Investigation on influencing factors of independent job readiness of new nurses and study on nursing management

Keywords new nurses;independent job readiness;influencing factors;nursing management

摘要 目的：調(diào)查新入職護(hù)士獨(dú)立上崗準(zhǔn)備度的影響因素，據(jù)此確定護(hù)理管理策略。方法：選取我院2020年1月—2022年12月新入職護(hù)士150名，采用一般資料問卷、新護(hù)士獨(dú)立上崗勝任能力自評(píng)問卷等問卷或量表進(jìn)行調(diào)查或評(píng)價(jià)，通過單因素分析、多元線性回歸分析篩選新入職護(hù)士獨(dú)立上崗準(zhǔn)備度的影響因素，據(jù)此制訂護(hù)理管理策略。結(jié)果：研究結(jié)果顯示，新入職護(hù)士獨(dú)立上崗勝任能力自評(píng)得分為（193.48±22.30）分；單因素分析結(jié)果顯示，新入職護(hù)士獨(dú)立上崗準(zhǔn)備度的影響因素職稱級(jí)別、入職培訓(xùn)評(píng)價(jià)、帶教老師職稱、入職后培訓(xùn)經(jīng)歷、工作-家庭支持、護(hù)士職業(yè)認(rèn)同感、工作投入、護(hù)士職業(yè)獲益感（Plt;0.05）；多元線性回歸分析結(jié)果顯示，新入職護(hù)士獨(dú)立上崗準(zhǔn)備度的影響因素有入職培訓(xùn)評(píng)價(jià)、入職后培訓(xùn)經(jīng)歷、工作-家庭支持、護(hù)士職業(yè)認(rèn)同感、工作投入、護(hù)士職業(yè)獲益感（Plt;0.05）。結(jié)論：新入職護(hù)士獨(dú)立上崗準(zhǔn)備度整體表現(xiàn)一般，其影響因素復(fù)雜，應(yīng)優(yōu)化崗前培訓(xùn)、加強(qiáng)心理疏導(dǎo)，以提升新入職護(hù)士獨(dú)立上崗準(zhǔn)備度。

關(guān)鍵詞 新入職護(hù)士；獨(dú)立上崗準(zhǔn)備度；影響因素；護(hù)理管理

doi：10.12102/j.issn.2095-8668.2024.07.032

新入職護(hù)士是指已取得執(zhí)業(yè)資格證書，完成實(shí)習(xí)計(jì)劃正式從事臨床護(hù)理不足2年的護(hù)士［1］；因工作年限短、護(hù)理操作不熟練，加之工作壓力較大，故其離職意愿較強(qiáng)，伍躍婷等［2］研究顯示，離職意愿高水平的新入職護(hù)士達(dá)80.46%。《新入職護(hù)士培訓(xùn)大綱（試行）》［3］雖明確了新護(hù)士培訓(xùn)對象、方式、內(nèi)容及要求，提出要加強(qiáng)對新入職護(hù)士的規(guī)范化培訓(xùn)，以強(qiáng)化其對專業(yè)知識(shí)的掌握，提升其業(yè)務(wù)水平，但并未明確新入職護(hù)士獨(dú)立上崗標(biāo)準(zhǔn)及獨(dú)立上崗準(zhǔn)備事宜。新入職護(hù)士獨(dú)立上崗準(zhǔn)備度是指新入職護(hù)士滿足崗位知識(shí)、技能、角色等特質(zhì)并按臨床護(hù)理制度獨(dú)立、規(guī)范開展護(hù)理工作的準(zhǔn)備程度［4］，而護(hù)理崗位對新入職護(hù)士的要求包含但不局限于理論知識(shí)、操作技能，還要求護(hù)士具備一定的溝通能力、應(yīng)急處置能力等。為明確新入職護(hù)士獨(dú)立上崗準(zhǔn)備度現(xiàn)狀及其影響因素，以期為護(hù)理管理提供科學(xué)、可靠依據(jù)，提升新入職護(hù)士的崗位勝任力，本研究采用單因素分析、多元線性回歸分析篩選新入職護(hù)士獨(dú)立上崗準(zhǔn)備度的影響因素，據(jù)此制訂護(hù)理管理策略，現(xiàn)報(bào)道如下。

