謝 瑤，姚 丹，李涓玉，王習(xí)竹，蔡德芳*

（1.大理大學(xué)，云南 大理 671000；2.玉溪市人民醫(yī)院，云南 玉溪 653199；3.昆明醫(yī)科大學(xué)，云南 昆明 650504）

職業(yè)韌性是個體在職業(yè)逆境中的自我適應(yīng)能力和恢復(fù)能力，影響個體對職業(yè)的態(tài)度、決策及行為[1-2]。良好的職業(yè)韌性有利于臨床護(hù)士積極應(yīng)對工作挫折，促進(jìn)自我成長，滿足不斷變化的職業(yè)發(fā)展要求。個體對自身職業(yè)的社會價值及權(quán)威的認(rèn)識評價，包括從個人、組織和社會等3 個整體層面對自身職業(yè)價值的認(rèn)可和尊重程度，被稱為職業(yè)尊重感[3]。研究顯示，提高職業(yè)尊重感可提高護(hù)士對護(hù)理工作的滿意度，降低護(hù)士的職業(yè)倦怠水平及離職意愿[3-4]。作為一種積極、充實的心理狀態(tài)，工作投入包括工作過程中的活力、奉獻(xiàn)和專注等[5]。護(hù)士的工作投入程度與護(hù)理質(zhì)量及護(hù)理隊伍的穩(wěn)定密切相關(guān)，研究表明，工作投入水平高的員工通常具有良好的工作績效、組織歸屬感及較高的留職意向[6-7]，但目前大多數(shù)臨床護(hù)士的工作投入水平并不高[8]，有待進(jìn)一步探索與護(hù)士工作投入相關(guān)的影響因素，以促進(jìn)臨床護(hù)士更好地投入工作。目前，對于臨床護(hù)士職業(yè)韌性、職業(yè)尊重感及工作投入的關(guān)系鮮有研究，本研究通過調(diào)查玉溪市2所三級甲等醫(yī)院396 名臨床護(hù)士的職業(yè)韌性、職業(yè)尊重感和工作投入的現(xiàn)狀，探討三者的相關(guān)性，以期為提高臨床護(hù)士工作投入水平的護(hù)理管理實踐提供依據(jù)。

1 對象與方法

1.1 對象

采用便利抽樣法，于2023 年3—4 月抽取玉溪市2 所三甲醫(yī)院的臨床護(hù)士進(jìn)行調(diào)查。納入標(biāo)準(zhǔn)：在崗注冊護(hù)士；工作時間≥1 年；知情同意，自愿參與調(diào)查。排除外出學(xué)習(xí)、休假無法參與調(diào)查者；中途退出或未完成調(diào)查者；實習(xí)、進(jìn)修護(hù)士。依據(jù)回歸分析樣本量計算原則進(jìn)行樣本量計算[9]，考慮存在無效問卷，增加10%～15%的樣本量，計算樣本量為220～460 人，最終有效調(diào)查396 名護(hù)士。

1.2 方法

1.2.1 調(diào)查工具（1）一般資料調(diào)查表。包括性別、年齡、婚姻狀況、學(xué)歷、工作時間、職稱、所在科室、聘用方式。（2）職業(yè)韌性量表。Grzeda 等[10]于1997 年編制，使用曾華[11]2011 年漢化的中文版量表，分為3 個維度，即工作主動性、自信、自我依賴，共11個條目。各個條目進(jìn)行5 級計分，均是正向計分，非常同意賦值5 分，非常不同意賦值1 分。本研究該量表Cronbach′s α 系數(shù)為0.931。（3）職業(yè)尊重感量表。使用2021 年被史曉普等[12]漢化的由Choi 等[13]編制的量表，由5 個維度構(gòu)成，包含25 個條目，可綜合評價護(hù)士的職業(yè)尊重感水平。完全不符合賦值1 分，完全符合賦值5 分，各個條目進(jìn)行5 級計分。本研究該量表Cronbach′s α 系數(shù)為0.962。（4）工作投入量表。由Schaufeli 等[14]于2002 年開發(fā)，使用張軼文等[15]2005 年翻譯修訂版量表，由3 個維度構(gòu)成，共15 個條目，該量表在護(hù)士群體中應(yīng)用廣泛。0=從未發(fā)生，6=每天，各個條目進(jìn)行7 級計分。本研究該量表Cronbach′s α 系數(shù)為0.959。

