李思佳

（中國化學(xué)工程第七建設(shè)有限公司，四川 成都 610100）

一、人才畫像概述

（一）人才畫像及其理論來源

人才畫像是在艾倫·庫伯（Alan Cooper）提出的用戶畫像（Persona）理論基礎(chǔ)上衍生發(fā)展起來的。用戶畫像是建立在調(diào)研基礎(chǔ)上，采用標(biāo)簽化方法對(duì)用戶行為數(shù)據(jù)和偏好特征進(jìn)行描述。人才畫像是通過數(shù)據(jù)挖掘和分析人才的“靜態(tài)屬性”與“動(dòng)態(tài)行為”數(shù)據(jù)，描繪崗位人才的共同個(gè)性和能力。

人才畫像最初主要應(yīng)用于人才招聘環(huán)節(jié)，即基于崗位說明書，通過具體、生動(dòng)的描述，描繪企業(yè)所需人才的隱性和顯性特征，幫助企業(yè)管理者和招聘者對(duì)人才形成科學(xué)、直觀、精準(zhǔn)的認(rèn)知和判斷，實(shí)現(xiàn)人才與崗位的快速、精準(zhǔn)匹配。

（二）人才畫像在人才管理全過程的應(yīng)用

人才畫像在應(yīng)用實(shí)踐中逐步由招聘環(huán)節(jié)拓展至人才管理的全過程，因此，需要對(duì)人才畫像理念進(jìn)行重塑。人才畫像是基于數(shù)字化思維，借助數(shù)字標(biāo)注方法，對(duì)所處特定崗位及組織環(huán)境的人才達(dá)到卓越績(jī)效所需的各類特征的標(biāo)簽組合。通過這些標(biāo)簽可以呈現(xiàn)出立體化的人才畫像，而人才畫像則可以貫穿企業(yè)人才管理全過程，適用于人才選拔、培養(yǎng)、考核管理等各種場(chǎng)景。本質(zhì)上人才畫像是對(duì)崗位任職者績(jī)效影響因素進(jìn)行標(biāo)簽化、數(shù)據(jù)化和集成化的結(jié)果。根據(jù)這一定義，本文將人才畫像概況理解為立足不同視角對(duì)崗位任職要求的數(shù)據(jù)集合。

二、人才畫像在國有企業(yè)干部人才供應(yīng)體系中的應(yīng)用

近年來，一些國有企業(yè)開始重視人才畫像在干部人才供應(yīng)體系中的應(yīng)用，將人才畫像理念落實(shí)到干部人才評(píng)價(jià)、人才選拔、人才培訓(xùn)、人才激勵(lì)等場(chǎng)景，精準(zhǔn)定位和確定崗位繼任者，實(shí)現(xiàn)人崗匹配、人事相宜、人盡其才的用人目標(biāo)。

（一）人才畫像在干部人才評(píng)估與選拔中的應(yīng)用

國有企業(yè)通過應(yīng)用人才畫像，持續(xù)優(yōu)化和完善“識(shí)才選才”機(jī)制，遴選出德才兼?zhèn)涞母咚刭|(zhì)人才。首先，確定企業(yè)關(guān)鍵崗位。其次，根據(jù)關(guān)鍵崗位要求，結(jié)合崗位員工績(jī)效，選擇對(duì)標(biāo)的高績(jī)效崗位員工，進(jìn)而提煉和分析高績(jī)效員工的崗位勝任能力及工作分析的數(shù)據(jù)。最后，結(jié)合企業(yè)選人用人要求，同時(shí)選擇外部同行業(yè)標(biāo)桿人物特性和特質(zhì)進(jìn)行對(duì)照，勾畫目標(biāo)人才特質(zhì)和特征，并做數(shù)據(jù)化展示，形成崗位人才畫像。