1 對象與方法

1.1 研究對象

選取我院2020年1月—2022年12月新入職護(hù)士為研究對象，樣本量計(jì)算：研究依據(jù)Logistic回歸分析樣本計(jì)算方法確定研究所需樣本量，即樣本量為變量數(shù)的5～10倍，并考慮10%～20%的失訪率，研究通過文獻(xiàn)檢索、專家函詢納入的新入職護(hù)士獨(dú)立上崗準(zhǔn)備度的可能影響因素共15個(gè)，則最小樣本量為15×5×（1+10%）=82.5，研究取150例，符合要求。納入標(biāo)準(zhǔn)：1）全日制護(hù)理專業(yè)畢業(yè)生；2）已取得護(hù)士執(zhí)業(yè)資格證書；3）通過招聘考試，且完成了實(shí)習(xí)計(jì)劃；4）認(rèn)知、溝通能力正常；5）既往無精神疾病史；6）對研究知情，自愿加入。排除標(biāo)準(zhǔn)：1）入職2年內(nèi)有休產(chǎn)假；2）因病假或其他事宜，離崗＞3個(gè)月；3）進(jìn)修護(hù)士；4）入職前有＞2年的護(hù)理工作經(jīng)歷；5）未能配合開展調(diào)查；6）基礎(chǔ)信息缺失。

1.2 方法

1.2.1 調(diào)查工具

1.2.1.1 一般資料問卷

該問卷包括年齡、婚姻狀況、所在科室、工作年限、職稱級(jí)別、入職培訓(xùn)評(píng)價(jià)、帶教老師職稱、入職后培訓(xùn)經(jīng)歷。

1.2.1.2 新護(hù)士獨(dú)立上崗勝任能力自評(píng)問卷

采用肖芳［5］編制的新護(hù)士獨(dú)立上崗勝任能力自評(píng)問卷對新護(hù)士獨(dú)立上崗準(zhǔn)入進(jìn)行評(píng)價(jià)，問卷包含基本知識(shí)與技能、臨床能力、個(gè)性特征3個(gè)維度，共50個(gè)條目，采用Likert 5級(jí)評(píng)分法，從“完全不符”到“完全符合”分別計(jì)1～5分，總分為250分，評(píng)分高低與獨(dú)立上崗準(zhǔn)備程度高低一致；問卷Cronbach′s α系數(shù)為0.991。

1.2.1.3 工作-家庭支持量表［6］

采用工作-家庭支持量表對新入職護(hù)士的工作-家庭支持情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，包含組織支持、領(lǐng)導(dǎo)支持、情感支持及工具性支持4個(gè)維度，共30個(gè)條目，采用Likert 5級(jí)評(píng)分法，從“完全不符”到“完全符合”分別計(jì)1～5分，總分為150分，評(píng)分高低與支持水平高低一致，lt;60分為低水平，60～119分為中等水平，≥120分為高水平；量表Cronbach′s α系數(shù)為0.944。

1.2.1.4 護(hù)士職業(yè)認(rèn)同感評(píng)定量表［7］

采用護(hù)士職業(yè)認(rèn)同感評(píng)定量表評(píng)價(jià)新入職護(hù)士職業(yè)認(rèn)同感水平，包含職業(yè)認(rèn)知評(píng)價(jià)、職業(yè)社會(huì)支持、職業(yè)社交技能、職業(yè)挫折應(yīng)對、職業(yè)自我反思5個(gè)維度，共30個(gè)條目，采用Likert 5級(jí)評(píng)分法，從“非常不符合”到“非常符合”分別計(jì)1～5分，總分為150分，評(píng)分高低與職業(yè)認(rèn)同水平高低一致，lt;60分為低水平，60～119分為中等水平，≥120分為高水平；量表Cronbach′s α系數(shù)為0.938。

1.2.1.5 工作投入量表［8］

采用工作投入量表對新入職護(hù)士工作投入程度進(jìn)行評(píng)價(jià)，包含活力、奉獻(xiàn)、專注3個(gè)維度，共15個(gè)條目，采用Likert 7級(jí)評(píng)分法，從“從未發(fā)生”到“總是”分別計(jì)0～6分，總分為90分，評(píng)分高低與工作投入水平高低一致，lt;45分為低水平，≥45分為中高水平；量表Cronbach′s α系數(shù)為0.954。

1.2.1.6 護(hù)士職業(yè)獲益感問卷［9］

采用護(hù)士職業(yè)獲益感問卷對新入職護(hù)士職業(yè)獲益情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，問卷包含自身成長、良好護(hù)患關(guān)系、親友認(rèn)同、正向職業(yè)感知、團(tuán)隊(duì)歸屬感5個(gè)維度，共33個(gè)條目，采用Likert 5級(jí)評(píng)分法，從“很不同意”到“很同意”分別計(jì)1～5分，總分為165分，評(píng)分高低與護(hù)士職業(yè)獲益感水平高低一致，lt;99分為低水平，≥99分為中高水平；問卷Cronbach′s α系數(shù)為0.958。

