摘" 要：人才培養(yǎng)，教師是關(guān)鍵。在“雙一流”建設(shè)全面推進(jìn)的背景下，各高校紛紛聚焦高水平師資隊伍建設(shè)。文章選取部分地方高校為研究對象，分析地方高校師資隊伍建設(shè)現(xiàn)狀及特征，梳理其存在問題，并有針對性地提出相應(yīng)的建設(shè)策略。

關(guān)鍵詞：“雙一流”；地方高校；師資人才隊伍；中青年教師

中圖分類號：G647" " 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A" " 文章編號：1673-7164（2024）07-0051-04

人才隊伍建設(shè)至關(guān)重要，高校只有擁有一批有名望、有實力的教授、學(xué)者，才能吸引到優(yōu)秀學(xué)生，才能出人才、出成果，才能提高辦學(xué)質(zhì)量和水平。地方高校以服務(wù)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展為主要職能，著力為地方培養(yǎng)高素質(zhì)人才，教育經(jīng)費(fèi)多依靠地方財政劃撥，地方高校在地理位置、學(xué)校層次、福利待遇、科研環(huán)境等方面相較部屬高校存在較大差距。地方高校占據(jù)我國高等教育體量90%以上，在“雙一流”建設(shè)背景下，加強(qiáng)地方高校師資隊伍建設(shè)，是地方高校支撐行業(yè)和地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展的戰(zhàn)略所需，也是國家“人才強(qiáng)國”戰(zhàn)略的重要保障。

一、地方高校師資隊伍現(xiàn)狀及存在問題

地方高校在一流大學(xué)建設(shè)過程中面臨眾多的短板和弱項，尤其是師資隊伍方面。在“雙一流”建設(shè)的驅(qū)動下，地方高校憑借有力資金支持，在人才引進(jìn)和培養(yǎng)等方面的投入不斷加大，但是受自身辦學(xué)定位和學(xué)科發(fā)展基礎(chǔ)等條件制約，人才隊伍建設(shè)仍存在許多問題。這些問題雖因一地一校而略有不同，但大都存在共性，這也正是地方高校共同的困境。師資隊伍中專任教師的年齡、學(xué)歷、職稱、學(xué)緣結(jié)構(gòu)是否合理，各項指標(biāo)如何合理配置直接影響到師資隊伍建設(shè)和效能發(fā)揮，進(jìn)一步影響學(xué)校辦學(xué)水平。本文選取遼寧所屬部分高校為案例學(xué)校，分析其師資隊伍結(jié)構(gòu)特征和存在問題（如表1所示）。

（一）年齡結(jié)構(gòu)失衡，未能形成合理人才梯隊

教師隊伍年齡結(jié)構(gòu)能夠最直觀體現(xiàn)出一所學(xué)校發(fā)展?jié)摿?。均衡的年齡結(jié)構(gòu)比例呈正態(tài)分布曲線，反應(yīng)師資隊伍整體具備良好穩(wěn)定的創(chuàng)造力，分布曲線起伏不平，出現(xiàn)大的峰值或低谷則預(yù)示著師資隊伍或?qū)⒊霈F(xiàn)斷層問題。研究表明46—55歲年齡段是教師科研創(chuàng)造力的黃金期，此年齡段占比越大，對于學(xué)校整體發(fā)展越有利。［1］

案例高校中，35歲以下教師占比16%，36 — 45歲教師占比44%，46 — 55歲教師占比25%，56歲以上教師占比15%。相較于一流大學(xué)建設(shè)而言，年齡結(jié)構(gòu)比例不夠均衡，46 — 55歲處于科研創(chuàng)造力黃金時期的教師占比未達(dá)到峰值，教師整體科研實力不足。36 — 45歲教師占比呈偏大，表明學(xué)校短時期內(nèi)迅速擴(kuò)充師資力量，集中引進(jìn)年齡相近的教師群體，這部分教師未來在職稱評聘、晉升等方面將面臨矛盾困境。35歲以下青年教師占比偏低，在新的一批學(xué)術(shù)中堅力量和學(xué)科帶頭人成長起來以后，可能會出現(xiàn)接班人不足問題，學(xué)校需持續(xù)補(bǔ)充后備力量。

（二）學(xué)歷結(jié)構(gòu)不足，整體學(xué)歷層次有待提升

學(xué)歷結(jié)構(gòu)能夠反映教師個體的專業(yè)知識和基本素質(zhì)，以及整個教師群體學(xué)術(shù)水平、科研能力高低及學(xué)術(shù)發(fā)展后勁。在各類學(xué)科排名、學(xué)科評估等指標(biāo)體系中，博士學(xué)位教師占比已成為大學(xué)辦學(xué)實力的重要指征。世界一流大學(xué)大多將具備博士學(xué)位作為教師入職必備條件，普林斯頓大學(xué)博士比為96%，哈佛大學(xué)博士比為97%，美國眾多頂尖高校博士比皆位于90%以上。［2］