1.2.2 資料收集 使用電子問卷進(jìn)行調(diào)查，在征得兩家醫(yī)院護(hù)理部同意后將問卷二維碼及本研究的目的、內(nèi)容和問卷填寫注意事項發(fā)至各個科室的工作微信群，護(hù)士知情同意，自愿參與調(diào)查。設(shè)置每個IP 地址只能提交問卷1 次，所有條目均為必答題。共收集問卷425 份，有效問卷396 份，有效回收率93.2%。

1.2.3 統(tǒng)計學(xué)方法 采用SPSS23.0 軟件進(jìn)行描述性統(tǒng)計分析、t檢驗、單因素方差分析、Pearson 相關(guān)性分析和多元線性回歸分析，檢驗水準(zhǔn)α 設(shè)為0.05。

2 結(jié)果

2.1 臨床護(hù)士一般資料

396 名臨床護(hù)士中，男23 人（5.8%），女373 人（94.2%）；年齡<30 歲183 人（46.2%），30～40 歲172 人（43.4%），>40 歲41人（10.4%）；婚姻狀況：未婚159 人（40.2%），已婚224 人（56.6%），離異13 人（3.3%）；學(xué)歷：大專及以下39 人（9.8%），本科335 人（84.6%），碩士及以上22 人（5.6%）；工作時間：≤5 年121 人（30.6%），6～10 年130 人（32.8%），11～20 年107 人（27.0%），>20 年38 人（9.6%）；職稱：護(hù)士100 人（25.3%），護(hù)師158 人（39.9%），主管護(hù)師118 人（29.8%），副主任護(hù)師及以上20 人（5.1%）；所在科室：內(nèi)科127 人（32.1%），外科122 人（30.8%），婦產(chǎn)科37 人（9.3%），兒科19 人（4.8%），急診科23 人（5.8%），ICU27 人（6.8%），其他41 人（10.4%）；聘用方式：事業(yè)編制85 人（21.5%），合同制311 人（78.5%）。

2.2 臨床護(hù)士職業(yè)韌性、職業(yè)尊重感與工作投入得分

描述性統(tǒng)計分析結(jié)果顯示，臨床護(hù)士職業(yè)韌性總分為（44.63±6.95）分，職業(yè)尊重感總分為（103.63±14.81）分，護(hù)士工作投入總分為（59.81±21.12）分，工作投入處于中等偏上水平，具體見表1。

表1 臨床護(hù)士職業(yè)韌性、職業(yè)尊重感、工作投入得分（±s，分）Table 1 Clinical nurses' professional resilience，professional sense of respect，and work Engagement scores（±s，score）

表1 臨床護(hù)士職業(yè)韌性、職業(yè)尊重感、工作投入得分（±s，分）Table 1 Clinical nurses' professional resilience，professional sense of respect，and work Engagement scores（±s，score）

項目總分條目均分職業(yè)韌性工作主動性自信自我依賴職業(yè)尊重感職業(yè)自我認(rèn)識職業(yè)能力感社會信任與尊重組織尊重與認(rèn)可職業(yè)權(quán)威與未來價值工作投入活力奉獻(xiàn)專注44.63±6.95 17.43±2.60 16.00±2.90 11.21±2.46 103.63±14.81 17.43±2.69 42.54±5.98 13.20±2.04 15.75±3.24 14.70±3.55 59.81±21.12 25.01±8.36 14.90±6.60 19.90±7.50 4.06±0.63 4.36±0.65 4.00±0.72 3.74±0.82 4.15±0.59 4.36±0.67 4.25±0.60 4.40±0.68 3.94±0.81 3.68±0.89 3.99±1.41 4.17±1.39 3.73±1.65 3.98±1.50

2.3 不同人口學(xué)特征護(hù)士工作投入得分比較

對不同人口學(xué)特征護(hù)士工作投入得分進(jìn)行比較，研究結(jié)果顯示，僅有婚姻狀況和工作時間是臨床護(hù)士工作投入的影響因素，得分比較差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P<0.05），具體見表2。

表2 不同人口學(xué)特征護(hù)士工作投入得分比較（n=396）Table 2 Comparison of work engagement scores among nurses with different demographic characteristics（n=396）