1.2.2 調(diào)查方法

1.2.2.1 資料收集

研究人員向新入職護(hù)士發(fā)放一般資料問卷，向其介紹研究目的、問卷填寫方法及注意事項(xiàng)，而后督促護(hù)士現(xiàn)場填寫問卷并回收，完成后核查問卷填寫是否完整，如有遺漏，則返回繼續(xù)補(bǔ)充。

1.2.2.2 量表評(píng)價(jià)

研究人員向新入職護(hù)士說明量表評(píng)價(jià)目的、方法，介紹量表或問卷內(nèi)容，而后根據(jù)量表、問卷向護(hù)士提問，根據(jù)其回答填寫量表或問卷，每份量表或問卷評(píng)價(jià)時(shí)間為10～20 min；評(píng)價(jià)結(jié)束后發(fā)放問卷或量表，由護(hù)士自行核查，如問卷或量表內(nèi)容與自身想法不符，則現(xiàn)場提出、修訂。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

采用SPSS 20.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，符合正態(tài)分布的定量資料用均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差（x±s）表示，行t檢驗(yàn)；定性資料采用頻數(shù)、百分比（%）表示，行χ2檢驗(yàn)，單因素分析得到差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的因素采用多元線性回歸分析。以Plt;0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 新入職護(hù)士獨(dú)立上崗準(zhǔn)備度影響因素的單因素分析

研究結(jié)果顯示，新入職護(hù)士獨(dú)立上崗勝任能力自評(píng)問卷評(píng)分為（193.48±22.30）分，單因素分析顯示，新入職護(hù)士獨(dú)立上崗準(zhǔn)備度的影響因素有職稱、入職培訓(xùn)評(píng)價(jià)、帶教老師職稱、入職后培訓(xùn)經(jīng)歷、工作-家庭支持、護(hù)士職業(yè)認(rèn)同感、工作投入、護(hù)士職業(yè)獲益感（Plt;0.05），見表1。

2.2 新入職護(hù)士獨(dú)立上崗準(zhǔn)備度影響因素的多元線性回歸分析

以新入職護(hù)士獨(dú)立上崗準(zhǔn)備度為因變量，以單因素分析得到的差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的因素為自變量，據(jù)此構(gòu)建多元線性回歸方程，自變量賦值情況見表2。多元線性回歸分析顯示，新入職護(hù)士獨(dú)立上崗準(zhǔn)備度影響因素有入職培訓(xùn)評(píng)價(jià)、入職后培訓(xùn)經(jīng)歷、工作-家庭支持、護(hù)士職業(yè)認(rèn)同感、工作投入、護(hù)士職業(yè)獲益感（Plt;0.05），見表3。

3 討論

3.1 新入職護(hù)士獨(dú)立上崗準(zhǔn)備度受多因素影響

3.1.1 入職培訓(xùn)評(píng)價(jià)

入職培訓(xùn)是護(hù)士熟悉崗位職責(zé)、護(hù)理理論、護(hù)理技能的重要環(huán)節(jié)，有助于新入職護(hù)士盡快適應(yīng)崗位工作，實(shí)現(xiàn)角色轉(zhuǎn)換，以提升其工作積極性［10］；入職培訓(xùn)優(yōu)秀護(hù)士對基本知識(shí)與技能的掌握程度更高，臨床能力相對更強(qiáng)，故獨(dú)立上崗準(zhǔn)備度更高。劉麗娟等［11］研究顯示，規(guī)范化培訓(xùn)能強(qiáng)化護(hù)士臨床歸屬感，而臨床歸屬感與工作嵌入呈正相關(guān)，提示規(guī)范化培訓(xùn)對護(hù)士工作嵌入有促進(jìn)作用。