案例學(xué)校博士學(xué)位的教師比例達(dá)31%，與該省研究應(yīng)用型大學(xué)指標(biāo)定位相符，但相較“雙一流”大學(xué)比例仍然偏低。調(diào)查遼寧省其他地方院校博士比情況：A大學(xué)專任教師694人，博士占比29%；B大學(xué)專任教師970人，博士占比92%；C大學(xué)專任教師1393人，博士占比47%，僅一所大學(xué)比肩國內(nèi)一流大學(xué)水平，其他省屬高校教師學(xué)歷層次普遍偏低，相較于國內(nèi)外一流大學(xué)存在很大差距，提升師資隊伍博士比是地方高校提升辦學(xué)質(zhì)量的關(guān)建環(huán)節(jié)。

（三）職稱結(jié)構(gòu)不合理，難以支撐骨干學(xué)科發(fā)展

職稱結(jié)構(gòu)能夠在一定程度上反映教師隊伍學(xué)術(shù)水平和勝任教學(xué)科研工作的能力層次，也是衡量學(xué)術(shù)人才培養(yǎng)質(zhì)量的重要參考。傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為我國高校教師職稱結(jié)構(gòu)，即高（教授、副教授）、中（講師）、初級（助教）教師比例應(yīng)為新建本科院校及專科院校的正金字塔形（1：2：3）、省/市屬高校的橢圓形（3：4：3）和重點(diǎn)高校的倒金字塔型（3：2：1）。有研究表明，世界一流大學(xué)的師資隊伍職稱結(jié)構(gòu)呈“倒三角形”。

案例學(xué)校職稱結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)正金字塔形，教授占比17%，副教授占比33%，講師占比43%，高層次教師在整個教師隊伍中占比偏低，不符合主干學(xué)科以培養(yǎng)學(xué)術(shù)人才為主的定位，以講授知識為主的中級職稱教師占據(jù)整個師資隊伍半壁江山，隊伍整體學(xué)術(shù)研究能力較弱。

（四）學(xué)緣結(jié)構(gòu)趨于優(yōu)化，教師國際化背景有待提升

學(xué)緣結(jié)構(gòu)中，非本校畢業(yè)的教師占比高有利于學(xué)科交叉并形成新的學(xué)術(shù)生長點(diǎn)，避免學(xué)術(shù)上“近親繁殖”，優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制可以避免人才使用任人唯親。師資學(xué)緣的多樣性和國際化更有利于不同學(xué)術(shù)背景的教師之間開展合作創(chuàng)新，促進(jìn)人才流動和人才高地的形成。因此，一流大學(xué)大都傾向不同文化和教育背景的師資力量注入，嚴(yán)格限制本校畢業(yè)生留校。［3］

案例學(xué)校教師的最后學(xué)歷（學(xué)位）為非本校的占專任教師總數(shù)的76.6%，說明該校在高等教育快速發(fā)展階段已有意識地注重教師隊伍學(xué)緣結(jié)構(gòu)的合理性，引入非本校畢業(yè)生以支撐新的學(xué)科和專業(yè)發(fā)展建設(shè)。但具有國際學(xué)術(shù)背景的教師占比微乎其微，說明案例學(xué)校國際化程度亟待提高，通過拓展師資隊伍的國際背景破除學(xué)校內(nèi)向封閉的發(fā)展氣質(zhì)。

二、地方高校師資隊伍建設(shè)對策建議

地方高校要加快一流大學(xué)建設(shè)，必須將師資人才隊伍建設(shè)放在首要位置，進(jìn)一步優(yōu)化高校師資隊伍結(jié)構(gòu)，大力提升師資隊伍建設(shè)的質(zhì)量和成效，在當(dāng)前和今后的一段時間內(nèi)，地方高校應(yīng)著力強(qiáng)化以下幾方面工作：

（一）轉(zhuǎn)變觀念，激發(fā)能量，注重思想建設(shè)

與一流大學(xué)相較，人才隊伍方面的差距不僅僅體現(xiàn)在各層次師資人才數(shù)量上的懸殊，長期發(fā)展低迷其實是一種發(fā)展氛圍落后，這就導(dǎo)致現(xiàn)有的師資人才長期處于一個低水平的環(huán)境當(dāng)中，逐漸隨波逐流，喪失發(fā)展的動力。因此，努力營造學(xué)校風(fēng)清氣正的良好政治生態(tài)，構(gòu)建優(yōu)良校風(fēng)，塑造積極發(fā)展氛圍是首要任務(wù)，以思想建設(shè)強(qiáng)化發(fā)展觀念，激活發(fā)展動力。