本文結(jié)合國有企業(yè)的人事管理特點(diǎn)，從可落地性角度分析，從任職資格標(biāo)簽、勝任力測(cè)評(píng)、績(jī)效考核評(píng)估三個(gè)維度建立人才畫像模型，步驟如下：第一，任職資格標(biāo)簽：對(duì)崗位任職資格進(jìn)行分析，形成數(shù)據(jù)標(biāo)簽。這些靜態(tài)標(biāo)簽主要源自國有企業(yè)人力資源系統(tǒng)所記錄的崗位員工的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。在對(duì)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)梳理和提煉的基礎(chǔ)上，形成數(shù)據(jù)標(biāo)簽，便于企業(yè)根據(jù)數(shù)據(jù)標(biāo)簽進(jìn)行快速檢索，匹配符合基本任職資格的人選。第二，績(jī)效考核評(píng)估：對(duì)候選人進(jìn)行績(jī)效考核，根據(jù)考核結(jié)果形成標(biāo)簽，例如績(jī)效分?jǐn)?shù)、績(jī)效排名等。同時(shí)，應(yīng)包含績(jī)效各維度所得具體分?jǐn)?shù)，維度涉及重大事項(xiàng)、關(guān)鍵目標(biāo)、經(jīng)營業(yè)績(jī)、關(guān)鍵行為等，通過績(jī)效考核評(píng)估對(duì)候選人是否具備創(chuàng)造高績(jī)效的崗位歷練。第三，勝任力測(cè)評(píng)：根據(jù)對(duì)候選人崗位勝任力測(cè)評(píng)結(jié)果形成標(biāo)簽，結(jié)合勝任力模型涉及的具體維度對(duì)測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)進(jìn)行深度分析，評(píng)估和反饋出候選人是否具備與戰(zhàn)略文化高度匹配、績(jī)效高度相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)力與專業(yè)能力。第四，形成人物畫像：對(duì)人才畫像模型涉及的各維度和標(biāo)簽進(jìn)行組合和設(shè)計(jì)，最終形成候選人的人物畫像，繼而采用多人對(duì)比的方法，以同組、同層級(jí)干部人才為比較對(duì)象，結(jié)合各個(gè)維度數(shù)據(jù)進(jìn)行比較分析。根據(jù)崗位的任職資格標(biāo)簽，科學(xué)地確定滿足要求的具體人選，輔助企業(yè)管理者做出選人用人決策，最終達(dá)到人崗合理匹配的效果。總之，國有企業(yè)通過運(yùn)用工具，對(duì)干部進(jìn)行考察、績(jī)效考核和能力評(píng)估，最終描繪干部的人才畫像，可以拓展國有企業(yè)內(nèi)部人才選拔、培養(yǎng)和外部人才招聘的工作思路和方法。

（二）依托人才畫像繪制干部學(xué)習(xí)地圖

國有企業(yè)通過繪制干部人才畫像，可以為科學(xué)地制定培養(yǎng)目標(biāo)和培訓(xùn)內(nèi)容指明方向。其中，通過對(duì)干部的素質(zhì)畫像，可以揭示企業(yè)中優(yōu)秀干部所具備的共性特征，即優(yōu)秀干部具備何種素質(zhì)、能力、品格和作風(fēng)，使其能夠在工作中有突出表現(xiàn)，而這將成為國有企業(yè)干部培養(yǎng)的重要方向。

