuàng)業(yè)。

這些所有的“相當正常”，放到Peter那里就成了“不正?！?。我無意像電影一樣，去探究原生家庭或成長經(jīng)歷，對人的性格塑造究竟有何種影響，他的經(jīng)歷和選擇或許也不能簡單劃上等號。

畢竟就連已經(jīng)可以互聯(lián)網(wǎng)申遺的《讓子彈飛》，也沒交代張麻子到底是什么來路，只是一來“鵝城”就開了一槍并宣告三個目的，“公平、公平、還是他X的公平”。

得承認，有時候現(xiàn)實可能比爽文或電影還離奇。

一個細節(jié)是，他離開北京時，只拿了5 000元現(xiàn)金和一臺筆記本電腦，而且他把電腦里的簡歷也全部刪除，想著以后再也用不上了。

至于其他的4個合伙人，為什么也能夠選擇跟Peter站在一起，堅決不融資，不上市，換句話說，也就是不那么在意絕對財富值——也要從這5 000元現(xiàn)金和一個筆記本電腦說起。

與Peter相識時，這些早期合伙人都是大四的學生，連實習工資都沒得拿，想法出奇地簡單，就是想一起做點事。后來，大四畢業(yè)后能夠留下來的還是少數(shù)，留下的幾個合伙人連勞動合同都沒簽，每個人每月只拿2 000元生活費，就這么干了好幾年。

就離譜好嘛！我本來以為，自己已經(jīng)看清了這個世界，其實我只是不夠勇敢，真正的熱愛不是無奈接受，而是用話語和行動去影響甚至改變。

當然，身為老板，Peter也很俗套地承諾了很多，比如：未來大家雖然不能發(fā)大財，但能做到有房、有車、有存款，“去超市買東西不用看價格”。很正常，員工也覺得老板畫得一手好餅。

沒辦法，誰讓當時公司注冊的3萬元，都是來自客戶的回款呢。

總之欲望這種東西的來路沒法形容，創(chuàng)始團隊對金錢的要求都沒有那么高。尤其在無錫、南京這樣的二線城市生活，壓力也小一些。目前即使帆軟沒上市，早期員工也基本上都實現(xiàn)了財富自由。

這餅，還真就讓Peter端上來了。

“投進來也沒有用?！?/h3>

根據(jù)帆軟的2023年年終報告，其營收為14.6億元，按照SaaS在2020年國內(nèi)最搶手的時期，軟件企業(yè)最高20倍PS值估算，帆軟估值不會低于200億元。即使按當前較低的6～7倍PS估值，也有100億元左右。

這樣的成績在軟件領(lǐng)域稱得上是斐然。同樣，在行業(yè)做到絕對頭部的帆軟，一直在各大機構(gòu)的視線之中。

但再誘人的條件也沒能讓帆軟接受。Peter說，面對投資機構(gòu)，猶豫的時間最多只有3秒鐘。那帆軟為何不打算融資，還與投資人接觸？Peter坦言，這主要是當時競爭對手的影響。

那是在2014年左右，走過創(chuàng)業(yè)前期荊棘之路的帆軟，還在自己小富即安的日子中悶頭做事。

但當時的行業(yè)頭部公司對外官宣了一筆融資，還召開了發(fā)布會。這件事被帆軟同事看到，并在內(nèi)部引發(fā)了討論和關(guān)注。對手本就市場份額高，又獲得了高額融資，這今后的仗要怎么打？

這種情況下，用人心惶惶形容可能有點過分，但的確對帆軟的管理層構(gòu)成了不小的壓力。

于是，從2014年下半年，帆軟決定“見一見投資人”，順便了解融資市場的情況。Peter陸續(xù)見了很多投資機構(gòu)，“基本上每天都在聊”，讓他印象深刻的是，某Top雙幣基金對帆軟的興趣很大，開出的條件很誘人。

不過這樣頻繁與投資人接觸半年后，結(jié)合自己對軟件行業(yè)的認知，Peter認為，錢對To B企業(yè)的作用沒有想象中那么大。

“因為在這個慢行業(yè)拿下一個客戶，要談半年。如果因為融了錢，需要把目標定得很高的話，很多動作都會變形，是一定要出問題的。比如有的To B其他細分領(lǐng)域的頭部公司，一下鋪幾千個銷售，是很危險的?！?/p>

另外，那時的投資人很愛講滴滴和快的合并的故事，這在Peter看來，潛臺詞就意味著，帆軟有可能會被合并。后來的確有不少投資人談到，如果帆軟在BI領(lǐng)域的市場份額不夠大的話，他們就會在BI領(lǐng)域投幾家企業(yè)，然后合并起來。

不過面臨行業(yè)愈加瘋狂的態(tài)勢，讓帆軟也不得不主動求變。于是從2015年開始，帆軟不再小富即安，而是按自己的節(jié)奏開始擴張，并很快在行業(yè)中跑了出來。