1. 加強(qiáng)理想信念教育，進(jìn)一步提升思想覺悟，筑牢忠誠于黨和人民的思想基礎(chǔ)。我國社會發(fā)展正處于各種思想文化激烈交鋒碰撞的轉(zhuǎn)型時期，從高校師資隊伍建設(shè)角度出發(fā)，高校應(yīng)合理關(guān)切教師的多元利益訴求，傾聽教師的聲音，抓好教師理想信念教育。

2. 樹立“人才是第一資源”的理念，始終重視人才、尊重人才、關(guān)心人才，切實關(guān)注教師的個人發(fā)展，幫助他們解決教學(xué)科研中的困難，營造師資人才隊伍安心從教、潛心育人的良好環(huán)境。激發(fā)師資隊伍的社會責(zé)任感和使命感，增強(qiáng)教師追求創(chuàng)新、追求卓越的精神，讓教師自覺將個人發(fā)展融入學(xué)校事業(yè)發(fā)展。

3. 加強(qiáng)師德師風(fēng)建設(shè)。引導(dǎo)教師樹立底線意識，“切實做到育人先自育、欲言教先身教。”［4］將師德師風(fēng)建設(shè)作為學(xué)校全面從嚴(yán)治黨的基礎(chǔ)性工程來抓，對師德失范行為零容忍，堅決執(zhí)行“一票否決”制。

（二）建好現(xiàn)有，提升質(zhì)量，實現(xiàn)人盡其才

1. 注重發(fā)揮人才作用。進(jìn)一步挖掘現(xiàn)有人才隊伍潛力，能夠有效避免人才資源的虛置和浪費(fèi)。通過深化人事制度改革，做到人崗相適，實現(xiàn)人盡其才、各顯其能。要以團(tuán)隊建設(shè)為抓手，通過高水團(tuán)隊建設(shè)發(fā)揮人才的聚集效能，在關(guān)鍵領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)重點(diǎn)突破，引領(lǐng)和帶動學(xué)校創(chuàng)新發(fā)展。

2. 注重教師隊伍能力提升。當(dāng)今時代，知識迭代更新速度加快，作為知識傳授者，教師自身應(yīng)與時俱進(jìn)，保持可持續(xù)發(fā)展能力。要推動教師走在科學(xué)研究的前沿，提升創(chuàng)新能力。還應(yīng)注重教師的組織能力、協(xié)調(diào)能力和溝通交流能力。實現(xiàn)教師能力的全方位提升，需要學(xué)校有組織、有計劃地去培養(yǎng)，因此，打造高質(zhì)量教師發(fā)展體系，健全師資培訓(xùn)機(jī)制十分必要。

3. 做好人才服務(wù)。人才的引進(jìn)和發(fā)揮作用需要好的服務(wù)和環(huán)境。只有建設(shè)合理的服務(wù)保障制度，強(qiáng)化服務(wù)保障體系，從細(xì)微處想人所想，急人所急，切實解決好教師工作、生活中遇到的實際問題，努力形成“近者悅，遠(yuǎn)者來”的人才環(huán)境，才能引得來、留得住人才。

（三）做好引進(jìn)，擴(kuò)大總量，達(dá)到質(zhì)與量并重

由于自身定位模糊，缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃，地方高校在引才引智過程中經(jīng)常忽視學(xué)科發(fā)展及團(tuán)隊建設(shè)實際需要，僅關(guān)注“頭銜”“帽子”人才量的增長，導(dǎo)致引進(jìn)人才專業(yè)優(yōu)勢難以發(fā)揮，對于學(xué)校發(fā)展、學(xué)科建設(shè)以及團(tuán)隊發(fā)展具有促進(jìn)作用。精準(zhǔn)把握學(xué)科建設(shè)需求，著力抓好高層次人才，特別是戰(zhàn)略性科學(xué)家的培養(yǎng)和引進(jìn)工作，在重點(diǎn)學(xué)科專業(yè)實施精準(zhǔn)引進(jìn)策略尤為重要。

1. 人才引進(jìn)要打破觀念束縛。對于人才引進(jìn)，學(xué)校不能深閉固拒，應(yīng)敞開胸懷，大力招賢攬才。隨著教育國際化的推進(jìn)，人才引進(jìn)也應(yīng)該突破視野，放眼國際，從注重“帽子”人才引進(jìn)轉(zhuǎn)向招攬深具發(fā)展?jié)摿Φ闹星嗄耆瞬牛兾ā懊弊印钡脑u價方式為按人才實際水平和貢獻(xiàn)進(jìn)行評價。人才引進(jìn)要“不求所有，但求所用”“不求所在，但求所為”，柔性引進(jìn)，正視人才流動，引人不是為了栓人，而是任其發(fā)揮所長，匯聚資源，多出成果。