以優(yōu)秀干部素質(zhì)畫像為基礎(chǔ)，國有企業(yè)應(yīng)根據(jù)年輕干部成長不同階段的角色提煉其應(yīng)具備的能力圖譜，保證其在不同階段之間實(shí)現(xiàn)能力遞進(jìn)發(fā)展。例如，年輕干部在第一階段所需具備的能力應(yīng)在第二階段提出更高的要求，保證對(duì)干部的能力培養(yǎng)在不同成長階段有延續(xù)性，讓干部的成長成才有規(guī)律可循，讓干部更有滿足感和獲得感，最終實(shí)現(xiàn)干部人才輩出的目標(biāo)。以A國企為例，該企業(yè)針對(duì)干部制定了3個(gè)階段的培訓(xùn)計(jì)劃：一是揚(yáng)帆計(jì)劃，針對(duì)后備人員和高潛力人員設(shè)置管理基礎(chǔ)班，組織人事部門每年進(jìn)行人才盤點(diǎn)，培訓(xùn)內(nèi)容參考崗位勝任力素質(zhì)模型，后備人員培訓(xùn)目標(biāo)為綜合素質(zhì)能力提升，高潛力人員培訓(xùn)方向?yàn)橄盗泄芾碇R(shí)必修課學(xué)習(xí)。二是遠(yuǎn)航計(jì)劃，設(shè)置管理中級(jí)班，針對(duì)中層管理崗位的人員培訓(xùn)方向?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)力提升和經(jīng)營意識(shí)培養(yǎng)等。三是領(lǐng)航計(jì)劃，設(shè)置管理高級(jí)班，針對(duì)公司高管及以上人員開展高管領(lǐng)導(dǎo)力提升，培訓(xùn)方向?yàn)閼?zhàn)略解碼、經(jīng)營管理提升和跨界領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)等，結(jié)合集團(tuán)對(duì)干部培訓(xùn)要求及公司戰(zhàn)略發(fā)展對(duì)高管能力的要求，邀請(qǐng)專業(yè)領(lǐng)域?qū)＜疫M(jìn)行主題分享。此外，各培養(yǎng)項(xiàng)目均需緊密圍繞評(píng)估結(jié)果及勝任力模型進(jìn)行科學(xué)設(shè)計(jì)，始終聚焦管理者應(yīng)重點(diǎn)發(fā)展的能力。在創(chuàng)新企業(yè)人才培養(yǎng)思路的基礎(chǔ)上，還要通過描繪和利用人才畫像繪制干部人才學(xué)習(xí)地圖。

（三）基于干部人才畫像完善干部考核評(píng)價(jià)體系

干部考核是國有企業(yè)的重點(diǎn)工作之一。在對(duì)干部“用”的環(huán)節(jié)，企業(yè)需要從“應(yīng)然”的干部畫像出發(fā)，科學(xué)地對(duì)干部進(jìn)行周期性的綜合分析研判，最終獲取的研判結(jié)果可以稱之為“實(shí)然”的“干部畫像”?！皩?shí)然”的“干部畫像”是在對(duì)干部基礎(chǔ)信息、考評(píng)信息，履職能力、道德品行、日常履職行為和群眾口碑等各方面信息收集整理的基礎(chǔ)上，通過研判分析后形成對(duì)干部“有血有肉、棱角分明”的寫照，為干部選拔、培養(yǎng)提供依據(jù)。例如，A企業(yè)以年度任期考評(píng)為重點(diǎn)，定期考評(píng)為補(bǔ)充，基于干部畫像好干部20字“德能勤績(jī)廉”、各層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)力要求等設(shè)置考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，分類分層開展多元化考核。干部考核評(píng)估體系包括為何評(píng)、誰管理、誰參與、評(píng)什么、評(píng)估頻次，A公司采用“4W1H”工具來回答和完成多元化的考評(píng)體系設(shè)計(jì)。

WHAT：考核評(píng)估內(nèi)容。結(jié)合黨的要求和企業(yè)現(xiàn)狀，對(duì)日常評(píng)估目的、對(duì)象、范圍和評(píng)估內(nèi)容等進(jìn)行科學(xué)布局。其中，注重政治素質(zhì)的干部對(duì)其日常的“德、能、勤、績(jī)、廉”表現(xiàn)進(jìn)行綜合考核評(píng)價(jià)；注重業(yè)績(jī)指標(biāo)的經(jīng)理層成員對(duì)其進(jìn)行任期制與契約化管理年度及任期經(jīng)營業(yè)績(jī)責(zé)任書的考核，考核各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)完成情況、改善優(yōu)化經(jīng)營質(zhì)量情況、落實(shí)公司戰(zhàn)略規(guī)劃情況、問題突出的重點(diǎn)工作推進(jìn)情況、各項(xiàng)履職情況等內(nèi)容的定期考核；對(duì)履新干部考核評(píng)價(jià)其試用期滿能否勝任。