3.1.2 入職后培訓(xùn)經(jīng)歷

新護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)是培養(yǎng)合格護(hù)士的重要環(huán)節(jié)，可強(qiáng)化病人對護(hù)理制度與規(guī)范、崗位職責(zé)、理論知識(shí)及護(hù)理技能的認(rèn)知，但提升護(hù)理技能、臨床能力的實(shí)際效果有限，故新入職護(hù)士后續(xù)工作中對相關(guān)培訓(xùn)或?qū)W習(xí)仍存在較大需求。與崗前培訓(xùn)不同，入職后培訓(xùn)或?qū)W習(xí)針對性較強(qiáng)，有助于強(qiáng)化護(hù)士對護(hù)理技能的掌握，提升其臨床能力的效果更為明顯，故入職后培訓(xùn)經(jīng)歷豐富的新入職護(hù)士獨(dú)立上崗準(zhǔn)備度水平更高?？绿K蘇等［12］研究顯示，新護(hù)士崗位勝任力培訓(xùn)需求水平偏高，且個(gè)性特質(zhì)、護(hù)理技術(shù)培訓(xùn)需求最大，該研究認(rèn)為應(yīng)根據(jù)新護(hù)士需求組織多樣化培訓(xùn)，從而全面提升其崗位勝任力，與本研究觀點(diǎn)基本一致。

3.1.3 工作-家庭支持

新入職護(hù)士工作年限短，臨床經(jīng)驗(yàn)尚有不足，加之處于職業(yè)上升期，夜班頻率高，工作壓力較大，極易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。工作-家庭支持是指個(gè)體工作中從工作、家庭2個(gè)領(lǐng)域得到的各種支持，良好的工作-家庭支持能為新入職護(hù)士工作、學(xué)習(xí)創(chuàng)造良好環(huán)境，組織與領(lǐng)導(dǎo)支持能強(qiáng)化新入職護(hù)士對組織管理關(guān)懷的感知，促進(jìn)其投入工作、提升自身能力，而家庭成員的理解、支持能緩解護(hù)士的后顧之憂，為其全身心投入工作創(chuàng)造有利條件，有助于提升其獨(dú)立上崗準(zhǔn)備度。

3.1.4 護(hù)士職業(yè)認(rèn)同感

職業(yè)認(rèn)同感是指認(rèn)知、情感、行為傾向的綜合過程，反映了護(hù)士對護(hù)理職業(yè)的看法與情感。苗苗等［13］研究顯示，職業(yè)認(rèn)同感在護(hù)士核心能力與心理彈性間有中介效應(yīng)，其中職業(yè)認(rèn)同感與核心能力呈正相關(guān)性，職業(yè)認(rèn)同感水平越高，護(hù)士核心能力越強(qiáng)，該研究認(rèn)為職業(yè)認(rèn)同感水平越高的護(hù)士對護(hù)理職業(yè)價(jià)值的認(rèn)知越全面，能積極參與臨床護(hù)理，學(xué)習(xí)相關(guān)知識(shí)或技能，從而提升自身臨床能力。而陳玉梅等［14］研究顯示，新入職護(hù)士職業(yè)認(rèn)同感對轉(zhuǎn)型沖擊有影響，新入職護(hù)士職業(yè)認(rèn)同感水平越低，則轉(zhuǎn)型沖擊水平越高，護(hù)士難以實(shí)現(xiàn)角色轉(zhuǎn)化，適應(yīng)崗位工作的能力較差，獨(dú)立上崗能力明顯不足。

3.1.5 工作投入

工作投入水平反映了個(gè)體對工作的認(rèn)同感，新入職護(hù)士工作投入高水平，提示其能將大部分精力投入工作，有助于學(xué)習(xí)護(hù)理基礎(chǔ)知識(shí)，強(qiáng)化其對相關(guān)護(hù)理技能的掌握，對發(fā)展個(gè)人臨床能力有促進(jìn)作用，有助于提升獨(dú)立上崗準(zhǔn)備度。朱衛(wèi)華等［15］研究顯示，低年資護(hù)士核心能力與工作投入呈正相關(guān)，該研究認(rèn)為改善護(hù)士工作投入度，能提高護(hù)士核心能力，確保其個(gè)人能力與崗位要求相符，與本研究結(jié)論一致。

3.1.6 護(hù)士職業(yè)獲益感

護(hù)士職業(yè)獲益感是指從事護(hù)理工作期間，護(hù)士感受到職業(yè)帶來的好處，認(rèn)識(shí)到護(hù)理職業(yè)對自身成長的促進(jìn)作用；新入職護(hù)士工作年限短，自身能力與崗位要求仍存在差距，陳曉敏等［16］研究顯示，低年資護(hù)士職業(yè)獲益感處于中等水平，且其影響因素復(fù)雜。護(hù)士職業(yè)獲益感水平偏低情況下，難以體驗(yàn)到職業(yè)對自身成長、親友認(rèn)同的促進(jìn)作用，且正向職業(yè)感知、團(tuán)隊(duì)歸屬感水平較低，導(dǎo)致其學(xué)習(xí)護(hù)理基本知識(shí)與技能、提升臨床能力的動(dòng)力不足，難以盡快轉(zhuǎn)換角色，故獨(dú)立上崗準(zhǔn)備度偏低。