2.4 臨床護(hù)士職業(yè)韌性、職業(yè)尊重感與工作投入的相關(guān)性分析

護(hù)士工作投入與職業(yè)韌性、職業(yè)尊重感呈正相關(guān)（P<0.01），相關(guān)關(guān)系見表3。

表3 臨床護(hù)士職業(yè)韌性、職業(yè)尊重感與工作投入的相關(guān)性分析（r）Table 3 Correlation analysis of professional resilience，professional sense of respect，and work engagement among clinical nurses（r）

2.5 臨床護(hù)士工作投入影響因素的多元線性回歸分析

對職業(yè)韌性、職業(yè)尊重感、婚姻狀況、工作時間和工作投入等變量進(jìn)行多元線性回歸分析，工作投入設(shè)為因變量，其余變量設(shè)為自變量，設(shè)α入=0.05，α出=0.10。自變量賦值方法：婚姻狀況以未婚為參照，設(shè)置2 個啞變量；工作時間以≤5 年為參照，設(shè)置3 個啞變量；職業(yè)韌性和職業(yè)尊重感原值錄入。結(jié)果顯示，職業(yè)韌性和職業(yè)尊重感2 個變量進(jìn)入回歸方程，見表4。

表4 臨床護(hù)士工作投入影響因素的多元線性回歸分析Table 4 Multiple linear regression analysis of factors affecting clinical nurses' work engagement

3 討論

3.1 臨床護(hù)士職業(yè)韌性處于中等偏上水平

本研究結(jié)果顯示，臨床護(hù)士職業(yè)韌性條目均分為（4.06±0.63）分，略高于靳彩云等[16]對180 例器官移植?？谱o(hù)士的調(diào)查結(jié)果，處于中等偏上水平，其原因可能與調(diào)查對象工作內(nèi)容和醫(yī)院所在地域差異有關(guān)。不同維度得分比較，得分最高的是工作主動性維度，其次是自信維度，自我依賴維度得分最低，結(jié)合3 個維度所對應(yīng)的量表條目內(nèi)容及研究結(jié)果來看，大多數(shù)護(hù)士在應(yīng)對日常較為繁雜的護(hù)理工作時，往往會制定一個屬于自己的清晰的工作計劃，且不斷優(yōu)化自己的工作方法，認(rèn)真完成自己的工作任務(wù)，確保自己在護(hù)理工作完成的同時保證患者的診療安全及護(hù)理質(zhì)量，故工作主動性維度相較另外兩個維度得分更高。自我依賴維度得分較低可能是因為醫(yī)療護(hù)理等工作更多時候需要團(tuán)隊合作，個人需要具有團(tuán)隊合作精神，作為護(hù)理醫(yī)療團(tuán)隊中的個體，為了獲取更好的發(fā)展平臺和機(jī)會，并不能不在乎團(tuán)隊成員或領(lǐng)導(dǎo)的評價與認(rèn)可。

3.2 臨床護(hù)士職業(yè)尊重感處于中等偏上水平

本研究結(jié)果顯示，臨床護(hù)士職業(yè)尊重感條目均分為（4.15±0.59）分，與劉慎梅等[17]的研究結(jié)果相似，處于中等偏上水平，尚有改善空間。得分最高的維度是社會信任與尊重，說明優(yōu)質(zhì)護(hù)理工作的開展及護(hù)理人員的職業(yè)擔(dān)當(dāng)與素質(zhì)等使護(hù)理工作及護(hù)士群體得到了相應(yīng)的認(rèn)可和尊重。得分最低的維度是職業(yè)權(quán)威與未來價值，說明護(hù)士群體存在對自身職業(yè)權(quán)威及價值的消極態(tài)度，對未來的職業(yè)前景存疑，一定程度上降低了自身的職業(yè)尊重感，行業(yè)及醫(yī)院管理者需對此引起重視。醫(yī)院管理者可通過優(yōu)化薪酬分配體系，充分保障護(hù)理人員的福利待遇，肯定護(hù)理專業(yè)價值；做好護(hù)理職業(yè)宣傳工作，使護(hù)理人員、其他醫(yī)療從業(yè)者及社會大眾正確認(rèn)識護(hù)理工作的重要性；開展職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，引導(dǎo)護(hù)士重視自身職業(yè)規(guī)劃，正確看待護(hù)理職業(yè)前景，積極投身護(hù)理事業(yè)建設(shè)和發(fā)展。

