摘 要：當(dāng)今全球競爭激烈，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代已然到來，組織機(jī)構(gòu)取得和保持競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵要素之一是人力資源。近年來，人才競爭在全球范圍內(nèi)激烈展開，與之相對應(yīng)的利潤分配格局也發(fā)生了巨大變化。遵循效率、公平、合法的原則，建立基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬系統(tǒng)，使企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)向更高層次發(fā)展，更能反映知識(shí)市場化的要求，成為企業(yè)提高競爭力的關(guān)鍵。

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略 薪酬 薪酬系統(tǒng)

中圖分類號(hào)：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2024）03-248-02

近年來，人力資源管理呈現(xiàn)出五大發(fā)展趨勢，即組織人力資源管理快速變革、中臺(tái)模式、彈性制度、內(nèi)部人才平臺(tái)的建立和完善，以及基于信息技術(shù)的人力資源管理數(shù)據(jù)化處理。人力資源管理者在未來扮演的角色將會(huì)愈加多元，比如人力資源管理工作者將會(huì)成為未來組織的設(shè)計(jì)者、組織人才發(fā)展專家、數(shù)據(jù)分析師、組織流程設(shè)計(jì)師、多元文化管理者、激勵(lì)專家、職業(yè)素養(yǎng)塑造者、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)管理專家，以及戰(zhàn)略前瞻者。這就要求人力資源管理人員必須具備管理對策類、人性洞悉類、業(yè)務(wù)流程類、人才培養(yǎng)類的理念與技能。完善的人力資源系統(tǒng)的構(gòu)建必須涵蓋包括管理政策層、管理系統(tǒng)層、管理基礎(chǔ)配套、管理服務(wù)層、系統(tǒng)工具層、人員配置在內(nèi)的子系統(tǒng)的構(gòu)建。其中，管理政策層子系統(tǒng)包括企業(yè)文化與價(jià)值觀、組織發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源管理方案和組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；管理系統(tǒng)層次包括人才開發(fā)、招賢納士、組織機(jī)構(gòu)拓展、工資福利管理制度；管理基礎(chǔ)配套包括內(nèi)外部人才庫和內(nèi)外部講師庫的建立、內(nèi)外部人才體系的構(gòu)建；管理服務(wù)層包括達(dá)成招聘需求服務(wù)、培訓(xùn)目標(biāo)、人力數(shù)據(jù)更新、員工關(guān)懷活動(dòng)、勞動(dòng)關(guān)系管理、團(tuán)隊(duì)活動(dòng)支持、員工心理援助、員工發(fā)展項(xiàng)目等方面的相關(guān)服務(wù)；系統(tǒng)工具層是指ERP/OA系統(tǒng)、基礎(chǔ)人力資源表單庫和人力資源信息化系統(tǒng)。但是，所有的角色都指向了對戰(zhàn)略的解讀。

一、成熟企業(yè)的利益分享系統(tǒng)的重要特征

成功的現(xiàn)代企業(yè)，無不是以奮斗者為本，用優(yōu)秀的事業(yè)吸引人，用誠篤的理念培養(yǎng)人，用創(chuàng)業(yè)的氛圍激發(fā)人，用成熟的體制使用人，用心薪交融的制度留住人。這些企業(yè)，在人才賦能管理方面，能在強(qiáng)化員工精神意志，增強(qiáng)塑造流程和客戶拓展與維持能力，循環(huán)賦能，公正客觀地進(jìn)行投入產(chǎn)出評價(jià)下功夫；在人力資本主張方面，能夠堅(jiān)持業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)，建立壓倒性的人才優(yōu)勢，持續(xù)艱苦奮斗，保持內(nèi)部競爭公平化，聚焦價(jià)值貢獻(xiàn)；在塑造職業(yè)奮斗者方面，能夠區(qū)分出真正的奮斗者并強(qiáng)化其行為，堅(jiān)持責(zé)任成果導(dǎo)向，打造事業(yè)共同體，傳承奮斗者文化；在市場實(shí)踐與檢驗(yàn)方面，側(cè)重實(shí)踐考核，激發(fā)一線員工的活力，堅(jiān)持推進(jìn)內(nèi)部市場化，提高人均收益，優(yōu)化內(nèi)部人才培養(yǎng)與選拔機(jī)制；在建設(shè)職業(yè)通道方面，保持組織結(jié)構(gòu)動(dòng)態(tài)化，建立并完善能上能下的職業(yè)通道，做到不拘一格用人才，克服熵增效應(yīng)，堅(jiān)持運(yùn)用淘汰機(jī)制；在聚焦創(chuàng)造與貢獻(xiàn)方面，明確責(zé)、權(quán)、利，以商品化為導(dǎo)向，以團(tuán)隊(duì)價(jià)值為基礎(chǔ)，從結(jié)果看貢獻(xiàn)，強(qiáng)化激勵(lì)體系；在內(nèi)部學(xué)習(xí)與成長方面，能堅(jiān)持批評與自我批評，讓經(jīng)驗(yàn)持續(xù)傳承，主動(dòng)清零與再學(xué)習(xí)，持續(xù)優(yōu)化與成長；在利益分享與捆綁方面，堅(jiān)持利益共享，分配上拉大差距，用高薪酬激發(fā)高動(dòng)力，用股權(quán)綁定人心，福利上體貼入微。