2015年，也被稱為中國企服的投資元年，大額融資接二連三。對于熱衷于掃賽道的美元基金來講，帆軟是繞不過去的標的之一。但因為有了之前的了解和接觸，以及絕不融資的堅決態(tài)度，帆軟將前來接觸的投資人都拒之門外。

只不過后來被人批評“做事太絕”，Peter處事也柔和了些：只加微信，不見面。

直到現(xiàn)在，將近十年過去了，Peter每周還能接到不少投資人的微信好友申請。在交流中，Peter還打開了他投資人標簽下的通訊錄列表，我看到除不少頂級VC外，還有一些大的PE機構(gòu)，產(chǎn)業(yè)基金以及地方政府的招商辦等。

值得一提的是，在當下這種各地政府都在爭搶優(yōu)質(zhì)企業(yè)的情況下，無錫政府也沒能投進帆軟。據(jù)悉，帆軟剛到無錫錫山區(qū)的時候，就提了幾個條件，其中之一就是不要引薦投資人到帆軟，不要給帆軟介紹客戶。

接著，他又解釋稱，投資人投進我們也沒有用，我們不以股東為中心，是以勞動為中心，投資人在這拿不到分紅，也等不到上市。

一個字，絕。

獨特的分配制度

談到以勞動為中心，就不得不提到帆軟的分配制度。

據(jù)介紹，不同于華為的普遍持股，對于分配這個難題，帆軟采用“共利金”的形式對近百位突出貢獻的同學進行二次分配，以期望達到“利潤共享”的目標。具體的帆軟有自己的一個解法，即“為更高比例的同學提供業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的綜合收入”：

1.更高比例怎么計算？

達到領(lǐng)先收入的同學在所有同學中的占比要不斷提高。

2.如何衡量“業(yè)內(nèi)領(lǐng)先”？

同學的綜合收入對標行業(yè)內(nèi)頭部公司的同崗位收入。

3.什么是“綜合收入”？

綜合收入指所有能兌換成錢的總和，包括基本薪資、年終獎、遞延、分紅、補貼、提成、績效。

其中，遞延本質(zhì)上是一種特殊的獎金，是獎金激勵的中長期體現(xiàn)。相當于預先授予一個獲取獎金收益的權(quán)利，基于同學歷史貢獻和公司將來經(jīng)營發(fā)展，在未來5年逐步兌現(xiàn)獎金分配收益。

同時，帆軟在公司制度中也對獲取遞延的員工提出了明確的要求：司齡滿一整年及以上可參與遞延分配；年終獎/平均月薪在可參與遞延分配同學的中位數(shù)及之前，可獲得遞延。給予團隊20%靈活調(diào)劑份額，團隊結(jié)合同學當年貢獻，在可參與遞延分配的同學中靈活配置遞延份數(shù)。

其實，帆軟的這套復雜分配邏輯背后，還包括創(chuàng)始團隊很簡單的一個初心——做一家讓優(yōu)秀的畢業(yè)生愿意投簡歷的公司。

很多年前，帆軟去南大做校園招聘，接收到了很多優(yōu)秀畢業(yè)生的簡歷，但是礙于公司的規(guī)模和成本，帆軟并不需要那么多人，這一度成為管理層的遺憾。此外，前兩年跟BAT搶人，帆軟根本搶不到，但是這兩年狀況好轉(zhuǎn)，并且帆軟校招的薪資水平一直沒有降。

任正非曾經(jīng)說過：企業(yè)管理最難的工作是如何分錢。錢分好了，一大半的管理問題就解決了。在他看來，企業(yè)的核心競爭力不是人才，而是培養(yǎng)和保有人才的能力。企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力不是人才，而是利益分配。

現(xiàn)代管理學家德魯克講到激勵時，說：“迄今為止，我們對于如何激勵員工知之甚少。目前只能做兩點，一是不打擊員工的士氣，二是消除員工取得工作績效的障礙?！?/p>

據(jù)透露，隨著公司人數(shù)的快速膨脹，帆軟高層也在更新管理方法論。談到以后，Peter坦言，自己可能會帶頭降薪或者讓出更多的股份來激勵員工。

從2015年至今，帆軟不僅公司人數(shù)每年翻倍，到現(xiàn)在已經(jīng)是1 800人的大中型企業(yè)。在BI領(lǐng)域市場占有率上，也一直穩(wěn)居榜首，到2023年H1年市場占有率達到了20.4%。在收入方面，帆軟在2015年銷售額突破億元大關(guān)，之后穩(wěn)步增長，到2021年營收首次超過10億元，達到11.4億元。

在2022年，帆軟不僅在BI領(lǐng)域保持領(lǐng)先，還通過推出零代碼SaaS產(chǎn)品“簡道云”，成功進入了低代碼與零代碼市場，并在零代碼子市場排名第一，市占率達到37%。

面對未來，帆軟的安全感和底氣，來自于存在銀行定期的數(shù)億儲備金，以及To B這條賽道的特殊性——即企業(yè)不會突然爆發(fā)或者突然倒下。

文章來源：投中網(wǎng)