3.3 臨床護(hù)士工作投入處于中等偏上水平

本研究結(jié)果顯示，臨床護(hù)士工作投入條目均分為（3.99±1.41）分，處于中等偏上水平，略高于卓榮新等[7-8]的調(diào)查結(jié)果。3個維度中，活力維度得分最高，可能與近年來醫(yī)院護(hù)理崗位相應(yīng)管理制度及工作激勵機(jī)制逐步建立和完善有關(guān)，優(yōu)化護(hù)士人力資源配置，依據(jù)工作強(qiáng)度、工作量等合理分配薪酬有助于充分調(diào)動護(hù)理人員的工作積極性，使護(hù)士在面對繁重的工作任務(wù)時仍能保持較強(qiáng)的積極性，在工作中迎難而上，展現(xiàn)更多工作活力[18-19]。另外，可能是由于本研究對象所在的醫(yī)院承擔(dān)著該地區(qū)主要的醫(yī)療服務(wù)任務(wù)，對護(hù)士的核心能力、專業(yè)素養(yǎng)的要求更高。得分最低的是奉獻(xiàn)維度，分析原因，可能是因為護(hù)理人力短缺，工作較為繁忙且壓力較大，使得護(hù)士容易出現(xiàn)較高的職業(yè)倦怠感，缺乏付出更多角色外行為的精力。此外，護(hù)理人才隊伍建設(shè)尚不穩(wěn)定，護(hù)患關(guān)系形勢仍然嚴(yán)峻，患者及其家屬對護(hù)理工作的認(rèn)可程度不高等因素均會影響個體職業(yè)認(rèn)同感，一定程度上降低職業(yè)奉獻(xiàn)意愿[20]。本研究還顯示，婚姻狀況和工作時間是護(hù)士工作投入的影響因素（均P<0.05），其中未婚、工作時間≤5 年者工作投入得分較低，可能與目前很多年輕護(hù)士僅把護(hù)理工作作為一份謀生的工作，職業(yè)價值感知水平不高，職業(yè)穩(wěn)定性欠佳有關(guān)。（1）護(hù)士工作投入水平仍有較大提升空間，護(hù)理管理者應(yīng)重視護(hù)理人員的工作投入狀況，特別是工作時間相對較短、未婚的年輕護(hù)士，他們作為護(hù)理事業(yè)建設(shè)的重要新生力量，須給予其更多護(hù)理工作及生活上的關(guān)懷和指導(dǎo)，以穩(wěn)定護(hù)理人才隊伍。（2）護(hù)士長等管理者在排班或下達(dá)工作任務(wù)時需要充分考慮科室的實際人力資源配置情況，科學(xué)合理安排工作任務(wù)，確保護(hù)理工作按時按質(zhì)完成的同時關(guān)心護(hù)士，開展有溫度的護(hù)理管理工作。（3）營造團(tuán)結(jié)、合作、友好的工作氛圍，從上至下共同努力形成良好的職業(yè)環(huán)境，確保護(hù)理職業(yè)安全，增強(qiáng)護(hù)士對護(hù)理職業(yè)的認(rèn)同，從而改善其工作投入狀況。