3.2 提升新入職護(hù)士獨(dú)立上崗準(zhǔn)備度的護(hù)理管理策略

3.2.1 “靶向”培訓(xùn)法

1）定“靶”。采用新護(hù)士獨(dú)立上崗勝任能力自評(píng)問卷對新入職護(hù)士進(jìn)行評(píng)價(jià)，結(jié)合問卷評(píng)分對護(hù)士進(jìn)行分級(jí)，對評(píng)分＜150分的護(hù)士進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)。針對新護(hù)士獨(dú)立上崗勝任能力自評(píng)問卷評(píng)價(jià)結(jié)果實(shí)施分析，并定“靶”，即明確培訓(xùn)要點(diǎn)，包含基礎(chǔ)知識(shí)與技能、臨床能力、個(gè)人特質(zhì)3個(gè)“靶”，結(jié)合病人3個(gè)維度自評(píng)得分，為其定“靶”。2）明“向”。研究通過文獻(xiàn)檢索法、專家函詢法為新入職護(hù)士?？婆嘤?xùn)明“向”，通過文獻(xiàn)檢索確定科室護(hù)士崗位勝任力要求、護(hù)理培訓(xùn)要點(diǎn)、護(hù)理培訓(xùn)方式等，據(jù)此制訂“基于崗位勝任力的規(guī)范化培訓(xùn)方案（初稿）”，包含培訓(xùn)目的、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)課時(shí)及考核方式等，并遴選院內(nèi)工作年限＞10年、主管護(hù)師及以上職稱護(hù)士共14名開展函詢，結(jié)合專家意見對培訓(xùn)方案進(jìn)行修訂。3）開展護(hù)理培訓(xùn)。邀請科室主管護(hù)師職稱的護(hù)士為培訓(xùn)教師，按修訂后“基于崗位勝任力的規(guī)范化培訓(xùn)方案”組織護(hù)理培訓(xùn)，培訓(xùn)方式有流程圖教學(xué)、情景模擬教學(xué)，通過流程圖教學(xué)說明不同護(hù)理場景下操作流程，明確各環(huán)節(jié)護(hù)理要求或規(guī)范，配合開展情景模擬，引導(dǎo)護(hù)士現(xiàn)場演示對應(yīng)護(hù)理操作，糾正不規(guī)范操作，培訓(xùn)時(shí)長為4課時(shí)。

3.2.2 職業(yè)獲益具化激勵(lì)法

1）具化職業(yè)獲益。基于文獻(xiàn)檢索法、訪談交流法整理臨床護(hù)士職業(yè)獲益，分為精神獲益和物質(zhì)獲益，其中精神獲益有社會(huì)贊譽(yù)度、病人滿意度等，物質(zhì)獲益有醫(yī)療資源、進(jìn)修機(jī)會(huì)、薪酬保障等。為強(qiáng)化病人對護(hù)士職業(yè)獲益感知，研究以視頻、語音、圖表等形式將相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行具化，如護(hù)士職稱晉升路徑圖、高年資護(hù)士獲益訪談視頻、病人及家屬贊譽(yù)視頻、科室各月份護(hù)理滿意度條形圖等。2）實(shí)施激勵(lì)。引導(dǎo)新入職護(hù)士集體開展護(hù)理職業(yè)生涯規(guī)劃，向其展示護(hù)士職稱晉升路徑圖、高年資護(hù)士獲益訪談視頻、病人及家屬贊譽(yù)視頻等，使其認(rèn)識(shí)到從事護(hù)理職業(yè)可能獲益，并以“高職業(yè)獲益”為目的，制訂5年職業(yè)生涯規(guī)劃，與科室內(nèi)其他新入職護(hù)士分享，時(shí)長為30～40 min。在科室護(hù)士站周圍空白前面張貼科室各月份護(hù)理滿意度條形圖，制作病人（家屬）寄語墻，以實(shí)現(xiàn)對職業(yè)精神獲益的具化，以2022年1月—12月產(chǎn)科護(hù)理滿意度為例，均gt;90%，且病人（家屬）寄語中肯定了護(hù)理技能、服務(wù)態(tài)度，對護(hù)理人員付出表示肯定與感謝。安排新入職護(hù)士定期制作月份護(hù)理滿意度條形圖、整理病人（或其家屬）寄語，以強(qiáng)化其對職業(yè)精神獲益的感知。