利益分享是企業(yè)中非常微妙也至為關(guān)鍵的一環(huán)，它直接影響著企業(yè)運(yùn)營，對業(yè)績?nèi)绾萎a(chǎn)生、利潤如何實(shí)現(xiàn)、業(yè)績?nèi)绾卧鲩L、利潤如何增長等問題做出了回答。但是，企業(yè)所處的行業(yè)、規(guī)模、產(chǎn)品競爭力、企業(yè)生命周期對企業(yè)做出薪酬決策具有決定性的影響，并不是所有企業(yè)都能完善夠薪酬系統(tǒng)，輕裝上陣，健康發(fā)展。薪酬系統(tǒng)主要分為三個(gè)方面，分別是薪酬戰(zhàn)略層面、薪酬實(shí)施層面、薪酬制度層面，不同的層面面臨的問題也不同。這也是很多企業(yè)薪酬系統(tǒng)經(jīng)常面對的難題。在薪酬戰(zhàn)略層面上，薪酬體系考慮更多的是選擇什么樣的薪酬策略適應(yīng)企業(yè)的戰(zhàn)略。以前員工在企業(yè)、組織中的工作性質(zhì)、動(dòng)機(jī)相對簡單，薪酬制度也普遍停留在操作、技術(shù)、系統(tǒng)的簡單層面。薪酬體系在進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)后，越來越多地發(fā)揮激勵(lì)和約束的作用，被重視并被提升到企業(yè)戰(zhàn)略層面，作為人力資源管理的重要手段，有效地輔助企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施。

在薪酬執(zhí)行層面，主要分為基本薪酬水平、績效薪酬水平和間接薪酬管理水平三個(gè)層次。基本工資水平是企業(yè)工資制度的重要組成部分，一般涉及基本工資的發(fā)放依據(jù)和基本工資憑什么發(fā)放、基本工資對外如何保持公平三個(gè)問題。在績效薪酬管理層面上，這是激勵(lì)作用最明顯的部分，主要是支付獎(jiǎng)金的依據(jù)是什么、多少適合，支付方式和時(shí)間的選擇等。在間接薪酬管理設(shè)計(jì)層面，如何設(shè)計(jì)出合法且有實(shí)用性的福利制度，是操作的關(guān)鍵。在薪酬制度層面上，主要指如何使薪酬制度化，并將有助于提升企業(yè)競爭力的薪酬制度穩(wěn)定成文，作為實(shí)施的依據(jù)。

二、基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)思路

（一）企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬體系

一般說來，組織戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略分屬于企業(yè)的兩個(gè)層面。針對競爭狀況分析，采取有特色的競爭策略。企業(yè)各個(gè)層面的要素，如產(chǎn)品種類、目標(biāo)市場、技術(shù)類型、管理風(fēng)格、組織的業(yè)務(wù)流程和組織績效評價(jià)等，每個(gè)因素都和薪酬體系相適應(yīng)，決定并驅(qū)動(dòng)薪酬體系。薪酬制度跟著企業(yè)戰(zhàn)略走，競爭策略不同，薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面的設(shè)計(jì)就會(huì)有差異。