3.4 臨床護(hù)士工作投入影響因素

3.4.1 臨床護(hù)士職業(yè)韌性和工作投入呈正相關(guān) 本研究結(jié)果顯示，職業(yè)韌性正向影響工作投入（β'=0.416，P<0.01），護(hù)士職業(yè)韌性越強(qiáng)，其工作投入水平越高。職業(yè)發(fā)展動機(jī)理論指出，韌性是個體在不太樂觀的環(huán)境下對職業(yè)逆境的抵抗，是個人在職業(yè)中的一種基本特征[21]。職業(yè)韌性水平可體現(xiàn)護(hù)士對工作的適應(yīng)性和自我調(diào)整能力，研究顯示，職業(yè)韌性越好的護(hù)士其工作主觀能動性越強(qiáng)，可以自發(fā)去調(diào)適壓力、疲勞等帶來的負(fù)面影響，以積極向上的心態(tài)和行動去應(yīng)對工作中的應(yīng)激和壓力，實現(xiàn)自我成長[2，22]。目前臨床護(hù)士普遍面臨工作負(fù)荷高的現(xiàn)狀，易出現(xiàn)職業(yè)倦怠和情緒衰竭等問題，進(jìn)而降低工作投入水平[23]。在自我效能、韌性和樂觀等積極心理資源的幫助下，醫(yī)護(hù)人員能更積極地應(yīng)對和適應(yīng)職業(yè)的發(fā)展變化，在臨床工作中表現(xiàn)出更強(qiáng)的自主性和內(nèi)心驅(qū)動力，增強(qiáng)責(zé)任感及使命感，以激發(fā)工作熱情并改善工作投入狀況[24]。提示醫(yī)院管理者應(yīng)定期評估并深入了解護(hù)士的心理狀態(tài)，還可以考慮籌建職工心理護(hù)理工作支持系統(tǒng)，可定期舉辦心理放松學(xué)習(xí)講座，通過正念減壓療法、抗逆力訓(xùn)練、團(tuán)體心理輔導(dǎo)等方式增強(qiáng)護(hù)士自我調(diào)節(jié)能力，緩解工作身心壓力，促進(jìn)心理資本的積累，在提高護(hù)士工作韌性的同時改善工作投入狀況。

3.4.2 臨床護(hù)士職業(yè)尊重感和工作投入呈正相關(guān) 本研究結(jié)果顯示，職業(yè)尊重感正向影響工作投入（β'=0.244，P<0.01），表明職業(yè)尊重感水平越高，護(hù)士工作投入狀況越好。研究表明，正確的職業(yè)價值觀對護(hù)士的工作積極性具有重要影響[25]。當(dāng)護(hù)士因自身職業(yè)受到尊重而感到自豪時，會提高其工作滿意度，工作之余考慮組織的長遠(yuǎn)發(fā)展，具備較強(qiáng)的責(zé)任感，患者的醫(yī)療結(jié)果也會有所改善[4，17]。護(hù)士對護(hù)理工作的認(rèn)可及對自我價值的肯定程度越高，所能感受到職業(yè)價值就會越多，最終獲得更強(qiáng)的職業(yè)成就感。相關(guān)研究顯示，護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同感與工作投入相互促進(jìn)，形成良性循環(huán)，結(jié)合積極心理學(xué)的“益處發(fā)現(xiàn)”理論，可得出較強(qiáng)的職業(yè)價值感和職業(yè)認(rèn)同感可以讓護(hù)士感受到更多的職業(yè)收獲及益處，產(chǎn)生積極的工作情緒和體驗，驅(qū)動護(hù)士產(chǎn)生積極投入工作的內(nèi)在動力，主動傾注更多熱情、精力于工作和生活中，降低離職意愿[26-27]。因此，管理者應(yīng)提高組織對護(hù)理工作的支持力度，不斷完善醫(yī)護(hù)的薪酬分配，加大對護(hù)理工作軟環(huán)境和硬環(huán)境的經(jīng)費投入，提供更多外出進(jìn)修、交流學(xué)習(xí)的機(jī)會，提高護(hù)理人才隊伍綜合素質(zhì)，進(jìn)一步培養(yǎng)并增強(qiáng)護(hù)士的職業(yè)價值感和認(rèn)同感，以提高護(hù)士職業(yè)尊重感水平，降低職業(yè)倦怠和離職意愿，最終提高護(hù)士工作投入水平。

4 結(jié)語

本研究顯示，臨床護(hù)士的工作投入處于中等偏上水平，職業(yè)韌性和職業(yè)尊重感均對工作投入具有正向影響作用。護(hù)理管理者應(yīng)創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，提高組織對護(hù)理工作的支持度，重視護(hù)士職業(yè)韌性和職業(yè)尊重感的培養(yǎng)、激發(fā)護(hù)士工作熱情和活力，提高工作投入水平，以提高優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)質(zhì)量。本研究調(diào)查對象僅選取了同一地區(qū)2 所三級甲等醫(yī)院的臨床護(hù)士，代表性有限，可能導(dǎo)致研究結(jié)果的偏倚。今后有待擴(kuò)大樣本選取地域范圍、納入不同等級醫(yī)院的更多臨床護(hù)士，增強(qiáng)研究結(jié)果的外推性，為提高護(hù)士工作投入水平的護(hù)理管理實踐提供參考。