綜上所述，新入職護(hù)士獨(dú)立上崗準(zhǔn)備度整體表現(xiàn)一般，其影響因素復(fù)雜，應(yīng)優(yōu)化崗前培訓(xùn)、加強(qiáng)心理疏導(dǎo)，以提升新入職護(hù)士獨(dú)立上崗準(zhǔn)備度。

參考文獻(xiàn)：

［1］ 高曉琳，龐貴鳳，趙晶晶，等.新入職護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)效果的三維度評(píng)價(jià)［J］.護(hù)理研究，2022，36（3）：476-479.

［2］ 伍躍婷，陳赟，鐘印芹，等.基于ABC-X模型視角下本科新入職護(hù)士離職意愿現(xiàn)狀及影響因素分析［J］.職業(yè)與健康，2022，38（18）：2514-2519.

［3］ 何婷婷，梁文娟，李榮.基于《新入職護(hù)士培訓(xùn)大綱（試行）》的“2+1”專科護(hù)士培養(yǎng)模式探索［J］.護(hù)士進(jìn)修雜志，2018，33（13）：1170-1176.

［4］ 肖芳，熊莉娟，何嘉，等.三甲綜合醫(yī)院新護(hù)士獨(dú)立上崗準(zhǔn)入的質(zhì)性研究［J］.當(dāng)代護(hù)士（下旬刊），2020，27（4）：174-177.

［5］ 肖芳.三甲綜合醫(yī)院病房新護(hù)士獨(dú)立上崗準(zhǔn)入評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)建研究［D］.武漢：華中科技大學(xué)，2019.

［6］ 李永鑫，趙娜.工作-家庭支持的結(jié)構(gòu)與測量及其調(diào)節(jié)作用［J］.心理學(xué)報(bào)，2009，41（9）：863-874.

［7］ 劉玲，郝玉芳，劉曉虹.護(hù)士職業(yè)認(rèn)同評(píng)定量表的研制［J］.解放軍護(hù)理雜志，2011，28（3）：18-20.

［8］ 張軼文，甘怡群.中文版Utrecht工作投入量表（UWES）的信效度檢驗(yàn)［J］.中國臨床心理學(xué)雜志，2005，13（3）：268-270.

［9］ 胡菁，劉曉虹.護(hù)士職業(yè)獲益感問卷的編制及其信效度檢驗(yàn)［J］.解放軍護(hù)理雜志，2013，30（22）：1-5.

［10］ 張震，馬麗，吳亞婷，等.河南省三級(jí)醫(yī)院麻醉科護(hù)士崗位勝任力現(xiàn)狀及影響因素分析［J］.護(hù)理學(xué)雜志，2019，34（24）：49-51.

［11］ 劉麗娟，韓揚(yáng)揚(yáng)，趙玉榮，等.規(guī)范化培訓(xùn)護(hù)士臨床歸屬感現(xiàn)狀及其與工作嵌入的相關(guān)性研究［J］.護(hù)理研究，2021，35（15）：2772-2775.

［12］ 柯蘇蘇，毛紅波，胡芬，等.ICU新護(hù)士崗位勝任力培訓(xùn)需求調(diào)查［J］.齊魯護(hù)理雜志，2020，26（1）：43-46.

［13］ 苗苗，姚蘭，陸思月.口腔?？谱o(hù)士職業(yè)認(rèn)同感在核心能力與心理彈性間的中介效應(yīng)［J］.循證護(hù)理，2022，8（17）：2347-2352.

［14］ 陳玉梅，張改，李淑芳，等.新入職護(hù)士職業(yè)認(rèn)同對轉(zhuǎn)型沖擊的影響［J］.濟(jì)寧醫(yī)學(xué)院學(xué)報(bào)，2021，44（1）：35-39.

［15］ 朱衛(wèi)華，王成中，覃煜，等.ICU低年資護(hù)士核心能力與自我效能感、工作投入的相關(guān)性分析［J］.蚌埠醫(yī)學(xué)院學(xué)報(bào)，2018，43（2）：271-274.

［16］ 陳曉敏，彭旺，鄭穎.低年資護(hù)士職業(yè)獲益感現(xiàn)狀及影響因素分析［J］.中國醫(yī)院，2019，23（1）：58-61.