（二）企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和薪酬體系

戰(zhàn)略薪酬和企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略類型也應(yīng)一致。一般而言，戰(zhàn)略類型需要相應(yīng)的薪酬體系來與之相匹配。在實(shí)施低成本戰(zhàn)略時(shí)，管理費(fèi)用必須達(dá)到最低限度，研發(fā)、測試、服務(wù)、廣告等活動(dòng)都要受到嚴(yán)格控制。差異化策略是指企業(yè)可以通過對獨(dú)特產(chǎn)品提價(jià)來獲取單位較高收益。企業(yè)新產(chǎn)品開發(fā)的能力、技術(shù)創(chuàng)新的能力，在一定程度上影響著企業(yè)差異化戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。實(shí)施差異化戰(zhàn)略，其重要途徑當(dāng)然是依賴于專業(yè)化隊(duì)伍。在這樣的背景下，企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)中，采用團(tuán)隊(duì)薪酬體系、工作用品補(bǔ)助和額外津貼體系成為焦點(diǎn)。實(shí)施專業(yè)化戰(zhàn)略，需要企業(yè)在專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域保有優(yōu)勢地位。企業(yè)為了吸引、保留和激勵(lì)專業(yè)人才，提高專業(yè)隊(duì)伍的認(rèn)同感，往往會(huì)運(yùn)用領(lǐng)袖型薪酬策略，或者是采用股權(quán)、期權(quán)等長期薪酬激勵(lì)政策。

（三）人力資源管理戰(zhàn)略應(yīng)上承企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略

人力資源的發(fā)展瓶頸，需要積極地去尋找。總體而言，人力資源發(fā)展的瓶頸通常表現(xiàn)為數(shù)量不足，質(zhì)量低下，分配不當(dāng)，激勵(lì)乏力等。以高科技公司為例，若某公司的研發(fā)之所以進(jìn)展緩慢、效率低下，往往是因?yàn)楣狙邪l(fā)投入嚴(yán)重短缺，研發(fā)人員在數(shù)量上和質(zhì)量上都存在不足，而且研發(fā)人員缺乏工作經(jīng)歷。因此，公司研發(fā)部門應(yīng)提供更大的薪酬激勵(lì)，以吸納和留住高素質(zhì)的員工，并充分激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力。

（四）制定相應(yīng)的戰(zhàn)略性薪酬體系

企業(yè)的發(fā)展瓶頸在部門或者特定崗位上都有可能會(huì)出現(xiàn)。仍然以高科技公司為例，如果市場部門中的渠道經(jīng)理仍然非常稀缺，這是瓶頸之一，盡管它不是公司的戰(zhàn)略瓶頸部門。這些崗位所需要的人力資源，可以把它叫做HR的核心。企業(yè)在確定是高于、大致相當(dāng)、落后或者是三者兼而有之地運(yùn)用于企業(yè)的部門或崗位后，還需確定是高度穩(wěn)定還是高度彈性的薪酬策略。戰(zhàn)略薪酬設(shè)計(jì)的要點(diǎn)在于重點(diǎn)激勵(lì)企業(yè)的瓶頸崗位，為其提供人才保障。

（五）做好薪酬市場調(diào)查，以維持薪酬系統(tǒng)的外部適應(yīng)性

上述三步是一般意義上的戰(zhàn)略薪酬執(zhí)行過程，但市場環(huán)境處于動(dòng)態(tài)之中，組織內(nèi)部的調(diào)整和變革也經(jīng)常發(fā)生。因此，企業(yè)需要對企業(yè)的發(fā)展做出前瞻性的分析，制定出的政策也應(yīng)著眼于未來。此時(shí)，為了增強(qiáng)薪酬體系的外部適應(yīng)性，薪酬市場調(diào)查尤為重要。無論規(guī)模大小，企業(yè)在確定另一個(gè)或更多崗位的薪酬時(shí)，進(jìn)行薪酬調(diào)查都很有必要，薪酬調(diào)查的結(jié)果可以為薪酬體系的健康發(fā)展提供參考和依據(jù)。