WHEN：考核評(píng)估周期。根據(jù)不同條線干部崗位工作特點(diǎn)、評(píng)估目的等因素設(shè)計(jì)評(píng)估周期，分為月度定期考核、試用期滿一年考核、年度考核與任期考核幾個(gè)周期。

WHO：考核評(píng)估評(píng)議人。依據(jù)誰經(jīng)常接觸誰參與、誰了解誰參與的原則，確定評(píng)估評(píng)議人。如中層干部綜合考核評(píng)價(jià)考評(píng)人設(shè)置公司一把手、公司領(lǐng)導(dǎo)班子、直屬分管領(lǐng)導(dǎo)、中干互評(píng)、群眾測(cè)評(píng)6個(gè)考評(píng)群體。借鑒360度評(píng)估工具，從上級(jí)、同事、下級(jí)或客戶等工作相關(guān)者就日常的工作行為表現(xiàn)收集反饋信息。通過多個(gè)角色信息匯總，360度評(píng)估可以對(duì)干部工作行為的有效性和能力素質(zhì)狀況作出更全面和準(zhǔn)確的判斷。這一工具更加聚焦于干部在日常工作中的行為表現(xiàn)是否達(dá)到能力要求，也更容易將企業(yè)對(duì)干部的要求行為化，指引其在工作中展現(xiàn)出企業(yè)期許的行為。

HOW：考核評(píng)估機(jī)制?？己嗽u(píng)估機(jī)制包括干部考核評(píng)估管理的主體組織、考核評(píng)估管理的實(shí)施細(xì)則、流程等。A企業(yè)組織人事部門制定《公司業(yè)績(jī)考核管理辦法》《中級(jí)管理人員定期考核實(shí)施細(xì)則》《中級(jí)管理人員試用期滿考核管理辦法》《經(jīng)理層成員經(jīng)營業(yè)績(jī)考核實(shí)施細(xì)則》等制度，完善考核評(píng)估機(jī)制。

WHY：考核評(píng)估結(jié)果應(yīng)用。評(píng)估結(jié)果與干部的綜合評(píng)議研判掛鉤。

通過試用期滿考核、定期考核、年度考核、任期考核等多元途徑，結(jié)合民主測(cè)評(píng)，綜合運(yùn)用大數(shù)據(jù)將干部日?？己吮憩F(xiàn)信息記錄在冊(cè)，推動(dòng)科學(xué)化考核評(píng)價(jià)干部日常的“德、能、勤、績(jī)、廉”表現(xiàn)，在定期考核中細(xì)化明確“一票否決”情形標(biāo)準(zhǔn)，輸出“干部畫像”，為分析研判干部提供依據(jù)，及時(shí)認(rèn)定并適時(shí)調(diào)整工作不力的干部，剛性運(yùn)用各項(xiàng)考核結(jié)果。國有企業(yè)將干部考核結(jié)果應(yīng)用于干部任用和激勵(lì)并非終點(diǎn)，最終目標(biāo)在于促進(jìn)干部能力的提升和行為的改善，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理的持續(xù)優(yōu)化，幫助企業(yè)獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展（見圖1）。

圖1 人才畫像在國有企業(yè)干部人才供應(yīng)體系中的應(yīng)用

三、結(jié)語

綜上所述，通過干部人才畫像，可以明確企業(yè)未來發(fā)展對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者能力的需求，盤點(diǎn)企業(yè)當(dāng)前的干部人才現(xiàn)狀，明確干部人才缺口和選拔方向；依托人才畫像繪制干部學(xué)習(xí)地圖，根據(jù)人才畫像的能力素質(zhì)標(biāo)簽對(duì)干部進(jìn)行考核，輸出具象的干部畫像，并將人才畫像應(yīng)用于人才價(jià)值鏈的每個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，助力國有企業(yè)打造高素質(zhì)干部人才隊(duì)伍。