2. 人才引進(jìn)要兼顧量與質(zhì)。在高校大規(guī)模合并、擴(kuò)張的外延式發(fā)展階段，許多高校往往是為了“對標(biāo)”和“填報”使學(xué)校師資隊伍在量的方面急劇擴(kuò)張，雖然暫時滿足了各類評估指標(biāo)的要求，但忽略了師資隊伍結(jié)構(gòu)均衡以及學(xué)科專業(yè)建設(shè)的實際需求，不利于學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展，限制了后期師資隊伍規(guī)模的進(jìn)一步壯大。因此，高校應(yīng)合理制訂發(fā)展規(guī)劃，依據(jù)學(xué)科專業(yè)建設(shè)實際需要，集中有限資源按需引進(jìn)，確保人盡其用。

3. 人才引進(jìn)要多途并舉。應(yīng)探索構(gòu)建一個以學(xué)校為主導(dǎo)，以學(xué)院為主體，以學(xué)科為載體，多部門聯(lián)動的人才工作體系，明確責(zé)任主體，建立并完善聯(lián)動機(jī)制。還要拓寬引進(jìn)渠道，積極推動各渠道、各類型多方引才模式，進(jìn)一步突出以學(xué)院引人和學(xué)科引人為主的人才引進(jìn)工作機(jī)制，提高效率，加強(qiáng)針對性。

（四）著力培養(yǎng)中青年人才隊伍，實現(xiàn)錯位發(fā)展

在精準(zhǔn)引進(jìn)高層次人才之外，還要聚焦學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，做好人才資源儲備工作，通過培養(yǎng)優(yōu)秀中青年人才隊伍，構(gòu)建有助于高校實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的合理梯隊即為“錯位發(fā)展”。但是“搶人”并非提升教師隊伍質(zhì)量的唯一途徑，對于平臺和區(qū)位并不占據(jù)相對優(yōu)勢的地方高校而言，應(yīng)立足長遠(yuǎn)發(fā)展眼光，將師資隊伍建設(shè)重點(diǎn)轉(zhuǎn)向加快培養(yǎng)一批優(yōu)秀中青年人才隊伍，［5］推動師資隊伍建設(shè)整體水平提升則更為重要并切實可行。

1. 針對中青年教師隊伍現(xiàn)狀，有針對性地實施拔尖創(chuàng)新人才培育計劃、中青年骨干教師培養(yǎng)計劃、青年教師學(xué)歷提升計劃等，打通中青年教師在職進(jìn)修提升通道，提升師資隊伍整體實力。推行青年教師學(xué)歷提升工程、師資隊伍博士化工程等，全面提升具有博士學(xué)為的專任教師占比。以西南某高校為例，2016 — 2020年，學(xué)校具有博士學(xué)位教師占比提升4%，博士后國家級流動站進(jìn)站人數(shù)接近150人，師資隊伍整體水平明顯提升。

2. 多措并舉引導(dǎo)教師開展全方位、多途徑的交流合作。從政策制定方面引導(dǎo)中青年教師到國內(nèi)外一流高校和科研機(jī)構(gòu)開展研修合作，在晉升通道和福利待遇方面加強(qiáng)投入，鼓勵有能力有條件的教師積極進(jìn)修，在績效考核制度等方面制定有針對性的條款，確保交流實效。

三、結(jié)語

師資隊伍建設(shè)一直是困擾地方高校發(fā)展的重要問題，自“雙一流”建設(shè)推進(jìn)以來，地方高校希望通過高水平師資隊伍謀求學(xué)科專業(yè)特色化發(fā)展的需要更加迫切，本研究目標(biāo)不在于揭示其師資隊伍建設(shè)困境，而在于呼吁地方高校以更為合理、切實的舉措關(guān)注教師發(fā)展尤其是青年教師隊伍建設(shè)，了解教師尤其是青年教師面臨的現(xiàn)實困境，通過更為人性化的制度措施為教師發(fā)展提供良好的制度環(huán)境等，圍繞“人”的因素為地方高校發(fā)展建設(shè)增強(qiáng)內(nèi)生動力。

參考文獻(xiàn)：

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［4］ 王光彥. 虛功做實持續(xù)用力扎實推進(jìn)高校思想政治工作［J］. 中國高等教育，2017（13）：47-49.

［5］ 張曉旭. 地方高校師資隊伍建設(shè)與優(yōu)化研究［J］. 國家教育行政學(xué)院學(xué)報，2014（04）：38-42.

（責(zé)任編輯：楊毅恒）