（六）整合崗位評價(jià)，以確保薪酬系統(tǒng)的內(nèi)部公平性

要想使薪酬制度具有外部競爭性和內(nèi)在公平性，設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)就應(yīng)遵循一定的原則?？茖W(xué)合理的薪酬體系的設(shè)計(jì)，首要的是對企業(yè)現(xiàn)狀進(jìn)行診斷，明確企業(yè)的薪酬理念，分析企業(yè)的體制、機(jī)構(gòu)和規(guī)章，以及內(nèi)在運(yùn)行的動(dòng)態(tài)信息流。通過對現(xiàn)有人員的績效考核結(jié)果以及相對應(yīng)的薪酬調(diào)整機(jī)制，分析企業(yè)之前的薪酬體系的問題，自上而下地估算薪資總額，由各個(gè)部門匯總薪酬預(yù)算，經(jīng)過比對，確定合理的薪資預(yù)算以及組織內(nèi)部的分配比例。

（七）科學(xué)確定薪酬水平、結(jié)構(gòu)和等級(jí)，并進(jìn)行動(dòng)態(tài)跟蹤與完善

在確定薪酬水平上，各家公司的做法也不盡相同。通常有兩種常用方法。一是完全基于市場薪資調(diào)查數(shù)據(jù)來確定薪資水平。二是企業(yè)根據(jù)薪資曲線來確定薪資水平。后者的一個(gè)重要特點(diǎn)是完全按照薪酬曲線確定所有職位的薪酬水平，從而充分考慮薪酬體系內(nèi)部的公平性、薪酬結(jié)構(gòu)的確定、明確不同員工的薪酬構(gòu)成項(xiàng)目及其所占比例等因素，將市場調(diào)查的外部信息與職位評價(jià)的內(nèi)部信息相結(jié)合。工資檔次的確定包括選擇工資檔次類型，劃分工資檔次，設(shè)計(jì)浮動(dòng)工資等。其中，浮動(dòng)薪酬的設(shè)計(jì)十分關(guān)鍵。首先，要確定浮動(dòng)薪酬的總額；其次，才是確定個(gè)人浮動(dòng)薪酬的總額。薪酬體系確立后，考驗(yàn)的就是組織的執(zhí)行文化了，但是在執(zhí)行中，也要求組織有隨時(shí)溝通和調(diào)整的能力。

三、戰(zhàn)略性薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該注意的問題

實(shí)踐證明，戰(zhàn)略薪酬對企業(yè)戰(zhàn)略人力資源的吸納、留存和激勵(lì)作用突出，能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展提供良好的戰(zhàn)略服務(wù)，但如果運(yùn)用不當(dāng)，將會(huì)帶來巨大的負(fù)面效應(yīng)。

（一）戰(zhàn)略薪酬制度的設(shè)計(jì)應(yīng)是動(dòng)態(tài)的

企業(yè)戰(zhàn)略管理的本質(zhì)上具有前瞻性，環(huán)境發(fā)生變化隨時(shí)都可能不在預(yù)想之內(nèi)。結(jié)合企業(yè)生命周期設(shè)計(jì)戰(zhàn)略薪酬制度是可取的辦法之一。一個(gè)企業(yè)就像一個(gè)生命體，也要經(jīng)歷不同的階段，從出生、成長、成熟、衰退，一直到死亡或者蛻變。

（二）對于因策略性薪酬導(dǎo)致的薪酬差距過大的問題，要謹(jǐn)慎應(yīng)對

薪酬差距過度明顯，與內(nèi)部薪酬公平的初衷相違背，雖是必然結(jié)果之一，但處理不當(dāng)，就容易造成企業(yè)氛圍發(fā)生微妙的變化，對立情緒蔓延，公平感被破壞，員工的心理壓力和精神健康會(huì)受損，最終必然影響組織的效率與效益。

（三）戰(zhàn)略薪酬制度的調(diào)整時(shí)機(jī)也需要格外慎重

企業(yè)的戰(zhàn)略是引擎，且具有前瞻性，一切子戰(zhàn)略的調(diào)整都根據(jù)該引擎亦步亦趨地變化。企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展中心有可能會(huì)在將來發(fā)生巨大的變化，薪酬的戰(zhàn)略性分配格局也會(huì)發(fā)生很大的變化，在此過程中，一定要注意戰(zhàn)略傾斜部門和員工的平滑過渡。

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（作者單位：蘇州市職業(yè)大學(xué) 江蘇蘇州 215000）

[作者簡介：趙艷玲（1976—），女，漢族，河南開封人，碩士，講師，研究方向：人力資源管理。]

（責(zé)編：趙毅）